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Os 6 ingredientes de uma pessoa carismática

Os 6 ingredientes de uma pessoa carismática

De imagem e poder, a persuasão e habilidade de conversa, saiba como aumentar o seu dom de se relacionar

Algumas pessoas têm carisma natural. Elas chegam aos lugares e as pessoas as parecebem de cara. Elas conseguem inspirar e passar confiança à equipe, parceiros e chefes. As pessoas as escutam.

A escritora de negócios Gwen Moren publicou recentemente um artigo na Fast Company sobre isso. “Todos têm uma definição diferente do que é carisma, mas pode ser interpretado tanto como a qualidade que fazem as pessoas fazerem o que você quer que elas façam, assim como pode ser o que faz as pessoas se perguntarem quem é a pessoa entrando na sala”, diz Gwen.

Mas carisma não é um dom secreto que nasce com você. Gwen, então, criou seis áreas chaves para serem trabalhadas e, assim, ajudar no seu magnetismo pessoal.

1 – Poder

Poder não está ligado ao cargo profissional. Poder é, na verdade, uma combinação de confiança, linguagem corporal, expressões faciais e voz.

“Isso é como as pessoas te percebem. Pessoas carismáticas nem sempre são aquelas com vozes doces e risadas boas. Elas possuem foco e são confortáveis consigo mesmas. Sabem como se portar em todas as situações e como usar suas vozes, seja para confortar, seja para liderar”, diz Gwen. “Uma dica para isso, é sempre ficar focado no que está fazendo agora durante uma conversa. Ao pensar no que vem depois, você pode se distrair e fazer linguagens corporais ou expressões que demonstrem isso”, completa.

2 – Persuasão

“Pessoas com magnetismo pessoal são capazes de atrair outros para sua maneira de pensar, e isso é extremamente importante para possuir carisma, pois nenhuma ideia, não importa o quão brilhante, chega a algum lugar caso não seja tomada por pessoas diferentes. É necessário ter entusiasmo sobre o que você está fazendo ou falando, demonstrando-se digno de confiança e bem informado sobre o assunto”, explica Gwen.

3 – Imagem

Segundo Gwen, “são necessários apenas algumas frações de segundo para pessoas formarem opinião sobre você, e, a partir do momento que ela é formada, é difícil mudar”. Um recente estudo da Universidade de Glasgow e da Universidade de Princeton descobriu que as pessoas percebem você em menos de um segundo.

“Então, preste atenção em como você se apresenta. Não é necessário andar de terno e gravata a todo instante, mas tenha certeza que como você está vestido e como você se porta reflete quem você é, o ambiente em que você está e aonde você quer chegar”, diz a escritora.

4 – Habilidades interpessoais

“Pessoas carismáticas são boas em ouvir e se comunicar com os outros, e isso vai bem além de só falar. É necessário entender e respeitar o espaço e o tempo dos outros. Eles não falam além do necessário com quem não gosta de ouvir muito e eles não se atrasam com quem não tolera atrasos. Ou seja, saber interagir sem deixar as pessoas desconfortáveis”, diz Gwen. “Conforto é a palavra chave para esse ponto. As pessoas irão procurar isso em seu olhar quando te encararem e querem ouvir isso no tom da sua voz”, completa.

5 – Adaptabilidade

A habilidade de tratar os outros da forma que eles querem ser tratados, não importa como você se sinta sobre isso, é adaptabilidade. Isto é, abraçar diversidade e todas as suas formas, entendendo que cada indivíduo é diferente. Quando o cenário muda, pessoas carismáticas fazem um esforço para entender e ajustar sua forma de se relacionar.

6 – Visão

“Pessoas carismáticas tem um plano ou mensagem sobre o que as entusiasma, e elas são capazes de passar essa visão e paixão para outros. Quais suas ideias? O que te anima? Para ser mais carismático, trabalhe em projetar esta crença e esse compromisso (e como vai beneficiar seu público) em como você fala e se relaciona com os outros”, explica Gwen.

Não importa o objetivo, mas seguindo todas essas dicas, será possível influenciar as pessoas a mudar de ideias e tomar ações baseadas em tudo o que você acredita.

Jovens muito preparados correm este risco nas seleções de emprego

Jovens muito preparados correm este risco nas seleções de emprego

Preparar-se para uma entrevista é fundamental, mas há um limite que deve ser respeitado

Se por um lado quem chega despreparado para uma entrevista de emprego se queima de cara com o recrutador, preparação em excesso também pode atrapalhar. “Às vezes a pessoa treina muito, se prepara tanto que fica artificial e parece um robô falando”, diz o sócio-diretor de uma consultoria de RH.

Não adianta tentar disfarçar, a artificialidade fica evidente, segundo o especialista. “Alguns jovens recebem aconselhamento e vão sendo moldados para serem robôs e isso é, sim, percebido”, diz.

Nesse contexto, o melhor conselho a quem está inscrito em processos seletivos para estágio, trainee, por exemplo, é não se afastar de si mesmo, ainda que a ânsia de causar uma ótima impressão na hora de se apresentar seja grande.

“Preparar-se diminui o nervosismo, mas a pessoa deve ser o mais natural possível. O que eu sempre digo é: seja você mesmo”, diz Bressane. De acordo com ele, essa é a melhor maneira de a empresa saber se você se adequa àquele ambiente de trabalho. Forçar a barra e tentar parecer ser o que não é pode acarretar infelicidade no trabalho quando o profissional perceber que seus valores e os da empresa não combinam.

Não perca a sua essência e leve conteúdo para a seleção, recomenda Bressane. E por conteúdo entenda-se leituras e mais leituras sobre a empresa, o negócio em si, momento de mercado, sua cultura e valores.

“Leia sobre a empresa, entenda a expectativa em relação à vaga, vasculhe informações, converse com pessoas que trabalham ou já trabalharam lá. O candidato deve se municiar do que puder de informação e ser ele mesmo”, indica o especialista. Essa é a preparação que vai mostrar que você está com vontade de trabalhar ali e pode fazer com que você ganhe pontos até mesmo se faltarem alguns aspectos do perfil que é mais valorizado pelas empresas.

Entra ano, sai ano, as tecnologias e metodologias de recrutamento mudam, mas a busca geralmente é voltada para quem reúne um conjunto de características, sobretudo em seleções de estágio e trainee em grandes empresas. “Pessoas bem formadas, com idioma fluente, vivência internacional, atuação em empresa júnior dentro da universidade”, diz Bressane.

Em relação às atitudes, Bressane diz que é na etapa de apresentação individual que ele decide quem será observado com mais cuidado. “É quando eu separo o ‘joio do trigo’”, diz.

Ou seja, em dois minutos de apresentação quem consegue mostrar a que veio tem a chance de encantar e despontar na seleção. Jovens com poder síntese para contar quem é, o que fez e entregou de relevante e o que sonha para sua vida profissional.

“O que é relevante mostrar para aquela empresa”, lembra Bressane. O perfil da empresa e da vaga devem nortear a escolha dos aspectos da trajetória  destacados nos poucos minutos disponíveis. Por exemplo, se é uma empresa do setor de varejo e a vaga pressupõe interação com várias pessoas, destacar aspectos ligados a projetos em conjunto com outras pessoas, pode ser uma boa pedida.

Foco dos recrutadores muda de acordo com o perfil da vaga

“Para oportunidades de estágio,  recrutadores veem mais alinhamento com a cultura da empresa, a formação e ambição na carreira”, diz Bressane.

Na hora de selecionar trainees, observa-se mais o que o candidato já realizou, olhando também o potencial que demonstra para liderar equipes, perfil de persuasão e habilidade de negociação.

Conhecimentos técnicos específicos também podem ganhar mais importância na seleção, como é o caso de vagas para áreas de logística, engenharia, finanças, marketing. “ O candidato pode ter que passar por uma entrevista técnica, por exemplo, quando vai assumir uma vaga de coordenação em seis meses”, diz Bressane.

Os demolidores de talentos hoje estão em alta

Os demolidores de talentos hoje estão em alta

Todo o nosso conhecimento em liderança foi sumariamente enterrado na era atual.

Com surpresa, vemos líderes arrogantes assumindo posições de destaque. A soberba e o ar de superioridade reinam no poder. Ao melhor estilo Donald Trump, observamos lideranças desfilando com suas gravatas de seda cintilantes esbanjando visões antiquadas de como gerir e desenvolver pessoas.

Dizem que sabem tudo sobre gestão, mas não escutam posições divergentes. Desconhecem as pessoas e a realidade dos negócios nos suntuosos prédios da avenida Faria Lima, em São Paulo.

Trabalham no modelo de comando e controle e usam a crise como desculpa para colocar em ação seu autoritarismo. São protegidos por acionistas assustados que se tornam reféns de artistas mascarados em seu verdadeiro estilo de liderar.

O professor de psicologia empresarial na Universidade College London e Universidade de Columbia, referência em pesquisas sobre personalidades e seus diferentes tipos, Dr. Tomas Chamorro-Premuzic, escreveu um estudo para a “Harvard Business Review” chamado “Por que tantos incompetentes se tornam líderes?”.

Ele afirma que se confunde autoconfiança com competência. As pessoas que parecem mais inteligentes, não demonstram dúvidas e esbanjam conhecimento são consideradas como potenciais líderes.

Nossa leitura sobre qualidades de gestão é míope. Misturamos certificados em escolas de primeira linha e posicionamento firme com competências de gerir. Acreditamos que os sabedores de tudo vão nos guiar, quando o caminho mais evidente para liderança é a habilidade de ouvir.

A humildade para abrir mão de suas ideias em prol de uma agenda colaborativa é o comportamento oposto observado nas pessoas arrogantes e superconfiantes.

Em parte, essa escolha de perfil explica a menor participação de mulheres em posições de gestão. Um estudo conduzido pelo Dr. Tomas com 23 mil participantes de 26 culturas mostrou que as mulheres são mais sensíveis, democráticas e humildes do que os homens. Embora essas características sejam reconhecidas como positivas e propulsoras de um bom trabalho, na prática, não são os fatores de decisão preponderantes nas escolhas de líderes de países e organizações.

O paradoxo é que as características que impulsionam os líderes arrogantes ao poder são as mesmas que determinam o seu fracasso. Os quesitos de promoção rumo ao topo não se sustentam ao longo tempo. Os resultados são comprometidos pelo estilo individualista, que além de desastrosos, afastam os talentosos. Aproveitam os erros da equipe para ficar em uma posição inatingível. Manipulam as informações e organizam estratégias que colocam sua agenda pessoal acima da empresa. Turbinados por organizações assustadas, permanecem gerando danos.

Somos inábeis para definir liderança e cultuamos perfis narcisistas. Diversos estudos mostram que os jovens estão cada vez menos interessados em assumir cargos de liderança. Segundo pesquisa do site norte-americano Career Builder, apenas 46% dos entrevistados gostariam de ocupar cargos de chefia. Por não quererem se igualar a esse perfil, os jovens fogem do tormento.

As pessoas realmente transformadoras, criativas e humildes talvez falhem na hora de impressionar com seu talento de liderar. O desafio parece estar na substituição da ideia mítica sobre liderança para um modelo que, de fato, analise com dados os fatores essenciais de gestão. Se sabemos quais são as características que determinam o sucesso dos líderes, precisamos afastar os manipuladores e individualistas do poder.

O nosso radar intuitivo sobre liderança gera distorções na escolha. Punimos os colaborativos em detrimento dos arrogantes e destruidores de talentos. E no final, todos perdem.

Rafael Souto é sócio-fundador e CEO da Produtive Carreira e Conexões com o Mercado

Aumentando o desempenho da sua equipe

Gestão de pessoas: aumentando o desempenho da sua equipe!

Aumentando o desempenho da sua equipe

Com o passar do tempo as empresas têm criado maneiras de se destacarem dos concorrentes e continuarem inseridas no mercado.

São feitos diversos investimentos em estratégias diferenciadas de comunicação, reorganização do espaço físico ou até mesmo a migração total para a internet.

De acordo com uma pesquisa realizada pela Fundação Nacional da Qualidade (FNQ) e pelo SEBRAE, 73% dos empresários reconhecem seus colaboradores pelas contribuições inovadoras que realizam e 72% afirmam investir em capacitação e treinamento.

Porém, ainda é comum encontrarmos organizações que continuam enxergando os seus funcionários como custo e não como ativo. Esse é um dos principais problemas que afetam a criação de equipes de alto desempenho.

Sabemos que nenhuma organização é construída sem pessoas. Desde os alicerces do prédio até a forma como um projeto será colocado em prática, o capital humano estará presente.

Então por que alguns líderes não conseguem perceber que as pessoas são as principais propulsoras de um negócio?

Calma, vamos te explicar tudo!

Delegando responsabilidades

Dentro das organizações existe uma confusão muito grande quando a tarefa é identificar quem é o responsável por gerir o capital humano da empresa.

Muitas acreditam que atividades como seleção de funcionários ou comunicados de demissões devem ser exercidas apenas pelo departamento de recursos humanos. Porém, os principais responsáveis são os gestores e líderes.

Nada que é muito restrito funciona bem. Imagina isso aplicado em pessoas que possuem diferentes características, gostos e desejos!

É preciso que RH e gestores trabalhem em conjunto na criação de políticas de valorização de seus colaboradores.

Mas apenas isso não basta! Reconhecer que o sucesso de uma empresa está nas pessoas é extremamente importante. Afinal, são elas que movem toda a engrenagem que dá vida aos objetivos da organização.

E, para que essa engrenagem seja movimentada corretamente, é preciso capacitar e motivar todos os indivíduos envolvidos para que cada função seja desempenhada de maneira eficaz.

Mas por que a gestão de pessoas é tão importante?

De acordo com uma entrevista concedida pela The Gallup Organization, cerca de 28% dos colaboradores estadunidenses não estão envolvidos com a empresa que trabalham e não sentem a necessidade de exercerem um desempenho superior em suas atividades.

Mesmo sendo uma pesquisa estrangeira, podemos afirmar que o resultado será sempre o mesmo em qualquer lugar do mundo: uma empresa com pouco engajamento, com clientes e rentabilidade abaixo da média.

No Brasil o sentimento é o mesmo, funcionários desmotivados no ambiente de trabalho.

Por isso o papel do líder é tão importante no processo de gestão, principalmente aquele que desafia algumas lógicas tradicionais e se preocupa com o engajamento da equipe.

Fuja do tradicional

Segundo Coffman e Buckingham, autores do livro First, Break All the Rules: What the World’s Greatest Managers Do Differently”o segredo para uma gestão eficaz está em rejeitar a sabedoria convencional criada em torno da área.

Como fazer isso? Nade contra a maré!

Tradicionalmente a seleção de novos funcionários é feita de acordo com as habilidades necessárias para o papel. Entretanto, os autores ressaltam que isso deveria ser feito baseado no talento de cada pessoa.

Por exemplo, uma empresa está procurando um novo designer para fazer parte da equipe, provavelmente ela selecionará os currículos baseando-se na formação do candidato e nos certificados que ele possui.

E aquela pessoa talentosíssima que não fez nenhum curso ou não possui nenhuma experiência profissional?

A questão é procurar talentos que poderão redefinir e melhorar a forma como aquele trabalho é feito. Para aqueles que já trabalham na organização, é preciso investimento no aperfeiçoamento de seus pontos fortes.

Barreiras na gestão

Gerir pessoas não é uma tarefa fácil. Existem diversas barreiras que dificultam o processo de gestão e a transformam em algo completamente desafiador.

Tudo começa na formação

As dificuldades já começam no processo de formação do líder. Muitas universidades possuem poucas matérias focadas na gestão de pessoas, ignorando esse papel fundamental que o profissional deverá exercer quando ingressar no mercado de trabalho.

Essa lacuna pode aumentar o grau de dificuldade para transformar o baixo envolvimento em alta produtividade.

Pessoas diferentes necessitam de motivações diferentes

Uma das principais barreiras para a gestão de pessoas é saber como integrar e motivar diferentes gerações dentro do mesmo ambiente de trabalho. Claramente, os Baby Boomers possuem gostos e características completamente opostas dos Millennials. Por isso que a pluralidade nas equipes de gestão deve ser uma das prioridades. Manter diferentes pessoas nessa área tornará o processo de resolução de conflitos e integração dos funcionários mais prática.

O ambiente como inibidor de engajamento

Imagine-se trabalhando em uma organização em que é proibido conversar durante o expediente sobre assuntos que não sejam relacionadas ao trabalho. Provavelmente, os funcionários se sentiriam pressionados e o desenvolvimento da equipe seria reduzido completamente.

É impossível o gestor motivar seus funcionários se o ambiente não possibilita que isso seja feito.

Quando se trabalha em um local agradável e confortável as atividades são concluídas com mais facilidade e rapidez. Tudo se torna mais tranquilo.

Mas como enfrentar essas barreiras e aumentar o desempenho da minha equipe? Selecionamos algumas das principais dicas elencadas pela Fundação Nacional da Qualidade (FNQ) para te ajudar com isso!

Técnicas para aumentar o desempenho de equipes

1 – Defina a função de cada colaborador

Deixe claro quais serão as responsabilidades e objetivos dos funcionários, promovendo o trabalho em equipe. Procure implantar um programa de metas baseado no talento de cada pessoa.

Uma técnica que ajuda nesse processo de estabelecer e implementar metas, ao mesmo tempo em que a equipe é motivada é a gamificação. Um conceito novo no Brasil que vem ajudando muitas empresas a alavancarem seus resultados.

2 – Promova feedbacks constantes

Quando o funcionário é parabenizado pelo bom desempenho que vem exercendo, cria-se uma ideia de reconhecimento. Esse processo é um combustível natural para que ele mantenha o ritmo e procure aperfeiçoar ainda mais o seu processo de trabalho.

Críticas construtivas que visam o desenvolvimento do colaborador também são importantes. Não é expor os problemas, e sim demonstrar como eles podem ser solucionados.

3 – Invista nas habilidades dos colaboradores

Promover treinamentos, palestras ou cursos ajudam a garantir a eficiência e auxiliam a equipe em suas atividades diárias. Além disso, procure investir no desenvolvimento de programas de capacitação baseados em um plano de carreira e nas metas de cada funcionário.

4 – Identifique os fatores que afetam o bem-estar dos colaboradores

Descobrir quais fatores afetam o bem-estar, a motivação e a satisfação do colaborador é essencial para aumentar o desempenho das equipes. Isso pode ser feito através da elaboração e aplicação de uma pesquisa de clima organizacional.

O entendimento desses aspectos irá garantir o desenvolvimento de programas com foco na qualidade de vida de acordo com as necessidades de cada funcionário.

Conclusão

A gestão de pessoas pode ser considerada o “coração da organização”. É ela que humaniza uma empresa e transforma o desempenho das equipes.

Entretanto, para que isso seja feito corretamente é necessário que os gestores e líderes trabalhem de forma estratégica em conjunto com o departamento de recursos humanos para a criação de uma política de valorização do capital humano da empresa.

Existem muitas técnicas que auxiliam o processo de gestão, mas eles devem estar alinhados ao discurso dos gestores e ao ambiente profissional.