Uma das tendências de educação corporativa para 2023 será o Cohort-Based Learning, em que profissionais de diferentes áreas com interesses em comum se unem para construir, juntos, uma experiência de aprendizagem.
O aprendizado coletivo tem ganhado força no último ano. Estudos mostram que essa modalidade — que pode acontecer online, mediada por ferramentas interativas — ajuda a manter a motivação, incentiva a pluralidade de pensamento e ainda aumenta a conexão e o engajamento. Veja cinco tendências de aprendizagem corporativa.
1. Upskilling e reskilling
O aprendizado de novas competências (upskilling) e a atualização contínua ou reciclagem profissional (reskilling) ganham ainda mais força nos próximos anos.
2. Cohort-Based Learning
“Será preciso investir em projetos com prazos e que unem pessoas em um objetivo comum (cohort), gerem um comprometimento público e incentivem trocas espontâneas de conhecimento entre as pessoas participantes”, afirma Adriano Almeida, diretor de operações de uma grande empresa.
3. Comunidade corporativa
“Comunidades foram uma das tendências de 2022 e continuarão a crescer em 2023″, diz Adriano. “Isso significa pensar na aprendizagem como uma experiência colaborativa, com compartilhamento do conhecimento e conexão do aprendizado à evolução profissional.”
4. Conexão com os objetivos dos negócios
“Ao compreender os objetivos de cada negócio e de cada produto, é possível observar mais claramente as habilidades necessárias para as melhorias, a formação de uma cultura de aprendizagem, a consolidação de trilhas de conhecimento e, consequentemente, de capacitações mais assertivas”, afirma Adriano.
5. Competências digitais
As habilidades digitais deixam de ser restritas à área de TI e passam a valer para toda a companhia. “O desenvolvimento de conhecimentos sobre tecnologia favorece não apenas aquelas carreiras já relacionadas a esse mercado, como também impulsiona a eficiência e a geração de valor constante em todas as estruturas de uma organização”, diz o executivo.
“Por exemplo, o RH precisa entender sobre dados para analisar desempenho e performance. Já a pessoa do marketing deve conhecer programação para conversar com uma equipe de tecnologia sobre integração com CRMs e APIs. Há advogados que estão se aprofundando em segurança da informação com a chegada da regulamentação da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD).”
Modalidade também tem dado flexibilidade diante de imprevistos e agendas pessoais
Antes da pandemia, o home office era uma realidade de poucas empresas em Goiás. Com a Covid-19, além de mais adesão entre os empreendedores, o modelo de trabalho remoto passou a ser um pedido frequente entre os trabalhadores.
Segundo a diretora executiva da Laselva RH, Giselle Laselva, os candidatos a vagas de emprego agora buscam a jornada como se fosse um “benefício”. A gestora, que presta consultoria especializada em Recursos Humanos, diz que algumas pessoas já tratam a questão como pré-requisito.
“Eles querem ter essa flexibilidade, já que ocorre uma economia nas finanças devido ao deslocamento, que não é mais necessário naqueles dias”, afirma.
Neste sentido, o modelo de três dias no escritório em casa e dois em casa tem se tornado comum enquanto estratégia para trazer novos funcionários e aumentar a produtividade. “O empreendedor começa com um dia, vai notando que os resultados estão bons e que está economizando com estrutura. Ele amplia, mas ainda faz questão daqueles dias em que é preciso ter toda a equipe ou parte dela no mesmo ambiente”, aponta.
Atualmente, conforme destaca Giselle, 50% das empresas que recebem consultoria na Laselva RH voltou para o regime presencial após o fim das restrições. A outra metade, por sua vez, decidiu investir em um sistema híbrido. “Falo inclusive de empresários mais conservadores. A necessidade de adaptação não nasceu com a pandemia, mas o processo foi acelerado nesses últimos dois anos”, ressalta.
Por outro lado
Na outra consultoria, o crescimento de empreendimentos que aderiram ao home office de forma integral ou parcial é bem mais tímido. “Eu diria que 99% voltaram para o presencial, mas ainda há uma boa parcela avaliando investir no híbrido”, conta a diretora de Novos Negócios e Inovação da empresa.
A maior mudança, de acordo com a diretora, está na flexibilidade diante de imprevistos e agendas pessoais. “Antigamente era muito difícil o empregador ceder. Mas hoje se um funcionário precisa viajar ou comparecer a algum compromisso relacionado aos filhos, por exemplo, não é mais um problema liberar o home office naquela situação específica”, pontua.
Ela observa que as empresas que melhor se adaptaram ao formato remoto são as voltadas para serviços de e-commerce por Telemarketing. “Não estão mais nessa pegada, mas souberam se mobilizar de forma excepcional neste sentido”, considera.
Nascidos a partir de 1997, os profissionais da geração Z, estão mais satisfeitos em trabalhar com funções que forneçam a oportunidade de reorientar a cultura da empresa e obter um impacto social através do trabalho, e avaliam bem empregos na área de recrutamento corporativo, marketing, mídias sociais, ciência de dados, produto e desenvolvimento de negócios. Essa análise aparece em pesquisa recente, o estudo teve como foco examinar quais funções e empresas geram maior satisfação na geração Z. Filtrando empregadores com, no mínimo, 30 avaliações de cargos de tempo integral nos Estados Unidos e dados referentes a abril de 2020 até 15 de julho de 2022. O estudo também considerou a definição quem é a geração Z, que são profissionais nascidos entre 1997 e 2012.
No geral, a geração Z está mais satisfeita trabalhando em funções não técnicas, em grande parte criativas, com apenas dois dos dez empregos mais bem avaliados para os funcionários da geração Z em tecnologia, em comparação com cinco para os trabalhadores que não são dessa geração. Avaliadas em conjunto, as outras gerações (millennials – nascidos entre 1981-1996 – , geração X – nascidos entre 1965-1980 – e boomers, nascidos entre 1946-1964) indicaram notas mais altas para empregos como desenvolvedor, analista de SEO e corretor de imóveis.
Profissões bem avaliadas pela geração Z
1ª Recrutador 2ª Gerente de marketing 3ª Gestor de mídias sociais 4ª Cientista de dados 5ª Gerente de produto 6ª Especialista em TI 7ª Gerente de contas 8ª Analista de crédito 9ª Engenheiro de projetos 10ª Desenvolvedor de negócios
É preciso levar em conta que as listas de profissões melhor avaliadas por cada geração são influenciadas pela idade, anos de experiência e habilidades que são possíveis de alcançar no início da carreira ou mais à frente.
O estudo também indica diferenças geracionais. Todos os empregadores mais bem avaliados pela geração Z são empresas relativamente grandes e que foram fundadas antes do ano 2000, enquanto que para as outra gerações as principais empresas apontadas têm tamanho menor e surgiram após 2000. “Para a geração Z, trabalhar para uma empresa maior e mais estabelecida oferece maior segurança no emprego e oportunidades de carreira.”
Algo compartilhado por todas as gerações é que muitas empresas listadas no estudo se posicionaram publicamente sobre questões que vão desde a equidade e igualdade racial no ambiente de trabalho até sustentabilidade. Microsoft, Google, Morgan Stanley e IBM aparecem na lista das dez empresas melhor avaliadas pela geração Z nos EUA – e nenhuma delas está no top 10 da lista de melhores empregadores das outras gerações.
Por fim, o estudo indica que – ao menos nos EUA – onde a geração Z trabalha é tão importante quanto para quem ela trabalha, já que a inflação e os aluguéis mais altos continuam a comprimir salários.
Elon Musk decidiu “decretar” o fim do trabalho remoto – e errou feio. Profissionais e a ciência mostram que o novo regime de trabalho, mais produtivo, é o flexible office.
Elon Musk disse aquilo que muitos chefes estavam pensando: “trabalho remoto não é mais aceitável”. Num e-mail a funcionários da Tesla, demandou que todos cumprissem jornada de 40 horas semanais, ou seja, o tempo integral, na sede da empresa. “Se você não aparecer, vamos supor que você se demitiu.”
O bilionário pode ter sido genial em antever um futuro movido a carros elétricos, mas dificilmente passaria em qualquer teste que avaliasse sua capacidade de gerir uma equipe. Numa segunda mensagem, em que reforçava sua posição pró-trabalho presencial, Musk afirmou que, quanto mais sênior o profissional, mais visível ele deveria ser no dia a dia da companhia.
Ele apelou à inovação para defender sua posição irredutível. Disse que outras empresas são mais abertas a outras formas de trabalho, mas que essas companhias não criaram coisas tão novas quanto a sua companhia. E que isso não teria sido possível por telefone.
Musk representa uma das forças desse cabo de guerra criado passados dois anos em que convivemos com a Covid-19. Empresas querem que seus funcionários voltem aos escritórios, enquanto uma parcela maior desses profissionais tem convicção de que sair de casa para trabalhar não faz nenhum sentido.
Pesquisas recentes mostram que nisso Musk está errado. Cumprir toda a jornada de trabalho na empresa não é garantia de melhor desempenho, pelo contrário. Quatro pesquisadores de Harvard acompanharam 30 mil e-mails enviados por 130 profissionais de recursos humanos de grandes empresas norte-americanas. Esses funcionários foram divididos em três grupos: os que trabalhavam 100% presencial, os que atuavam de forma híbrida e os que estavam em home office.
Os pesquisadores descobriram que o grupo em regime de trabalho híbrido (em casa e alguns dias no escritório) teve um desempenho melhor e obteve melhores avaliações de seus líderes, em relação aos que atuavam nos demais formatos. “Nossa pesquisa sugere que o modelo híbrido pode representar o melhor dos dois mundos: flexibilidade sem isolamento”, escreveram os pesquisadores.
Em junho de 2021, Nicolas Bloom, professor de economia de Stanford, já havia investigado o tema e descoberto que o trabalho híbrido reúne os benefícios de estar no escritório perto dos colegas e de trabalhar no aconchego de casa. “A pandemia iniciou uma revolução na forma como trabalhamos. Nossa pesquisa mostra que trabalhar em casa pode tornar as empresas mais produtivas e os funcionários mais felizes”, afirmou, no final do relatório “Híbrido é o futuro do trabalho”, em tradução livre.
Em uma outra pesquisa, sobre anywhere office, o professor Prithwiraj Choudhury, coautor do estudo de Harvard, verificou que a flexibilidade e o poder de escolha estimulam, sim, a produtividade – contrariando a recente polêmica de Musk. A pesquisa foi realizada com diversas companhias norte-americanas que implantaram modelos de trabalho totalmente ou majoritariamente remotos.
E a adoção do modelo no Brasil é crucial para fomentar a diversidade de talentos nas empresas, acrescentou Raj, como costuma ser chamado. “Se as empresas no Brasil adotarem o ‘anywhere office’, poderão contratar profissionais de qualquer lugar do país ou até mesmo de fora.”
Resistência
A recusa de empresas em aceitar o novo esquema de trabalho foi considerada um dos gatilhos para o fenômeno dos pedidos de demissão em massa registrado nos Estados Unidos. Grandes bancos e big techs têm tentado de tudo para atrair funcionários de volta às suas sedes. Num extremo, organizam até shows surpresas para fazer com que a empresa se pareça menos com, bem, uma empresa. Forçar a volta na marra poderia aumentar ainda mais os desligamentos, o que também mina a produtividade das equipes. Mesmo Musk, depois de esbravejar contra o home office, disse que avaliaria casos individuais.
Ao buscar um novo trabalho, no início do ano passado, uma designer definiu o trabalho remoto como uma das prioridades – na época, o país ainda enfrentava altos índices de contaminação pela Covid-19, mas o objetivo da profissional foi de manter o home office no longo prazo.
Ela foi contratada em março de 2021 como especialista em design de produtos em uma grande empresa brasileira de cosméticos. Ela trabalha em home office, mas pode ir ao escritório quando quiser.
“No antigo emprego, perdia duas horas por dia apenas no deslocamento ao trabalho. Hoje, consigo ter mais qualidade de vida. Procuro organizar meu tempo para não me sobrecarregar em meio às tarefas”, afirma ela.
Segundo a designer, poucas empresas ofereciam o regime 100% remoto nas áreas de design e tecnologia antes da pandemia – flexibilidade, na época, era fazer home office uma vez por semana.
A preferência por regimes flexíveis aparece em uma pesquisa conduzida por duas consultorias. O levantamento ouviu 1.000 pessoas e mostrou que 67% dos profissionais brasileiros preferem trabalhar no regime híbrido ou 100% home office. Em relação à produtividade, 87% dos profissionais acreditam que as tarefas podem ser realizadas à distância.
Só tem um problema. Do outro lado desse cabo de guerra estão os CEOs – tal qual Elon Musk. A mesma pesquisa ouviu também executivos do chamado C-Level e descobriu que um número menor deles (58%) preferem modelos híbridos e só 72% deles acreditam que as tarefas podem ser igualmente realizadas à distância. Ou seja, tem mais gente querendo trabalhar de casa do que empregadores dispostos a oferecer o modelo flexível de trabalho.
Quando a IBM começou a adotar o regime de trabalho híbrido, Alessandra Marçal, líder de delivery de projetos da IBM, ainda duvidava que a volta ao escritório fosse a melhor decisão.
“Achei que fosse ser mais produtiva em casa, mas percebi que a gente resolve pequenas coisas de forma mais rápida encontrando as pessoas. Por outro lado, não quis perder a qualidade de vida que ganhei no home office”, disse.
Ela trabalha de duas a três vezes por semana no escritório da empresa, momento que usa para encontrar colegas e participar de reuniões. “Flexibilidade é o conceito de estar no escritório quando, de fato, é necessário estar, não em dias obrigatórios”, afirma uma empresária.
E voltar para o escritório também exige planejamento: é preciso reorganizar a rotina para que ela também seja flexível. Alessandra mudou os dias de ida à academia e ao supermercado, por exemplo. Apesar das mudanças, a executiva garante que o modelo soma pontos positivos, como a convivência com os colegas e o maior tempo para a vida pessoal em casa – incluindo almoços com as duas filhas. “Meu maior desafio foi parar de usar post-its, já que não poderia levá-los comigo à empresa. Comecei a colocar avisos e anotações no próprio desktop do computador”, diz.
Sobrecarga
A pesquisa também aponta que 73% das mulheres preferem os regimes de home office ou híbrido. Entre os homens, esse índice cai para 61%. A maioria delas diz também que é possível realizar todas ou quase todas as tarefas em home office (78%). Entre os profissionais do sexo masculino, 59% têm a mesma percepção.
Só que, para elas, o home office é pior: 51% das mulheres afirmam fazer quatro horas extras ou mais em home office na semana – e depois ainda precisam lidar com os afazeres domésticos, que historicamente recaem sobre elas. O percentual entre os homens foi de 42%.
“Os dados mostram que as pessoas talvez não tenham o suporte adequado em casa para colocar limites entre as questões pessoais e profissionais”, complementou um professor de estratégia e liderança que participou do estudo.
Para conciliar a vida pessoal e profissional no modelo 100% home office, uma head of digital product (gerente de produtos digitais), organiza horário para suas atividades e conta com a ajuda de uma auxiliar para as tarefas domésticas.
O dia dela começa cedo, por volta das 5h, quando acorda, serve o café para os filhos pequenos e os leva à escola. Antes das 9h, faz exercícios físicos e lê. Após o trabalho, às 19h, ela ainda vai às aulas de dança. “Tive que mostrar aos meus filhos a diferença de estar no escritório e estar disponível, e de estar na sala e estar ocupada. Quando fecho a porta, estou em reunião. Com o tempo, eles começaram a entender a dinâmica do meu trabalho”, explicou.
Nos últimos meses, milhões de pessoas saíram de seus empregos nos EUA, mas, agora, parte delas está arrependida – e o pessimismo com a economia é o principal motivo.
Milhões de americanos decidiram pedir demissão voluntária durante a pandemia, um fenômeno tão singular que recebeu até nome próprio – a Grande Resignação ou a Grande Renúncia.
Mas a lua de mel não durou tanto assim para parte dos resignados. Mais de um quarto dos que pediram demissão nos Estados Unidos naquele período agora afirmam que se arrependeram da decisão, segundo uma nova pesquisa.
Para 40% dos arrependidos, essa mudança de humor foi motivada pela percepção de que o mercado de trabalho americano está mais desafiador do que o esperado por eles e está difícil arrumar vagas satisfatórias – muitos saíram de seus empregos sem necessariamente ter uma outra opção na fila. E esse sentimento permanece mesmo que os dados oficiais mostrem que o mercado de trabalho anda aquecido por lá – só em maio foram 372 mil novas vagas criadas, acima do esperado.
Outras razões são a saudade dos colegas de trabalho na antiga empresa (citada por 22% dos arrependidos) e a decepção com o novo emprego, que não cumpriu as expectativas (17% do total dos entrevistados, o que corresponde a 42% dos que conseguiram um novo emprego depois da demissão).
16% dos resignados também afirmam que, agora, têm a percepção de que o trabalho antigo não era tão ruim assim quanto parecia na época.
Os dados são da pesquisa trimestral da Joblist, plataforma americana de recrutamento e anúncio de vagas de emprego. Foram ouvidos mais de 15 mil americanos.
Há uma variação na taxa de arrependimento entre as áreas. Os profissionais de saúde, que passaram por um cenário excepcionalmente desafiador e desgastante durante a pandemia, são os que menos reconsideram a decisão tomada: só 14% dizem que foi um erro deixar o emprego anterior.
A piora da economia americana ajuda a explicar o fenômeno. Com a recessão batendo às portas do maior PIB do mundo, o pessimismo toma conta, e mesmo aqueles que não acham que o mercado de trabalho está tão ruim agora esperam que ele piore nos próximos meses, segundo a pesquisa.
Os resultados confirmam a tendência mostrada por uma outra pesquisa, da empresa de dados Harris Poll, que mostrou que uma a cada cinco pessoas que se demitiram agora se arrependem da decisão, esse número for de 16,7 milhões. Uma combinação de fatores explica o movimento, sendo que o principal é a adoção em massa do regime à distância para o trabalho, o que permitiu que muitos fossem à
busca de oportunidades de emprego melhores, tanto no quesito salário como também em qualidade de vida.
Você sabe qual a importância do RH dentro de uma organização? Não adianta focar os esforços numa só área de sua empresa. Tudo tem que funcionar o mais próximo da excelência possível para que seu negócio flua e cresça.
Ou seja, ao contrário do que muitos empreendedores pensam, não são apenas os setores diretamente ligados às vendas que precisam de uma atenção especial. Por muitas vezes, esquecemos de uma seção imprescindível de uma empresa: os Recursos Humanos.
E o pior, esquecemos do motivo de tal importância: o RH é o elo entre a empresa como instituição com os colaboradores. É o que faz o ciclo funcionar. Não é somente o setor que escolhe as pessoas que vão trabalhar na empresa e os cargos delas.
A equipe de Recursos Humanos é a responsável por manter todo o ambiente profissional num bom estado comportamental e emocional.
Profissionais de RH
O pessoal do RH é quem consegue criar uma boa convivência entre os colaboradores e a equipe de superiores, fazendo tudo ser mais agradável.
Afinal, quando você consegue um bom funcionário, a ideia é fazer o melhor possível para mantê-lo motivado e dentro da organização, certo?
Uma gestão de pessoas eficiente compreende as vontades e os talentos em potencial de cada colaborador, a fim de que ambos tenham a melhor experiência possível dentro da empresa, com resultados mais satisfatórios e motivadores.
O setor dos Recursos Humanos é responsável também pelo funcionamento de partes essenciais do cotidiano da empresa: pagamentos, férias, contratações e demissões, entre outros.
Ou seja, com tantas tarefas imprescindíveis, o RH é uma área vital no funcionamento de qualquer negócio, pois lida não somente com as pendências mais práticas e burocráticas relacionada a equipe, mas também demonstra o valor e apreço que a organização tem pelo colaborador.
Na prática, o que o RH pode fazer por mim?
Seleção de talentos
Os profissionais que trabalham no setor de RH de uma empresa tem como função cuidar da parte operacional relacionada a entrevistas de emprego. Geralmente, possuem os conhecimentos necessários para identificar os melhores talentos para uma empresa.
Eles devem analisar o perfil, comparar currículos e identificar quais as habilidades de cada candidato, para assim escolher novos funcionários para participar do negócio.
Salários e benefícios
Além disso, o RH também cuida dos colaboradores que já fazem parte do quadro de funcionários. Esse setor trabalha com a definição e gerenciamento de salários e benefícios dos funcionários de forma estratégica, com a intenção de reter os talentos.
Existe também a possibilidade de trabalhar um programa de benefícios, como plano de saúde, vale refeição, seguros, e outas vantagens. Esse investimento é essencial para motivar o funcionário, para que ele se sinta valorizado e estimulado a continuar na empresa.
Contato direto
Outro trabalho importante do RH é o contato direto com os funcionários, para receber críticas, propostas e elogios.
Essas informações servem para identificar quais as principais dificuldades e o que pode ser melhorado no ambiente interno da empresa. Em seguida, podem ser repassadas para os chefes de departamento ou administradores gerais.
Por ser um canal eficiente entre colaboradores e gestores, pode se contar com esse profissional também para cuidar do desligamento de funcionários e papelada administrativa que isso demanda.
Análise de desempenho
Por fim, a equipe de recursos humanos tem o dever de acompanhar o desempenho dos funcionários. Ela deve analisar a produtividade dos colaboradores de acordo com as metas, estratégias e objetivos de crescimento que a empresa possui.
É essencial que os profissionais desse setor estejam sempre atentos as novas tecnologias e atualizações que vão surgindo, estudando sempre as melhores ferramentas de controle, análise de dados e planejamento.
Concluímos então que o RH tem um papel importante na gestão de pessoas dentro de qualquer organização. Se sua empresa possui dificuldades com as equipes e público interno, talvez seja a hora de investir nesse setor. Sempre que achar necessário, busque o auxilio de profissionais de recursos humanos.
Vivemos em um momento em que grandes empresas foram envolvidas em escândalos de corrupção, trabalho escravo, assédio moral e sexual. Nesse cenário, tudo pode gerar desconfiança, o que torna o compromisso com a ética no trabalho um diferencial muito valorizado.
Além disso, não se pode deixar de mencionar que consumidores atuais, os clientes, estão cada vez mais exigentes e conscientes de seus direitos. Isso indica que a sua empresa ou conduta profissional pode ser tão valorizada quanto desmoralizada publicamente, em casos de falha com a ética.
Por isso é importante promover a uma cultura ética no trabalho.
Além da queda na credibilidade e confiança, as empresas estão sujeitas a sérios riscos de problemas judiciais, quando não alinhadas com a ética no trabalho. Confira algumas dicas para evitar a falta de ética na sua empresa.
1. Incentive o respeito e sigilo
Em uma empresa, informações precisam ser compartilhadas. Porém, quando elas são sigilosas – e o vazamento dessas informações pode comprometer muito além do emprego e contrato -, é fundamental garantir a preservação do sigilo e criar um manual de ética profissional com resguardo jurídico para que a empresa não seja prejudicada.
Quando as informações obtidas estão relacionadas com uma investigação interna, por exemplo, a garantia do sigilo é ainda mais importante. Caso contrário, o vazamento de dados pode comprometer a imagem de quem é investigado, denunciante e até da própria empresa, já que isso poderia levar a alteração nas provas e evidências e, em casos mais graves, a ameaça de testemunhas.
2. Reconheça as pessoas
Oferecer feedbacks justos é uma forma de reconhecer e demonstrar valor para quem ajuda no crescimento da empresa.
E isso também tem relação com a ética no trabalho.
Afinal, trabalhar com pessoas que são promovidas por questões de afinidades, favoritismo e até parentescos não causam uma boa impressão.
3. Saiba fazer crítica construtivas
É importante, ao fornecer feebacks construtivos, saber comunicar isso de forma clara, empática e respeitosa.
Não esqueça que comentários e atitudes preconceituosas que, além de antiéticas, podem ser consideradas criminosas. Muitos profissionais, inclusive de altos cargos, já perderam o seu emprego por tecerem comentários preconceituosos, dentro ou fora do ambiente de trabalho.
Sendo assim, procure fazer críticas construtivas e respeitosas, além de não ser tolerante com atitudes que ferem o princípio da ética no trabalho. O silêncio da liderança reflete muito em como colaboradores levam a sério questões éticas.
4. Valorize uma cultura ética
Algo tão importante quanto a ética no trabalho não pode ser tratada de forma rasa. Ela deve existir dentro da cultura empresarial. Sendo assim, a liderança da empresa precisa dar o exemplo.
Dessa forma, é preciso pagar os colaboradores em dia, oferecer valores justos, não discriminar profissionais pela cor, origem, gênero, orientação sexual e até oferecer oportunidades específicas para essas pessoas.
5. Exalte o trabalho em equipe
Valorizar a diversidade na empresa também é importante para aumentar a pluralidade de visões e fazer com que as estratégias adotadas tenham mais efetividade e não se restrinjam a um pequeno público.
Assim, além de garantir a diversidade na organização, exalte o trabalho em equipe para que isso seja refletido com respeito, empatia, mais cooperação e produtividade na execução das demandas e humildade nas relações trabalhistas.
Isso se torna ainda mais importante em tempos em que muitas empresas precisaram optar pelo home office, o que pode ter provocado um afastamento entre a equipe e um individualismo maior no trabalho.
6. Confie em seus colaboradores
Se você acompanhou o artigo até aqui, já percebeu que a confiança é fundamental para construir uma cultura ética no trabalho e não ter a imagem empresarial manchada por escândalos. Também é importante para construir um clima interno negativo pela falta de respeito à privacidade..
Além do mais, a confiança é imprescindível até para o cumprimento do sigilo.
Porém, é preciso deixar claro que ter confiança não é abrir mão de investigações internas de compliance e tolerância com situações antiéticas por acreditar na conduta de quem trabalha com você, mas realizar um bom recrutamento dessas pessoas para evitar qualquer tipo de problema com a falta de ética.
Caso contrário, ao descuidar desses fatores relacionados à ética no trabalho, a sua corporação pode ter um relacionamento interno abalado, perder a credibilidade e fidelização dos consumidores e, ainda, enfrentar problemas judiciais envolvendo o pagamento de multas e até mesmo o fechamento do negócio.
Dentro do mundo da gestão, o termo turnover é sinônimo de rotatividade e um importante indicador para entender a qualidade e o sucesso do seu recrutamento e gestão. A taxa é medida através da relação entre contratações e desligamentos com o número total de funcionários.
O aumento do número de turnover exige atenção: uma alta taxa de rotatividade pode significar a dificuldade da empresa para reter talentos e, provavelmente, expressa o descontentamento de funcionários, o que pode levar a perda de talentos que agregam um grande valor e resultado.
Turnover: 6 motivos do aumento da taxa de rotatividade
Por que o turnover acontece? Inúmeras situações explicam o que pode levar ao turnover de um colaborador, grande parte está diretamente relacionada à qualidade de vida no trabalho e à satisfação profissional. Confira 6 dos principais motivos do aumento da taxa de rotatividade na empresa.
Falta de metas claras e feedback Todo funcionário busca, por meio das suas tarefas diárias, agregar valor para a empresa e atingir reconhecimento profissional. Quando o cargo não é bem desenhado para suprir essas expectativas, sem metas claras e com a ausência de um feedback qualificado, o trabalho pode se tornar frustrante para aqueles profissionais que entram buscando significado em suas tarefas.
Ausência de um plano de carreira Mesmo que você defina metas e realize feedback, quando um profissional não consegue visualizar o seu desenvolvimento a longo prazo dentro de uma organização, dificilmente ele irá conseguir se conectar com os seus objetivos. A tendência é sua migração para um cargo que irá proporcionar mais oportunidades no futuro.
Falta de identificação com a cultura da empresa Quando o colaborador não se conecta com o propósito das suas atividades, ele se torna mais propenso a buscar novos lugares, tanto por valores pessoais quanto por remuneração ou fatores similares.
Práticas de remuneração É muito importante que uma empresa eficiente se mantenha atenta à competitividade salarial e a oferta e demanda do mercado em geral. Diferenças salariais muito grandes, externas ou até mesmo internas nos times, podem gerar insatisfação de talentos e até mesmo fazer com que esses profissionais migrem para empresas concorrentes.
Liderança fraca O supervisor ou gerente imediato tem um papel fundamental na reversão (ou na causa) do turnover. É preciso treinar supervisores para que estes estabeleçam uma relação positiva com os funcionários, demonstrem consideração e apoio em questões relevantes dentro do cargo. Além disso, questões como feedbacks, apoio em relação às dificuldades nas tarefas e socialização interna das equipes também são fatores importantes que influenciam na retenção do talento.
Ambiente de trabalho estressante Seja por erros de comunicação, conflitos interpessoais ou sobrecarga de trabalho, empresas que não proporcionam um ambiente psicologicamente saudável para os seus funcionários estão destinadas a terem uma alta taxa de rotatividade.
O papel do recrutamento e seleção no turnover Apesar da maior parte das causas do turnover ocorrer durante a rotina do colaborador na empresa, é importante falar sobre o recrutamento, pois é o momento em que ocorre o alinhamento de expectativas entre contratante e contratado, ambientação com valores, preferências do candidatos e outros fatores que, se não forem apurados corretamente, podem resultar em frustrações e problemas internos futuramente.
É essencial que o “match” entre candidato e empresa seja feito de forma cuidadosa e analítica, para garantir que esse funcionário supra as necessidades do cargo e esteja alinhado com a cultura organizacional na qual ele será inserido.
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Qual a sua importância para a construção de times para alta performance?
O conceito de team building é relativamente recente, mas, não é de hoje que a construção de equipes proporciona ganhos significativos para as pessoas. Nos primórdios da raça humana, muito antes que conceitos como “mercado de trabalho”, “sociedade” e “empresas” fossem sequer imaginados, a formação de grupos já se mostrava essencial para garantir maiores chances de sobrevivência e dar continuidade à nossa espécie.
Nas pinturas rupestres, capazes de revelar um pouco sobre as práticas, hábitos e comportamento de nossos distantes ancestrais, a representação de bandos é muito recorrente. Logicamente, a organização entre esses grupos era bem diferente – por muito tempo, não havia objetivos mútuos, apenas humanos fisicamente agrupados ou trabalhando ao mesmo tempo. Mas uma coisa não mudou nesses milhares de anos de evolução: a importância do trabalho em equipe, seja para alavancar a produtividade em um escritório ou para se proteger do ataque de um predador faminto.
O panorama hoje é bem diferente, mas os benefícios trazidos por times de alta performance ainda são enormes. Ganhos em desempenho, produtividade, engajamento, qualidade nas entregas, dinamismo e objetivos cumpridos em prazos mais curtos são apenas algumas das vantagens que uma formação bem-feita de equipes proporciona. No artigo de hoje, te contaremos mais sobre o processo de team building, seus benefícios e como realizá-lo de forma eficiente e otimizada.
O que é team building?
Oriunda do inglês, expressão “team building” pode ser traduzida como “construção de equipes”, definição que sumariza bem o seu conceito. No entanto, vale ressaltar que esta construção não deve ser feita de qualquer forma; esse processo pressupõe a formação de times que possuam objetivos em comum e compartilhados, habilidades e competências que se completem, além de sinergia, confiança e um bom entrosamento entre os membros da equipe.
Em suma, o team building é uma filosofia corporativa que busca alavancar a capacitação das equipes por meio de treinamentos enquanto investe no desenvolvimento de suas relações interpessoais. O objetivo deste processo é formar equipes de alta performance onde todos os colaboradores tenham a possibilidade de se desenvolver e contribuir, conseguindo, assim, alcançar resultados extraordinários.
Para que isso aconteça, não basta apenas contratar bons profissionais, mesmo que esse procedimento seja realizado com qualidade. É preciso, também, fornecer meios que estimulem o aprendizado e a capacitação contínua para os colaboradores, realizar ações que ajudem a construir a confiança entre eles e, claro, reter talentos altamente capacitados e já alinhados à cultura organizacional.
Por que fazer team building?
Há muitos benefícios relacionados à construção de equipes formadas por pessoas com perfis comportamentais, tendências, gostos e vivências diferentes. Promover esse tipo de diversidade proporciona ganhos em relação à criatividade, já que origens, culturas e visões de mundo distintas em um mesmo time ampliam as ideias e aumentam a capacidade de inovar. A própria convivência com a diferença também é muito positiva por tornar os colaboradores mais tolerantes, flexíveis e receptivos. E esses não são os únicos pontos beneficiados por esse processo, como veremos no tópico a seguir!
Vantagens do team building
Dentre tantas vantagens trazidas pelo team building, destacamos:
Maior entrosamento entre os membros da equipe;
Estímulo a desafios, já que times de alta performance desejam constantemente cumprir metas ainda mais difíceis;
Melhora no clima organizacional;
Diminuição de conflitos entre os profissionais;
Ganhos em motivação e engajamento;
Estimula a formação de laços, além de confiança e lealdade;
Ajuda a desenvolver a empatia entre os colaboradores;
Incentivo quanto à colaboração e melhora na capacidade de trabalhar em equipe;
Valoriza os colaboradores;
Contribui para consolidar uma vantagem competitiva para a empresa, que passa a ter equipes com alto nível de produtividade e oferecer um bom ambiente para que novos colaboradores se desenvolvam.
Contudo, há sempre a chance de a diferença entre os profissionais acabar ocasionando conflitos ou até agindo como uma barreira quanto aos relacionamentos dos integrantes do grupo. Por isso, para que um processo de team building efetivo e que proporcione todas essas vantagens seja realizado, é muito importante estar atento para desenvolver traçar estratégias a fim de desenvolver os laços para que, mesmo sob essas circunstâncias, o espírito de equipe e a sinergia sejam mantidas.
Como unir o grupo de trabalho?
Apesar da união em um time ser algo subjetivo e que pode acontecer de formas distintas para cada equipe de colaboradores, há um elemento primordial para que ela seja construída: a confiança. Esta pode parecer uma afirmação simplória e genérica, mas não há equipe de alta performance que funcione sem que os membros confiem uns nos outros e que entendam os seus resultados como algo coletivo. E nem sempre isso é fácil, visto que muitos profissionais só enxergam o trabalho como algo formal e objetivo e, por isso, têm dificuldades de estabelecer relações mais profundas com os demais.
É nesse ponto que entra o team building e as atividades que contribuem para o estreitamento desses laços. Algumas bastante comuns neste processo são levar as equipes para atividades externas, como trilhas, caminhadas, piqueniques, excursões e até mesmo pequenas viagens, para que os profissionais tenham a possibilidade de estabelecer conexões além do ambiente de trabalho. Caso a criatividade seja um ponto a ser trabalhado, é interessante propor ações que sejam diferentes das que são realizadas no dia a dia e que possam tirar os colaboradores de sua zona de conforto.
As atividades ao ar livre são bem populares nos processos de team building, principalmente por sua capacidade de tirar as equipes de ambientes muito formais e colocá-las em espaços em que possam relaxar. Mas se isso não for possível, vale ressaltar que o processo também pode acontecer dentro da organização. Seja através de atividades lúdicas como jogos de tabuleiro e eletrônicos ou simplesmente numa confraternização como um café da manhã elaborado, o importante é que o foco esteja estabelecido na construção da confiança entre os profissionais da equipe.
Há outras práticas que auxiliam não apenas no desenvolvimento de confiança entre os times, mas também em sua performance em longo prazo. E uma das principais é a valorização da comunicação entre os membros de uma equipe. Fornecer canais abertos para troca de informações deve ser uma medida estabelecida já na cultura organizacional da empresa a fim de priorizar a qualidade da comunicação do Capital Humano.
Outra medida necessária e que já deve fazer parte dos valores de uma organização é oreconhecimento dos profissionais, que devem ter espaço e apoio para criar, testar, expor suas ideias e encontrar soluções para problemas em conjunto com suas equipes. A atenção com o bem-estar dos funcionários também é essencial, visto que ajuda a manter os profissionais motivados e animados em suas rotinas, o que é parte importante não apenas do processo de team building, como também para o desenvolvimento da organização de maneira geral.
Gestão Comportamental e construção de equipes
O comportamento de uma pessoa corresponde à forma com que ela reage a determinadas ações ou emoções e, também, à sua capacidade de lidar com estes mesmos fatores. Por conta disso, é seguro dizer que o comportamento é algo complexo e que varia bastante de pessoa para pessoa. Há indivíduos mais sociáveis e abertos e, também, aqueles que se sentem melhor em sua própria companhia. Há quem prefira rotinas planejadas e aqueles que acham qualquer planejamento monótono. Há pessoas metódicas e quem prefira o improviso.
Acontece que, muitas vezes, essas características comportamentais podem não apenas ser distintas, como conflitantes. E nem é preciso pensar muito para entender que, em alguns casos, situações de atrito e desentendimento podem ter origem nessas particularidades de cada indivíduo. E o contrário também acontece – equipes com profissionais de comportamentos semelhantes podem acabar cometendo os mesmos erros sempre, justamente por agirem de forma parecida.
Por isso, é importante fazer uso da Gestão Comportamental, que nada mais é do que uma metodologia de gerenciamento focada no comportamento dos colaboradores. Através de análises de perfil comportamental, é possível entender as competências e as habilidades comportamentais de cada profissional e, formar, a partir delas, times em que essas características possam se alavancar e complementar.
Team building para a construção de times de alta performance
“Eu sou parte de uma equipe. Então, quando venço, não sou eu apenas quem vence; de certa forma, termino o trabalho de um grupo enorme de pessoas.” Ayrton Senna
Como o próprio nome sugere, os times de alta performancesão equipes que conseguem alcançar níveis de produção acima da média e resultados mais expressivos. Mas isso não significa que elas trabalhem por mais tempo ou façam hora extra. Para formar times de alta performance, a chave é saber alinhar os aspectos comportamentais dos integrantes.
Por isso, é necessário, antes de tudo, que os profissionais trabalhem o seu autoconhecimento a fim de identificar questões como seus pontos fortes e de atenção, suas tendências comportamentais e a forma com que preferem trabalhar. É justamente a ciência dessas particularidades que permite que um modelo de trabalho otimizado seja desenvolvido por esses times.
Outro fator importante para a formação e o desenvolvimento destas equipes é que elas estejam alinhadas aos princípios da empresa. Por isso, apenas uma percepção isolada na hora de compor os times não basta – é preciso que eles atendam às expectativas, sejam quais forem. Além disso, em uma equipe de alta performance, os profissionais envolvidos devem complementar o trabalho uns dos outros, bem como acontece em esportes coletivos. Afinal, os resultados serão sempre de todos, sejam bons ou ruins. Por isso, é muito importante estar atento e ter sempre os colaboradores certos nas funções que melhor utilizem suas características naturais.
As ferramentas tecnológicas são grandes aliadas na formação de times de alta performance, já que auxiliam no processo de gestão do comportamento ao realizar levantamentos baseados nas análises comportamentais dos colaboradores. Todavia, vale ressaltar que, para manter uma equipe de alta performance produtiva, também é necessário investir em sua capacitação. Por mais que esses colaboradores estejam ocupando cargos adequados aos seus perfis comportamentais e tenham sinergia entre si, manter o conhecimento deles atualizado é fundamental para garantir um bom desempenho.
Combinando talentos: perfis que se alavancam e perfis que se complementam
Alguns traços comportamentais são opostos e, por isso, por mais que tentemos, não somos capazes de deter todos os talentos que existem. Afinal, em algum ponto, obrigatoriamente estaríamos indo de encontro a algumas de nossas características comportamentais e, por consequência, causando desgaste a nós mesmos. Mas o panorama muda quando os colaboradores estão inseridos em equipes – afinal, deste modo, eles podem se alavancar e complementar.
Ao trabalhar os pontos fortes e deixar de lado os que não fazem parte do próprio perfil, indiretamente, um indivíduo abre caminho para que, quando inserido em uma equipe otimizada, outro colaborador fique responsável por cuidar dos pontos em que ele não se destaca e vice-versa. Assim, uma relação de mutualismo é estabelecida ao mesmo tempo em que diferentes demandas são cobertas por colaboradores distintos, o que é mais saudável para eles mesmos e alavanca a sua produtividade.
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De acordo com a Metodologia DISC, cada pessoa possui quatro fatores comportamentais em níveis distintos: Dominância, Influência, eStabilidade e Conformidade, cada um deles com suas próprias características. E é justamente a forma e a frequência na utilização dessas características que define o perfil comportamental de uma pessoa. Ao todo, são possíveis 36 combinações diferentes.
Cada um destes fatores requer características diferentes para que sejam complementados. São elas:
Dominância
Pessoas que têm a Dominância como fator mais alto se complementam com indivíduos metódicos, que calculem os riscos e saibam pesar os prós e os contras de cada ação. Na equipe de um alto D, é preciso ter pessoas que pensem muito antes de tomar decisões e que sejam cuidadosas, já que este é um fator audacioso, muito voltado para a ação e que precisa saber quando dosar sua ousadia. Também é importante ter em sua equipe pessoas capazes de realizar pesquisas minuciosas, criar ambientes estáveis e reconhecer as necessidades dos demais para equilibrar a necessidade constante de resultados imediatos da alta Dominância e evitar conflitos.
Influência
Colaboradores que têm a Influência como fator mais destacado precisam ter em seus times pessoas que se concentrem nas tarefas, procurem aprofundar os fatos e que sejam guiadas pela razão para compensar o entusiasmo natural desse fator. Estar em uma equipe com colegas sistemáticos, metódicos, organizados e disciplinados é o ideal para complementar o alto I.
eStabilidade
Profissionais que têm a eStabilidade como fator mais alto precisam trabalhar com colaboradores que reajam rapidamente a mudanças inesperadas e gostem de desafios nas tarefas, para ajudá-las a vencer seus medos. Também precisam de colegas que consigam exercer pressão sobre os demais e cobrá-los quando necessário. Para o alto S, estar em contato com pessoas flexíveis e que consigam trabalhar em ambientes imprevisíveis também é muito importante, já que este fator tem tendência a ser comedido e persistente.
Conformidade
Pessoas que têm a Conformidade como fator mais destacado precisam estar em torno de indivíduos que gostem de lidar com pessoas, sejam assertivos e saibam administrar problemas e conflitos para balancear sua tendência ao isolamento e à cautela exagerada.
Papéis e responsabilidades
Como vimos, cada colaborador apresenta especificidades comportamentais e, muitas vezes, elas podem causar atritos internos. Por isso, é importante saber como utilizar os talentos naturais de cada um em prol de um objetivo em comum, além de encontrar uma forma de transcender as diferenças entre os perfis. Essas não são tarefas fáceis, mas fazem parte do processo de definir os papéis na equipe e de delegar responsabilidades.
Neste ponto, ter uma gestão que conheça bem os colaboradores e suas particularidades faz toda a diferença. Afinal, ao conhecer as características, tendências e limites de cada um, é possível atribuir esses papéis de forma estratégica e considerando todas essas variáveis. Dessa forma, além de colocar os profissionais certos em funções correspondentes aos seus perfis, fica mais fácil estabelecer uma maneira de fazer a equipe operar como um todo e melhorar a sinergia entre os colaboradores.
Planejamento de metas
Para que melhores resultados sejam obtidos e os profissionais se sintam mais engajados, é importante envolvê-los nos processos e deixar claras quais são as metas e os objetivos estratégicos da organização. Esse tipo de transparência ajuda no engajamento dos colaboradores, que se sentem valorizados por fazerem parte dos projetos e, também, por terem a possibilidade de enxergar como e onde o seu trabalho contribui para o cumprimento dos objetivos.
Além disso, é importante derrubar a lacuna entre as metas pessoais do profissional e suas corporativas para que, assim, fique claro que o seu sucesso profissional e o da empresa estão diretamente relacionados e não funcionam de maneira isolada.
A importância de uma comunicação eficaz
A comunicação é parte importante da manutenção de times de alta performance. Afinal, quando bem-feita, além de ser uma forte aliada para evitar os atritos, ela impacta diretamente na motivação e no engajamento de cada colaborador. Por isso, é importante que os gestores estejam sempre em sincronia com suas equipes e entendam qual é a melhor forma de se comunicar com os liderados. E se fizerem isso de acordo com os perfis comportamentais, já que cada um reage de forma mais eficaz a um tipo diferente de abordagem, melhor ainda!
Além disso, alguns pontos que ajudam a estabelecer uma comunicação mais efetiva são aprender a ouvir atentamente o que os integrantes das equipes têm a dizer; prestar atenção para não interrompê-los quando estiverem falando; procurar não apenas selecionar palavras adequadas para abordá-los, mas utilizar sempre um tom de voz ameno; e observar a linguagem corporal, já que, os gestos dizem muito sobre as intenções e o interesse no assunto.
Gestão de conflitos
Como mencionamos, é comum que conflitos apareçam em equipes, já que elas são formadas por pessoas diferentes e, muitas vezes, com tendências opostas. Nem mesmo times com muita sinergia e confiança estão completamente isentos dessa possibilidade. Por isso, é importante estar atento para gerir esses conflitos de forma a transformá-los em situações produtivas onde todas as partes possam chegar a um acordo e se sentir satisfeitas.
Alguns atritos são passageiros e se resolvem sem muito esforço, todavia há contextos em que práticas de gestão de conflitos, como escutar as partes envolvidas, definir um prazo para a solução e buscar um senso comum para trabalhar, podem se fazer necessárias. Para os gestores dessas equipes, é interessante conhecer a natureza desses conflitos e compreender por que eles ocorrem, o que ajuda a prevenir que outras situações desagradáveis aconteçam.
O papel do líder em times de alta performance
O líder é, sem dúvida, uma das partes mais importantes de uma equipe. E quando falamos sobre times e alta performance, o papel desempenhado pela liderança ganha ainda mais relevância. Isso porque, além de ter influência direta no comportamento de seus liderados, o gestor é um dos principais responsáveis por identificar e ajudar no desenvolvimento das competências técnicas e comportamentais da sua equipe.
Este profissional já é uma peça-chave desde o momento de formação de uma equipe otimizada. E, por isso, é preciso que ele esteja habilitado para entender como o comportamento e o conhecimento dos candidatos podem se complementar e selecioná-los com base neste critério. Para tal, recomenda-se que estes gestores realizem treinamentos e workshops como o Team Building, que foca na criação de equipes entrosadas e capacitadas.
Mesmo depois de formada, dificilmente uma equipe possui todas as habilidades, conhecimentos e comportamentos necessários já no primeiro momento. Por conta disso, ter um gestor capaz de reconhecer as lacunas existentes entre o que um time oferece naquele momento e o que é desejado para atingir a alta performance é essencial, assim como definir objetivos e metas que acompanhem esse desenvolvimento.
A atuação de um líder também está diretamente relacionada aos resultados obtidos por suas equipes, já que este profissional atua em várias frentes. Ele pode ser um dos responsáveis pela diminuição do índice de turnover de uma empresa, por exemplo, caso esteja atento às reclamações e à insatisfação dos demais colaboradores. Uma boa liderança também impacta o clima da organização, uma vez que o estilo do líder pode ser um fator decisivo para o bem-estar de sua equipe ou para o desligamento voluntário dos colaboradores.
Outro fator que é bastante influenciado pela liderança é a manutenção da cultura organizacional, já que cabe a ela estar atenta às atitudes que são contrárias aos valores defendidos pela empresa. A motivação dos demais profissionais também é afetada pelas atitudes de seu líder, que deve sempre fornecer feedbacks respeitosos, mesmo quando os resultados obtidos não forem satisfatórios ou estiverem aquém do ideal. Afinal, um gestor desempenha um papel fundamental para o engajamento de seu time, na satisfação dessas pessoas enquanto colaboradores e, claro, em sua produtividade.
A liderança comportamental
Como o próprio nome indica, a liderança comportamental propõe um estilo de gestão que leva em consideração o perfil comportamental dos profissionais. Um líder que estabelece esta como uma das bases de sua liderança consegue potencializar a performance do seu time com mais facilidade. Isso porque a proposta deste modelo é delegar cargos e funções levando em conta os aspectos comportamentais de cada colaborador para que, desta forma, eles consigam utilizar suas características naturais para exercer suas funções, o que acaba sendo mais prazeroso, produtivo e menos cansativo.
Outra vantagem trazida por este modelo é que, ao conhecer os perfis de seus liderados, o gestor consegue se comunicar melhor e realizar abordagens de forma mais efetiva, o que proporciona ganhos na sinergia e na confiança da equipe como um todo. Através de mapeamentos comportamentais, o líder tem acesso a informações importantes relativas à melhor forma de se comunicar com os demais colaboradores da equipe, além de descobrir o jeito com o qual gostariam de ser liderados.
Este modelo funciona de maneiras distintas, já que permite que seja adaptado à necessidade de cada colaborador. A liderança comportamental também proporciona ganhos significativos quanto à mediação de conflitos, diminuição da competitividade e identificação de talentos. Estas e outras vantagens desse modelo são abordadas em nosso curso de Liderança Comportamental, focado em treinar líderes e gestores para exercerem essa competência de maneira otimizada!
Toda e qualquer organização é formada por pessoas. Por isso, assegurar sua satisfação, felicidade e que elas estejam nos lugares certos é um dever para qualquer empresa que deseja se manter competitiva no mercado. Com o Team Building, é possível construir equipes de alta performance compostas por profissionais adequados e motivados, que geram energia ao utilizarem suas próprias características comportamentais. E com equipes otimizadas, é só uma questão de tempo para que resultados extraordinários sejam atingidos!
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Resistência
Quando a IBM começou a adotar o regime de trabalho híbrido, Alessandra Marçal, líder de delivery de projetos da IBM, ainda duvidava que a volta ao escritório fosse a melhor decisão.
