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Geração Y: o que querem os millennials e o que os motiva?

Geração Y: o que querem os millennials e o que os motiva?

A geração Millennials tem se destacado cada vez mais no mercado de trabalho ocupando postos de liderança, abraçando títulos de especialista ou até criando seus próprios negócios. Todavia, quem realmente pertence à essa geração e o que deseja?

Também chamada de geração Y, ou geração da internet, são pessoas que nasceram entre a década de 80 e 90. É considerada a primeira geração verdadeiramente globalizada, por isso está sempre conectada e é multitarefa.

É extremamente importante que os profissionais de RH entendam o que atrai e motiva essa geração, pois só assim é que é possível construir estratégias consistentes. Pensando nisso, criamos um guia para você. Confira, agora, 5 fatos que realmente motivam a geração Millennials!

Recompensas baseadas em meritocracia

Essa geração é muito dedicada e não se preocupa em deixar de aproveitar algumas horas com a família ou com os amigos para se dedicar a um projeto. Contudo, também, deseja ser recompensada por isso, daí a importância da meritocracia.

Para ficar claro, meritocracia significa fazer por merecer, ou melhor, recompensar os profissionais pelos seus resultados. Nas empresas deve haver políticas claras de premiação, garantindo que os talentos sejam recompensados pelos resultados, e não pela proximidade com os líderes.

Propósito claro pelo qual lutar

Se o único objetivo do empreendimento é ganhar dinheiro, então, será difícil engajar e reter a geração Y durante um período de longo prazo. Segundo a PwC, empresas que possuem verdadeiros propósitos são 5.3 vezes mais eficazes em reter os Millennials, um número considerável.

Flexibilidade na jornada de trabalho

Talentos pertencentes à essa geração acreditam que é possível equilibrar a vida pessoal e a profissional, especialmente com o advento de tecnologias que permitem o trabalho remoto. Não por acaso, muitas companhias já investem em trabalho home office.

Há outras formas de tornar a jornada de trabalho mais flexível, como permitir pequenas pausas ao longo do expediente. Algumas organizações também usam o banco de horas, assim os talentos podem se valer do tempo excedente para viajar ou ficar com a família.

Feedback constante e consistente

feedback é um retorno de informação, isto é, falar para os profissionais o que tem sido feito de positivo ou negativo na empresa. Esse retorno é muito bem visto pela geração Y, sendo uma forma de melhorar continuamente. Porém, é preciso ter equilíbro para que o feedback não se torne uma “broca” sem sentido.

Ascensão e reconhecimento profissional

Os profissionais dessa geração são ansiosos e não desejam passar vários anos para ocupar um cargo de liderança, como fizeram os seus pais. Por essa razão, é importante ter um plano de carreira bem definido, que indique as posições que podem ser ocupadas na empresa.

Essa também é uma forma de reconhecer os colaboradores pelo esforço empregado diariamente. Segundo pesquisa da Towers Watson, há um aumento médio de 60% no desempenho de um profissional quando reconhecido por seu superior.

Veja, agora, você está por dentro do assunto! Lembre-se sempre que a geração Millennials é muito empenhada no que faz, mas não está disposta a sacrificar os seus princípios ou esperar vários anos para crescer. Então, invista em meritocracia, plano de carreira e nas outras dicas aqui citadas. Assim, será possível atrair, motivar e reter profissionais da geração Y.

Geração Z chega ao mercado de trabalho

Geração Z chega ao mercado de trabalho

Os representantes mais velhos da Geração Z começam a chegar nas empresas, exigindo uma revisão nas práticas de gestão de pessoas.

Enquanto muitos executivos de recursos humanos ainda discutem formas de atrair e manter os jovens da chamada geração Y, os representantes mais velhos da geração seguinte, a Z, começam a ocupar as primeiras cadeiras no universo corporativo.

Dos 375 666 funcionários empregados nas 45 Melhores Empresas para Começar a Carreira, uma pesquisa realizada desde 2010 em parceria com a Fundação Instituto de Administração (FIA), 14% têm até 24 anos de idade. Considerando um estudo mais amplo e antigo — o das 150 Melhores Empresas para Você Trabalhar (outro projeto de VOCÊ S/A com a FIA, que acontece há mais de duas décadas) —, 15% dos profissionais que atuam nessas companhias têm menos de um quarto de vida.

“Em 2020, a geração Z representará mais de 20% do mercado de trabalho e há executivos que ainda não pensaram nisso”, diz Bruce Tulgan, consultor de liderança e autor do livro O Que Todo Jovem Talento Precisa Aprender (Editora Sextante).

Ele cita algumas características da criação desses jovens que refletem em seu comportamento no serviço. Por exemplo, seus pais são conhecidos como “helicópteros”, aqueles que estão sempre de olho no filho e correm a seu resgate no primeiro sinal de problema. “É por isso que os Zs têm dificuldade no mundo corporativo. Eles foram acostumados a ser tratados como clientes, usuários de serviços e produtos entregues pelas autoridades e instituições — inclusive a escola. Eles não respeitam a figura autoritária, a não ser que sejam conquistados por ela”, afirma.

Com a popularização da internet e dos smartphones, os mais novos cresceram conectados, com acesso a tudo. A hierarquia — conceito baseado na antiga ideia de que quem tinha conhecimento tinha poder — deixou de fazer sentido para eles.

São o que Ademar Bueno, professor de economia sustentável na Escola de Economia de São Paulo e coordenador do Laboratório de Inovação Social da Fundação Getulio Vargas, chama de “tem-tem”. “Estou falando de jovens das classes A e B, sem limite de conexão, que foram premiados por tudo, têm todos os bens materiais, não sabem lidar com a perda — em muitos casos, nem com a morte, já que seus avós e até bisavós ainda estão vivos — e não aprenderam a ouvir não.”

Essa geração, segundo uma consultoria, chega à idade ativa com energia, entusiasmo e muita preparação técnica. Seus representantes são os verdadeiros “nativos digitais”, uma vez que quem completou 19 anos antes do último mês de setembro nasceu num mundo em que já existia o Google. A entrada desse grupo nas corporações deve influenciar — ou acelerar — mudanças nas práticas de gestão de pessoas.

Foi o que já aconteceu na Ikê Assistência, que vende de reboque de automóveis a assistência a vítimas de crimes. Com 34% dos 261 empregados sendo da geração Z, a área de recursos humanos, no ano passado, começou a organizar comitês multidisciplinares para debater processos, soluções de problemas e novas ideias — a fim de atender à vontade desse público de participar das decisões.

Os convidados entram na sala sem crachá, depois de um sorteio. “Queremos criar um ambiente colaborativo, democrático e aberto, onde não haja hierarquia e as ideias sejam bem-vindas”, diz Eliane Soares, diretora de RH. O código de vestimenta foi abolido porque “não fazia mais sentido”, o treinamento passou para plataformas digitais e a comunicação migrou para o celular. “As mudanças foram feitas por causa dos jovens, mas todos se beneficiam delas”, afirma Eliane. Como resultado, a rotatividade da empresa caiu de 12% para 4%.

Eles querem aprender

A pesquisa do Guia As Melhores Empresas para Começar a Carreira, destinada a profissionais de até 26 anos, indica que a principal razão para eles trabalharem numa organização é perceber que estão aprendendo e que têm oportunidade de se desenvolver (29%); seguida do fato de se sentirem satisfeitos e motivados com o serviço que realizam (20%). Ademar Bueno, da FGV, explica que o maior desejo do jovem é se desenvolver, mas ele não sabe a melhor forma de fazer isso. A empresa paranaense DB1 Global Software encontrou um caminho.

Para incentivar o aprendizado técnico dos funcionários, ela “gamificou” os cursos. Lançou, em maio, o jogo Mestre dos Códigos, que traz uma série de atividades práticas em desenvolvimento de software para testar o nível de conhecimento dos profissionais em diversas linguagens de programação.

Cada linguagem é representada por um território, que, para ser conquistado, exige o cumprimento de 15 tarefas. Ao vencer cada batalha, o empregado ganha uma recompensa; a primeira, por exemplo, dá direito a um cordão para crachá com o tema do jogo. A partir daí, a cada cinco atividades completadas, ele conquista um novo nível e recebe as insígnias de escudeiro, cavaleiro ou mestre. “O jogo está vinculado ao plano de desenvolvimento individual dos funcionários e permite ao gestor acompanhar a evolução de cada membro da equipe”, diz Natália Kawatoko, gerente de RH da DB1.

Com 71% da liderança sendo da geração Y e já tendo 25% de jovens da Z, Natália nota as diferenças. “A geração Y é mais ansiosa e impaciente”, diz Natália. Já a Z é técnica e tem dificuldade de comunicação. “E, até o momento, nenhum Z demonstrou interesse em ocupar cargos de gestão.”

Desvio de comportamento

A principal falha na formação desses jovens, segundo o professor da FGV, é comportamental. “Como estão acostumados a receber recompensas, eles se frustram muito rápido”, diz Bueno.

Reforça esse comportamento a “infantilização do ambiente e das relações de trabalho” causada pelas empresas na ânsia de atrair esses profissionais. “Algumas organizações adotam um ambiente que reflete o da casa dos pais, com sofás para soneca, videogame e geladeira cheia de doces”, diz Gilson Magalhães, presidente da desenvolvedora de software Red Hat no Brasil. “O problema é que, em vez de desenvolver nesse funcionário a noção de profissionalismo, a companhia quer conquistá-lo pelo mimo, como os pais que se sentiam culpados por trabalhar muito e enchiam as crianças de coisas.”

Lá, a palavra de ordem é justamente liberdade — e o desafio é deixar livre e garantir a excelência no serviço. “Você precisa dar autonomia e responsabilidade na mesma medida”, diz Magalhães. Na Red Hat, desde políticas de flexibilização do trabalho, migração do treinamento para plataforma online, abolição do código de vestimenta, diversidade, autonomia para realizar as tarefas, gestão participativa, tudo está relacionado ao livre-arbítrio para o funcionário ser quem realmente é e trabalhar da forma que quiser — de preferência, comprometido com a organização.

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Administradores Buscar Voltar Notícias Advertisement 10 frases que líderes medíocres adoram dizer

10 frases que líderes medíocres adoram dizer

Muitas pessoas confundem liderança com chefia. Enquanto há pessoas que já nascem com o espírito de liderança, há outras que adquirem, com o tempo, principalmente após ingressarem no mercado de trabalho, características comuns em líderes. Porém, há também aquelas que exercem cargos de gerência sem o devido preparo.

Baseado em um artigo da Forbes, escrito por Liz Ryan, exemplificamos os chavões propagados indiscriminadamente por líderes medíocres. Caso tenha escutado alguma das seguintes frases do chefe atual, pode ser a hora de buscar um novo emprego.

Não te pago para pensar
Tendo em vista que as pessoas de fato são pagas para pensar, esse chavão soa como “não quero ouvir o que você pensa porque pessoas mais inteligentes que eu me fazem sentir inseguro”.

Parece se tratar de um problema pessoal
Típico de chefes que evitam dialogar com os colaboradores. Uma boa hora para usar esta frase é quando o gerente ligar em um final de semana recrutando voluntários para terminar um serviço que deixou pela metade.

É trabalho, não é para ser divertido
A teoria que espanta investidores. Quem vai querer aplicar capital em uma organização onde os colaboradores são obrigados a fazer o que não querem? Na verdade, o trabalho deve ter seu momento de prazer, principalmente para que o profissional mantenha-se motivado e dedicado à empresa.

Você não é meu único empregado
Basicamente esta fala representa que o gerente em questão não está apto a concluir o próprio trabalho. Soa como “não posso lidar com meu trabalho, mas não é inteligente de sua parte apontar isso até que esteja empregado em outro lugar”.

Pensarei no assunto
Talvez a frase mais arcaica da lista. Atualmente é usada apenas por administradores incompetentes que não possuem uma resposta com fundamento a respeito do assunto. Ouvir isso pode significar duas coisas: que este é o fim de sua ideia ou que seu gerente vai descobrir um jeito de roubá-la.

Não quero saber quais são suas prioridades – esta será sua nova prioridade
Um gestor que pensa assim não faz ideia de que tudo dentro de uma organização está interligado, e um trabalho deixado de lado aqui, refletirá futuramente.

Se você não quer este emprego, acharei alguém que queira
Esta sentença evidencia uma liderança baseada no medo e um comportamento agressivo-passivo de quem a propaga. Aqueles que já escutaram frases nesse modelo estão familiarizados com gerentes que ameaçam os colaboradores para mantê-los na linha.

Sempre fizemos assim
“E Deus sabe que se não está quebrado, não conserte”.

Com esta economia, sorte sua ter um emprego
A demanda de pessoas inteligentes e capacitadas só aumenta. Se você é uma pessoa responsável e qualificada não terá problemas para achar um emprego que combine com sua personalidade. A vida é muito curta para trabalhar para chefes medíocres e carrascos.

Precisamos ressignificar a idade no trabalho

Precisamos ressignificar a idade no trabalho

Cada vez que se olhava no espelho, Charles Eugster não gostava do corpo que via. Decidiu fazer musculação e competir em provas de corrida de 100 metros. Virou recordista mundial em sua categoria e desenvolveu uma nova carreira como autor, palestrante e empregado em uma grande rede de academias. Segundo ele, a vaidade o resgatou. O que torna essa história surpreendente é que Charles tinha 87 anos de idade quando iniciou a nova carreira. Em um recente artigo, ele deixou uma importante mensagem: “A sociedade pôs data de validade em nós… ela precisa fazer mais para engajar pessoas com minha idade e não perder nossos talentos e conhecimentos.”
Charles tem razão. De acordo com estudo recente da Information Technology and Innovation Foundation, mais de 20% das invenções patenteadas em segmentos de alta tecnologia foram criadas por pessoas com mais de 56 anos, número similar às patentes registradas por aqueles com menos de 35 anos, mostrando que é falsa a associação (reforçada pelo sucesso de uma exceção de jovens empreendedores em tecnologia) de que jovens tendem a ser mais inovadores.
Pesquisas também mostram que habilidades essenciais no trabalho, como produtividade, capacidade de aprendizado e de lidar com mudança, se apresentam similares ou melhores naqueles com mais idade, na comparação com jovens. Isso vai contra os estereótipos que geram preconceitos em relação a reter e contratar pessoas desse grupo.
Quando se pensa que as populações das principais economias do mundo estão envelhecendo (e vivendo mais) a importância de se ressignificar a idade implica em outros componentes, principalmente econômicos. Mais idade requer mais recursos financeiros para cobrir gastos futuros. A maioria dos sistemas públicos de aposentadoria não são sustentáveis e já impactam ou impactarão na saúde de muitas economias.
Nos EUA, um em cada três americanos não possui reservas para a aposentadoria. Essa é a versão apocalíptica da necessidade de se trabalhar por mais tempo. A outra é que trabalhar por mais tempo significa aumentar recursos que serão gastos com consumo ou que, quando economizados, viram investimentos.
Estudos mostram que trilhões de dólares podem ser adicionados ao PIB global caso se estenda a vida profissional.

Muitos negam esse efeito através do já desmascarado mito de que manter pessoas com mais idade reduz a contratação de jovens e consequentemente limita o crescimento econômico. O que se tem provado é que o valor agregado de carreiras mais longas, para a economia, beneficia inclusive o salários dos mais jovens. Ou seja, prolongar carreiras pode ser uma excelente medida econômica para garantir crescimento.
Muitas pesquisas mostram o efeito negativo da aposentadoria no bem­estar e na saúde do aposentado. Após um primeiro estágio animador (um a dois anos), eles apresentam mais problemas físicos com atividades diárias, ficam mais doentes, têm mais problemas mentais e depressão do que aqueles que continuam trabalhando, mesmo que em período parcial. Ou seja, continuar trabalhando reduz ou adia problemas de saúde e reduz o uso de serviços de saúde (área também estrangulada com o envelhecimento da população).
Para aproveitar esse potencial é preciso mudar políticas públicas e práticas empresariais que não refletem o contexto atual e que estão presas a um mundo que não existe mais. No Brasil, pesquisas recentes mostram que o preconceito em empresas privadas se inicia já para profissionais com 40 anos, o que pode desperdiçar um conjunto enorme de talentos e junto com ele todo o potencial econômico, social e humano que eles representam. A reforma da previdência tem sido o eixo de discussão da idade no trabalho, mas é carregada de negatividade, como a perda de direitos sociais, e acaba não ajudando na verdadeira discussão que pode existir em relação ao tema.
A transformação não é apenas de fora, mas deve acontecer na forma como as pessoas lidam com o próprio envelhecimento. Ainda temos sociedades que vislumbram a aposentadoria como o início do período para curtir a vida. Charles Eugster, nosso atleta, comenta em seu artigo que “as pessoas mais velhas precisam fazer mais para se reinventar também”.
Charles faleceu no último dia 27 de abril à beira de completar 98 anos de idade. Sua mensagem é poderosa: “É hora de iniciarmos uma revolução que não é anti­envelhecimento, mas pró­ envelhecimento”. As transformações sociais e pessoais necessárias são enormes, mas os benefícios são ainda maiores.

Gestão por competência

Gestão por competência: focando nas necessidades da sua equipe!

O processo de gestão de pessoas não é uma tarefa simples. O perfil de cada profissional nunca será o mesmo: são diferentes comportamentos, necessidades e opiniões que irão exigir um tratamento diferenciado.

Então, como posso equilibrar as diferenças e oferecer um apoio singular para os meus colaboradores?

Ser um gestor de pessoas requer criatividade e um pouco de ousadia. Você precisa conversar com a sua equipe e conhecê-la profundamente, procurando métodos alternativos que se encaixem no perfil de cada um.

Não precisa ir muito longe para encontrar essa metodologia. Um sistema muito utilizado para solucionar essas questões é a gestão por competência.

Tudo bem, nós admitimos que amamos o tema “gestão” e que estamos sempre abordando esse assunto aqui no blog. Agora, no artigo de hoje iremos falar sobre um método para te ajudar a gerenciar os seus colaboradores de forma inteligente e focada em resultados.

Você irá aprender:

  • O que são competências;
  • Como funciona esse modelo de gestão;
  • O passo a passo para implementar essa estratégia na sua empresa;
  • As principais vantagens da gestão por competências.

Afinal, o que é gestão por competência?

Antes, precisamos deixar claro o que exatamente significa essas “competências” no âmbito corporativo.

De uma forma bem resumida, pode-se dizer que uma competência é um conjunto de habilidades e atitudes compatíveis com o desempenho de uma tarefa específica. É a capacidade que possuímos de colocar essas características em prática sempre que necessário.

Ou seja, uma competência envolve todos os valores e crenças que influenciam a tomada de decisões dentro de uma empresa. Ela está relacionada à capacidade de entrega de um profissional.

Sendo assim, a gestão por competência tem as seguintes funções:

  • Identificar as competências que a empresa necessita;
  • Selecionar profissionais mais adequados para cada tarefa;
  • Observar se os colaboradores estão nos cargos que correspondam às suas competências;
  • Encontrar formas adequadas para o desenvolvimento dos funcionários.

Incorporar esse sistema em seus processos de gestão de pessoas é essencial. Desde o recrutamento de profissionais até as avaliações de desempenho: todas as áreas de trabalho que envolvem a gestão de pessoas podem se encaixar na gestão por competências.

Então, como posso começar a utilizar esse modelo em minha empresa? A seguir, irei te contar um pouco mais sobre como iniciar uma gestão de pessoas por competências.

Como posso implantar a gestão por competências na minha empresa?

Podemos dividir esse sistema em 4 etapas básicas que funcionam de forma semelhante ao Ciclo PDCA, ou seja, quando chegamos ao final do ciclo ele precisa ser iniciado novamente para garantir a melhoria contínua dos processos.

É importante ressaltar que todo o processo de gestão por competência deve ser pautado nos direcionadores estratégicos da organização: missão, visão e valores. Ou seja, deve-se reiniciar o ciclo sempre que houver uma mudança significativa no posicionamento da empresa.

1 – Mapeamento

Primeiramente, você precisa identificar todas as competências necessárias para garantir a competitividade da sua empresa. Realize reuniões e brainstorms para debater com a sua equipe quais as principais necessidades que eles percebem na organização. Você pode utilizar a matriz de análise SWOT para auxiliar esse processo.

2 – Avaliação

Com o mapeamento pronto, chegou a hora de avaliar os níveis de proficiência dos funcionários. Separe a empresa em papéis e perfis-chave, identificando quais competências cada função exige.

É importante avaliar e identificar periodicamente as competências dos seus colaboradores, evitando que um funcionário seja realocado para uma função que não esteja relacionada com as suas principais competências.

3 – Desenvolvimento

Esse é o momento de desenvolver as competências da sua equipe. Então, procure promover o aprendizado em diversos treinamentos ou palestras para elevar os níveis de proficiência que estão abaixo das necessidades exigidas pela função.

De acordo com o autor Chiavenato, existe uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. O primeiro está orientado para o presente, enquanto o último se relaciona aos benefícios para o futuro. Desse modo, é fundamental observar quais são os objetivos da sua empresa para determinar qual método deverá ser aplicado.

4 – Monitoramento

Incorporar o processo de gestão por competência requer um monitoramento constante dos efeitos gerados. Acompanhe a evolução da sua equipe e veja quais os gargalos que persistiram no processo de trabalho e precisam de uma atenção maior. Feito isso, recomece o ciclo.

Importância da gestão por competência

Investir no funcionário é o principal motivo para o aumento da produtividade e empenho com o trabalho. Entretanto, algumas empresas insistem em não criar um ambiente favorável ao crescimento de seus colaboradores. Elas não possuem estratégias sistematizadas de avaliação de desempenho e ignoram completamente esse aspecto como um diferencial para a marca.

A gestão por competências veio justamente para destruir esse viés. Ela preenche essa lacuna e afirma a importância da formação de um capital humano dentro das organizações.

Entre as vantagens desse sistema, podemos destacar:

  • Definição dos perfis profissionais mais adequados para cada função;
  • O aumento da produtividade e a maximização dos resultados;
  • Programas de treinamentos voltados para as necessidades da equipe;
  • Diminuição do Turnover;
  • Otimização dos processos de seleção e recrutamento;
  • Retenção de talentos;
  • Aproximação da empresa e colaborador;
  • Eliminação do desperdício de recursos.

Conclusão

Investir em um modelo de gestão que atenda as particularidades dos funcionários é essencial para que a empresa melhore os seus resultados e otimize os seus processos, modificando completamente o relacionamento da empresa com os seus colaboradores.

Além disso, a organização consegue mensurar com maior facilidade os pontos fortes e fracos da sua equipe, desenvolvendo as competências desejadas para alcançar os objetivos corporativos.

Ou seja, essa metodologia traz benefícios para todos: os seus colaboradores, que se desenvolvem profissionalmente, e você, que alcança sempre os melhores resultados.

Quer aprender um pouco mais sobre a gestão de pessoas? Acesse esse artigo que separamos para você!