Tag: Eficiência

A farsa do expediente de oito horas

A farsa do expediente de oito horas

Trabalhar menos horas por dia pode ser mais produtivo, diz estudo

Em vez do clássico expediente de trabalho de oito horas, que tal reduzi-lo para três? Parece sonho de preguiçosos, mas tem respaldo científico: estudo da consultoria britânica Vouchercloud, que avaliou o desempenho de quase 2 mil funcionários de vários setores, constatou que, em média, os pesquisados trabalham realmente apenas duas horas e 53 minutos por dia. O restante do expediente se escoa em outras atividades não relacionadas ao trabalho, como checar redes sociais, tomar lanchinhos ou socializar. A neurociência explica o fato: nosso cérebro não consegue manter o foco em alguma tarefa por muito tempo. A maioria de nós mal resiste durante minutos. O problema se agrava ao longo do dia. Conforme se aproxima o fim do expediente, declina o poder de concentração.

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O estudo põe em dúvida o que diz a sabedoria convencional sobre jornadas longas e a tentativa de evitar qualquer distração (que, normalmente, fracassa). A intensidade da dedicação deve ser administrada com critério: pessoas mais produtivas não necessariamente se dedicam o tempo todo, sem interrupções, mas sim se concentram na tarefa por um tempo e depois se permitem uma pausa planejada, conforme constataram os autores. Eles sugerem redução de expediente como um caminho possível para melhores resultados. A Amazon avalia isso. A empresa começou uma experiência com algumas dezenas de funcionários: permite jornadas de cinco horas durante quatro dias por semana e folgas às sextas-feiras. Os resultados dessa experiência permanecem em sigilo.

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HRTechs prometem desburocratizar processos de gestão de pessoas

HRTechs prometem desburocratizar processos de gestão de pessoas

Depois das fintechs, surgem as startups que pretendem, também, agilizar os processos do RH

Profissionais cada vez mais insatisfeitos, alta rotatividade, absentismo, reforma trabalhista, e-social. A lista de desafios da área de recursos humanos das companhias é extensa. Para tentar tapar cada um desses buracos, pequenas empresas fortemente baseadas em tecnologia têm surgido no Brasil. Depois das fintechs, das agrotechs, das insurtechs e das edutechs, chegou a vez das HRtechs.

A grande novidade dessas start­ups é a aplicação de análise de dados e inteligência artificial em todas as práticas de gestão de pessoas, desde a operação da folha de pagamentos e a administração de benefícios até o recrutamento e seleção e as avaliações de desempenho.

Esse negócio tem atraído empreendedores e investidores globalmente. Segundo a consultoria CB Insights, as HRtechs captaram 7,3 bilhões de dólares em todo o mundo de 2012 a 2016. A maior parte dos recursos foi levantada por empresas nos Estados Unidos (62%), mas três brasileiras aparecem entre as 65 startups com os maiores aportes no perío­do: Emprego Ligado, GoIntegro e Xerpa. Com novos empreendimentos nascendo todos os dias, é impossível saber quantos voltados para gestão de pessoas existem. A Associação Brasileira de Startups (ABStartups) tem atualmente 17 associadas com esse perfil, mas VOCÊ RH mapeou pelo menos outras 20 que atuam no ramo.

Assim como as fintechs surgiram para desburocratizar os serviços bancários, a origem das HRtechs se conecta a uma mudança de cultura e de esquemas de trabalho. Há, dentro das companhias, um deslocamento das funções de recursos humanos, de um departamento burocrático para uma área estratégica de seleção e retenção de talentos que ajude a melhorar os resultados dos negócios.

Essas startups especializadas ajudam a imprimir velocidade às práticas de gestão do capital humano — algo pelo qual o líder de RH tem sido cobrado. Sem falar na conexão com o público jovem, uma massa crescente nos ambientes corporativos. “Existe hoje uma grande preocupação vinculada à transformação geracional que demanda adaptações na proposta de valor e nas experiências que a companhia precisa entregar. A tecnologia é uma delas”, diz Marcelo De Lucca, sócio de gestão de pessoas, performance e cultura da consultoria e auditoria KPMG, na qual 80% do quadro de funcionários tem até 36 anos.


Contratação a jato

Assim como a prioridade do RH é atrair e manter os melhores talentos, boa parte das HRtechs atua  em recrutamento e seleção. Elas buscam desenvolver ferramentas para tornar o processo mais escalável, tirando o peso da análise de milhares de currículos pelos profissionais de recursos humanos. A promessa das startups é localizar o perfil de candidatos que a empresa precisa e, ao mesmo tempo, o perfil de empresa que o candidato procura.

A fabricante de bebidas Ambev fez um piloto para contratar pessoas para as áreas operacionais e de vendas usando os serviços da Rankdone, um marketplace de testes para conhecimentos técnicos que ajuda na seleção dos candidatos. Segundo Gisele Takekawa, gerente de gestão e pessoas da Ambev, os candidatos que usaram o sistema reportaram uma satisfação de 96% — e o tempo de triagem dos candidatos caiu 70%. A plataforma agora será ampliada para todos os processos seletivos. Outro aplicativo que trouxe agilidade no recrutamento foi o Indique um Amigo, desenvolvido pela Luxfacta e instalado em 2016. Ele automatizou o tradicional costume de os funcionários levarem currículos de conhecidos que desejam trabalhar na Ambev. “A rotatividade dos empregados contratados por esse sistema é metade da de outras fontes”, diz a executiva.

Com 4 200 funcionários, a KPMG testou os serviços de mais de dez HRtechs no último ano. Uma delas foi a plataforma da Matchbox para a contratação de trainees. A startup usa inteligência artificial, realidade virtual e games para oferecer uma experiência melhor nos processos seletivos. A novidade começa na candidatura às vagas, que substitui os tradicionais formulários por um software que simula uma conversa com o jovem (solução conhecida como chatbot) para coletar suas informações. Na etapa de seleção, em vez de testes psicológicos, games para avaliar a habilidade de o profissional resolver problemas. O programa diminuiu em 20% o tempo de preenchimento das vagas, segundo Marcelo De Lucca.

A inteligência artificial usada pelas HRtechs ajuda o RH ao reunir informações que os próprios departamentos pessoais têm, mas que geralmente estão espalhadas e fragmentadas em diversos sistemas. “Com os dados reunidos, associados ao people analytics, é possível saber, por exemplo, quais são os profissionais dentro da companhia que têm melhor desempenho, quais suas características, e contratar pessoas com o mesmo perfil”, diz Marcel Lotufo, CEO da Kenoby, startup de recrutamento e seleção.

Com sistemas mais eficientes, as corporações conseguem reduzir os custos dos processos de recrutamento e da vacância de cargos. A fabricante de cosméticos Natura passou seis meses tentando encontrar um desenvolvedor mobile. “A posição era complexa, com alta exigência de perfil e oferta pequena no mercado”, diz Flavio Pesiguelo, diretor de pessoas e cultura na Natura, que emprega 6 400 pessoas. Ele contratou a plataforma Revelo e, uma vez criado o perfil da vaga, em menos de 1 minuto o sistema gerou uma lista de quatro candidatos para ser entrevistados. Em sete dias, o profissional foi empregado.

Contudo, como a história das HRtechs é recente, não houve tempo suficiente para os líderes de recursos humanos mensurarem se as contratações são, de fato, mais eficientes. Mas a percepção de quem já usa a plataforma vai nessa linha. “De acordo com o feedback da liderança, houve maior assertividade na qualidade da contratação”, diz De Lucca, da KPMG.


Cabe no bolso

Além da agilidade, o custo acessível também explica o boom das HRtechs. A maioria vende o uso do sistema ou do aplicativo como se fosse uma assinatura, o que no jargão de TI é chamado de “software as a service”. Baseado na nuvem (em outro jargão, na cloud), isso elimina os programas proprietários, a compra de máquinas e os gastos com equipes especializadas.


Flavio Pesiguelo, diretor de pessoas da Natura: ele passou seis meses tentando preencher a vaga de desenvolvedor mobile pelos meios tradicionais | Omar Paixão


Os preços cobrados variam de acordo com o serviço prestado e a customização dos sistemas. O custo é calculado com base no tamanho da empresa: com até 50 empregados; de 51 a 100; e assim por diante. Serviços mais simples, como de distribuição de holerites, começam com assinaturas a partir de 100 reais mensais para organizações de até 50 profissionais e podem passar de 10 000 reais para aquelas com milhares de trabalhadores. Assinaturas de sistemas complexos, como os de análise de dados e comportamento que utilizam inteligência artificial, começam em 1 000 reais para pequenas empresas e podem chegar a 50 000 reais para as grandes.

Marcelo Abreu, especialista de tecnologia da informação da Ambev, avalia que outra vantagem das HRtechs é a flexibilidade de construir ferramentas para atender a demandas específicas. A desvantagem é que, por se tratarem de startups, muitas vezes suas estruturas de suporte técnico não suportam o atendimento às corporações maiores. “Mas isso é manejável, e conseguimos ajudá-las”, diz.

Não dá para negar que a taxa de mortalidade dessas novatas ainda é alta. Mas, segundo Guilherme Massa, cofundador da aceleradora Liga Ventures, um contrato de 50 000 reais, acordado com um grande cliente, pode assegurar a sobrevivência da startup — na verdade, pode significar até que seu faturamento duplicou.

E fica um alerta para o líder de recursos humanos. Companhias clássicas não devem encarar as HRtechs como seus demais fornecedores tradicionais. “Elas se arriscam não só em novos mercados mas também em formas inéditas de entregar um produto. Então, não espere por três cotações de um projeto, porque provavelmente não haverá muitas empresas fazendo aquilo”, afirma Massa.

É possível trabalhar sem dress code? Laselva Soluções Organizacionais

É possível trabalhar sem dress code?

A resposta é sim. Empresas percebem que dar liberdade para os funcionários escolherem como querem se vestir no trabalho aumenta o engajamento e a felicidade.

“E a bermuda?”. Essa foi uma das perguntas que um dos funcionários da IBM fez durante um bate-papo com o RH da companhia. O argumento dele e de vários colegas é que todos gostariam de usar roupas mais leves durante os dias de calor.

A questão ficou na cabeça dos executivos de recursos humanos que ficaram pensando em como poderiam atender a essa demanda. A alternativa foi abolir o dress code, que, embora fosse flexível e, desde 1996, não exigisse o uso de terno, ainda não incluía as bermudas, rasteirinhas e tênis. “Foi uma maneira de nos aproximar dos funcionários e reafirmar nossos valores de diversidade e confiança”, diz Christiane Berlinck, diretora de RH da IBM, em São Paulo. No dia 23 de fevereiro de 2017, no alto verão, a novidade foi comunicada por meio de um vídeo publicado no blog interno da IBM. E no dia 3 de março, a companhia postou o vídeo em sua página do Facebook – a notícia ganhou 1 300 curtidas. “A quantidade de fotos de pessoas usando bermuda que eu recebi nos dias seguintes foi incrível”, afirma Christiane.

Questão de bom senso

A história da IBM mostra que a expressão individual está ganhando força nas corporações – tendência que vem na esteira da flexibilização dos modos e nas relações de trabalho, que estão cada vez menos hierárquicas. “A moda é a representação da sociedade e da cultura da época”, diz Ana Franco, consultora de imagem no Rio de Janeiro e em Goiânia. Mas, mesmo sem regras, as empresas podem dar orientações genéricas para ajudar os funcionários a não cometerem erros. No vídeo, a IBM fez questão de deixar claro que o mais importante é o bom senso de pensar sobre os compromissos diários e adequar a roupa às necessidades. Se existe um encontro com um cliente formal, é melhor usar roupas sociais. Se não, é só não abusar e vestir uma bermuda de praia.

Claro que, no começo, essa mudança pode ser chocante para alguns. “Por ser uma empresa centenária e tradicional, a ideia de que a roupa representa o negócio deixava alguns pouco à vontade com a liberdade. Mas, depois de um tempo com o projeto, essas pessoas também foram mudando”, diz Christiane. E há, claro, os embaixadores da causa. Um executivo que está há quarenta anos na empresa e que gosta de usar terno e gravata fez questão de comandar uma reunião de bermudas. O objetivo era mostrar para a equipe que todos podiam usar o que quisessem.

Transformação cultural

A diretora de gente e gestão da Suzano, empresa de papel e celulose, Julia Fernandes, em São Paulo, também avalia como acertada a medida recente da empresa de acabar com o dress code no começo deste ano.

Na Suzano, o dress code não existe mais desde o começo do ano. A decisão veio em conjunto com a revisão cultural da companhia, que passou a dar mais liberdade para os funcionários – cujo lema, agora, é trabalhar “juntos e misturados”, sem mesas fixas no escritório de São Paulo. Assim como a IBM, a fabricante de papel e celulose foi motivada por um funcionário, que perguntou se a empresa tinha um código de vestimenta. “Por conta do empoderamento e da autonomia que damos aos funcionários, não fazia sentido ter um dress code”, diz Julia Fernandes, diretora de gente e gestão da Suzano. “A ideia era aumentar a interação e tornar as relações menos formais.”

A questão da vestimenta serviu para reforçar as mudanças culturais da empresa. “Dizer que não tinha o dress code foi simples: fizemos uma reunião em que comunicamos que as pessoas poderiam vir vestidas do jeito que quisessem, desde que com bom senso”, afirma Julia. Logo em seguida, o escritório começou a ficar cheio de gente usando jeans e camiseta. E o resultado da ação é tangível: na última pesquisa de clima da companhia, 95% dos funcionários disseram se sentir orgulhosos em trabalhar na empresa. Além disso, a Suzano foi eleita a Melhor Empresa para Começar a Carreira de 2017 – a prova de que, principalmente para os jovens, estar em um ambiente que dá liberdade de escolha (para se vestir e se desenvolver profissionalmente) é fundamental.

Saiba o que é o RH 3.0

Saiba o que é o RH 3.0

O novo modelo promete mais agilidade e participação para profissionais da área

 

Há um consenso no mercado: a área de recursos humanos precisa ganhar agilidade para acompanhar as transformações pelas quais passam as empresas. Para isso, deve rever suas práticas, seus processos e até mesmo a forma como está organizada internamente.

Na nova configuração, o líder de gestão de pessoas atua ainda mais próximo de seus pares de negócios (como o chefe de finanças e o de operação) e usa intensamente a tecnologia a seu favor. É isso o que Mike Barriere, sócio de uma consultoria, que ajuda as companhias a se preparar para o futuro, chama de RH 3.0. Com mais de 25 anos de experiência no setor privado, o executivo, baseado em Nova York, nos Estados Unidos, esteve em São Paulo em meados de agosto e falou com exclusividade a VOCÊ RH sobre esse novo conceito.


O que é o RH 3.0?

É a evolução do modelo tradicional de recursos humanos. O departamento nasceu para evitar que as companhias se envolvessem em problemas na hora de contratar e demitir mão de obra. Sua evolução, o RH 1.0, surgiu com a tarefa de garantir que as empresas cumprissem o que prometiam em relação às pessoas.

Já o RH 2.0 significou a mudança de que a área de recursos humanos precisava para ser mais do que apenas um parceiro de negócios — ela deveria administrar partes importantes para o negócio. Nessa fase, surgiram os business partners. Já o RH 3.0 significa a evolução do departamento a um nível que, com a ajuda da tecnologia, de ferramentas e de sistemas de people analytics, permite fazer muito mais na gestão de empregados.

business partner transforma-se num conselheiro de talentos, trabalhando junto com os líderes de negócios. O que você vê no modelo 3.0 é algo totalmente automatizado. É preparar o funcionário não só para hoje mas também para o futuro. É deixar a área de recursos humanos muito mais ágil.

Por que ele se tornou necessário?

Pelo entendimento de quanto a mão de obra vale dentro de uma empresa. Os CEOs e os demais líderes empresariais repararam que os talentos são escassos, e isso trouxe à tona a questão: o que podemos fazer para melhorar esse cenário? Quanto mais ferramentas capazes de gerenciar, desenvolver e atrair funcionários você criar, maiores as chances de melhorar seu negócio. Na área contábil: Um plano de carreira pode ajudar a reter talentos.

Qual a estrutura desse novo RH?

Ele ainda usa o modelo do business partner, do centro de excelência e do de serviços compartilhados. Mas o que se vê é uma estrutura na qual o papel do parceiro de negócios é realmente conectar os talentos às estratégias da companhia. Aqui, os BPs são muito experientes, altamente capacitados, conhecem bastante sobre talentos e analytics e sabem também o que move os indivíduos.

No centro de experiência, ficam os designers, os pensantes e os experts em temas diferentes, como planejamento de sucessão ou retenção. E nos centros de serviços compartilhados a automação acontece fortemente.

Qual o perfil necessário para atuar nesse departamento?

O perfil emergente é o de alguém que entenda qual tipo de negócio está sendo criado e que conheça fortemente sobre finanças e estratégia. É importante que o BP seja experiente e analítico, de modo que consiga usar o people analytics e engajar os líderes nas decisões que devem tomar, uma vez que o profissional de RH terá um entendimento muito maior do impacto dos programas de gestão de pessoas.

Por fim, é necessário que os parceiros de negócios saibam muito sobre os talentos: como eles são, e como identificar os de alto potencial.

Como ficam as atuais práticas de gestão de pessoas no RH 3.0?

Muitas práticas de têm de mudar ou evoluir para acompanhar uma organização ágil. Se você pensar no modo tradicional de avaliação de desempenho [no qual o feedback era anual e as metas definidas no começo do ano], ele não serve numa companhia na qual as pessoas trabalham em times diversos e as metas mudam com frequência.

É preciso dar o feedback rapidamente porque os objetivos são alcançados mais rápido também. Não só o RH precisa ser mais ágil como ajudar a empresa a se tornar cada vez mais ágil também.


Quais os desafios do líder de RH nessa configuração?

O primeiro desafio é de desenvolvimento. Muitos RHs ainda não aprenderam os temas que requerem uma profunda experiência, como analytics. O segundo problema é que as áreas de recursos humanos geralmente não recebem investimento em tecnologia nem em talentos — algumas não evoluíram por causa disso.

O profissional de Finanças está mudando rapidamente

O profissional de Finanças está mudando rapidamente – entenda quais são as novas tendências

Transformação tecnológica chega ao departamento financeiro e deve trazer importantes mudanças nos próximos anos

Esqueça a imagem de um profissional de Finanças sentado atrás de uma mesa o dia inteiro, elaborando relatórios, trabalhando conforme a demanda de outras áreas e cumprindo obrigações legais. Essa é uma das carreiras que passam pela maior transformação digital no momento, e exige que os profissionais se adaptem a novos tempos. Quem não acompanhar essa tendência, corre o risco de perder espaço nos próximos anos.

“Nós estamos no início de uma nova onda”, explica Paulo Guiné, Diretor de Desenvolvimento de Negócios para Finanças e Gestão Empresarial na Oracle. “As áreas de finanças não se sustentam mais no modelo convencional, arcando com atividades operacionais, redundantes e suportadas por sistemas com custos elevados. Quem não se modernizar vai ficar para trás nos próximos anos”, complementa o executivo.

O novo cenário traz como pano de fundo a evolução tecnológica das empresas. Companhias como Uber, Netflix, Airbnb, Amazon e muitas outras servem de lembrete sobre como a revolução digital está mudando o modelo tradicional – e criando um novo cenário para as áreas de Finanças: as empresas da chamada nova economia têm cada vez menos ativos fixos e muito mais valor intangível, que é mais difícil de ser mensurado em relatórios financeiros.

Uma pesquisa feita pela Oracle com centenas de executivos descobriu que, nesse cenário, as cinco principais métricas que as empresas buscam para analisar o desempenho não-financeiro são: satisfação do cliente, qualidade dos processos de negócios, relacionamento com os clientes, qualidade do capital humano e reputação das marcas – acesse o ebook para visualizar a pesquisa completa e outros insights sobre o novo momento da área.

Essas são métricas que passarão a fazer parte do cotidiano do profissional de Finanças. O diretor da Oracle lembra que antigamente, ao vender um software voltado para esses profissionais, era preciso explicar que o produto reduziria atividades operacionais e ajudaria a diminuir as horas extras.

Este discurso teve de mudar. As soluções têm de suportar os profissionais de finanças na busca de uma gestão empresarial mais próxima das outras áreas que compõem o negócio e, desta forma, ser capaz de oferecer mais qualidade funcional e probabilidade de melhores serviços prestados pela área de finanças.

A ideia é que a área de Finanças volte a ser o centro estratégico das empresas. Isso acontece porque, eventualmente, todas as informações e projetos levantados pelas outras áreas devem “prestar contas” ao financeiro. “Nos últimos anos, os projetos das diferentes áreas das empresas começaram a ter que ser provados por números na área financeira, para estarem de acordo com as normas contábeis e serem reconhecidos pelo mercado”, explica Paulo Guiné. “Essa área vai voltar a ser um ‘business partner’ e orientar a empresa em questões estratégicas”, acrescenta.

A nova área de Finanças

Se antes uma campanha de marketing era analisada pelo departamento financeiro apenas com uma equação de quanto de dinheiro saiu e quanto de receita entrou, agora esse profissional deve analisar que, a cada ponto de market-share ganho, será possível gerar um determinado valor a mais de receita no futuro. “O profissional de finanças não mais defenderá informações financeiras, monetárias. Agora ele terá que colocar um valor nos ativos intangíveis e fazer com que o mercado perceba isso”, explica o diretor da Oracle.

Para esta transformação acontecer, o profissional deixará de trabalhar o dia inteiro sentado atrás de uma mesa. Será preciso visitar as lojas de sua empresa, os armazéns, se reunir com os departamentos de marketing, vendas, engenharia, conhecer no detalhe o modelo de distribuição e tudo o mais que for relevante para a operação da companhia. O avanço dos softwares de nuvem e aplicativos robustos em tablets e smartphones tem permitido essa mudança organizacional.

Gigantes do cenário corporativo norte-americano, como GE, Walmart, Shell, LinkedIn e muitas outras, já começaram a incluir os profissionais de Finanças no processo de tomada de decisões estratégicas. A ideia é que esses profissionais trabalhem menos com “obrigações” como relatórios e processos internos, passando a apresentar dados confiáveis e insights relevantes para as outras áreas, além de reforçar a objetividade na tomada de decisão e garantir que os projetos de todas as áreas estejam de acordo com a estratégia da companhia e os interesses dos acionistas.

Para colocar essa nova realidade em prática, os profissionais de Finanças devem aprofundar os conhecimentos em tecnologia, análises avançadas, aprimorar as habilidades de liderança e cultivar a parceria nos negócios, entendendo as principais demandas dos diferentes setores dentro da empresa. “A grande transformação está centrada em dois pontos: a área de finanças precisa voltar a prestar serviços para a empresa e precisa voltar a ser estratégica dentro das companhias”, afirma Paulo Guiné.

O diretor da Oracle ainda chama atenção para um fato interessante que esse novo cenário traz: acostumados a idades médias mais elevadas, a transformação digital deve voltar a atrair jovens para os departamentos financeiros das companhias, passando por um processo de modernização que outras áreas já atravessaram nos últimos anos.

Para entender em mais detalhes como está acontecendo essa transformação nas empresas e os principais desafios que o profissional de Finanças enfrenta, acesse o ebook escrito pela Oracle.

Lista de tarefas

Lista de tarefas: métodos, ferramentas e como fazer!

Escrever uma lista de tarefas é uma das maneiras mais úteis para lembrar e priorizar seus afazeres num dia, semana ou até mesmo no mês. Mas, o que a maioria não sabe, é que a sua eficácia depende de como você a escreve. Eu sei porque já escrevi diversas, algumas listas foram MUITO úteis e outras apenas perda de tempo.

É fácil se perder entre as tarefas, subitens e lembretes de todas as mil coisas que fazemos durante o dia. Um dos maiores erros em meio a correria é não se concentrar em prioridades. Assim, não faça uma lista de itens gigantesca que não serão cumpridos.

Existem dois tipos de pessoas: as que usam caderno para se organizar e as que utilizam aplicativos. Neste artigo nós vamos te ensinar algumas técnicas e ferramentas que se encaixam nos dois cenários.

O segredo da lista de tarefas: comece com um método!

Para quem gosta de escrever

O Bullet Journal é um método para quem gosta de escrever e que leva a sua lista de tarefas para um outro nível de organização. Ela lhe permite: dividir e organizar afazeres por tipos; mesclar tarefas entre pessoais e profissionais; manter o controle de eventos e ideias; e descobrir quais as tarefas você deve abandonar completamente.

A melhor parte do método é que ele pode se adaptar às suas necessidades. Ele pode ser usado num moleskine ou – o mais indicado – em um caderno quadriculado como o da figura abaixo.

Lista de tarefas

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Para você começar, cada item deve ser anotado com um identificador diferente. Por exemplo, realizar uma ação (exemplo, limpar a casa) é identificado com um marcador simples como (•) e eventos (exemplo, uma festa de aniversário) são marcados com um triângulo. Veja exemplo:

Lista de tarefas

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Símbolos extras ajudam a categorizar ainda mais cada item da lista – um asterisco ao lado de um item significa que ele é uma prioridade. Crie um índice para cada novo marcador e sempre coloque a data antes das tarefas para você não se perder no tempo.

Ao terminar um item, faça um “X” em cima do marcador para indicar que a tarefa foi cumprida. No dia seguinte, veja as que você conseguiu completar e reorganize o seu dia.

O sistema de marcador customizável – criar índices e organizadores – ajuda você a planejar cada dia e identificar como está distribuído o seu tempo. É um sistema de registro em diário detalhado que leva algum tempo para se acostumar, mas é uma maneira altamente eficiente de registrar todas as tarefas do seu dia, eventos e ideias.

Para os amantes da tecnologia

Aos adeptos da tecnologia, utilizar um aplicativo no celular é sempre mais prático e fácil. O grande benefício de usar da tecnologia é a sua interatividade aliada da integração com diversas outras ferramentas.

Eu, por exemplo, sou da turma da tecnologia e utilizo do Wunderlist para organizar as minhas tarefas. Gosto dele porque ele tem um sistema de lembretes efetivo e vai do desktop ao app para celular/tablet, além de possuir uma extensão para Google Chrome.

Já me aventurei por muitos aplicativos como o TodoIst, o Evernote, Google Keep, mas o Wunder os superou de longe. E ah, as dicas a seguir cabem tanto para quem escreve, quanto para quem for utilizar um app.

Quebre em tarefas menores

Eu sempre evito escrever tarefas de forma vaga. É aconselhável que se crie uma tarefa principal para depois dividir tudo em pequenos itens.

Por exemplo, ao criar um item como “Organizar meu dinheiro” você poderia escrever “Organizar ganhos e gastos pessoais”. No esboço você pode listar subitens como “Registrar os gastos diários e mensais”, “Levantar o ganho total mensal”, e assim por diante até que você tenha toda a lista de itens para concluir a tarefa final.

É menos intimidante e mais fácil começar quando você vê tarefas menores em vez de projetos gigantes. E você estará menos inclinado a procrastinar se você tem uma lista de itens que são mais fáceis de concluir.

Organize sua lista de tarefas por importância e urgência

Aqui mora o grande segredo: nem todas as tarefas são iguais em importância. Parece óbvio mas é neste item que a grande maioria das pessoas se perdem.

Para você se organizar melhor tente utilizar o conceito do Steven Covey, a Matriz de Prioridades. Ela é bem simples de fazer e você precisa apenas fazer um desenho como o abaixo:

Lista de tarefas

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Com ela você terá um melhor panorama e uma forma efetiva de priorizar tudo o que você precisa fazer. Comece com as tarefas que você julga urgente e depois vá descendo na escala de prioridade e preenchendo os outros quadrantes da matriz.

Não subestime o poder da matriz. Ela irá lhe dar um panorama gigantesco sobre suas tarefas e também, com o tempo, te dar a habilidade de priorizar todas as ações que você fizer de forma correta.

O Princípio de Pareto

O Princípio de Pareto afirma que 80% dos resultados vêm de 20% das causas. Essa distribuição ocorre em todos os tipos de aspectos da vida e dos negócios, e você também pode aplicá-lo para a sua lista de tarefas.

Essa é também mais uma técnica de priorização que te ajuda a garantir uma lista produtiva. Ao atualizar a minha lista de tarefas, eu tento também atribuir um nível de importância além da categoria. Você pode tentar fazer isso da seguinte forma:

Em uma escala de 1-10, quanto é a energia que a tarefa irá me tomar?

Em uma escala de 1-10, qual o impacto ela irá ter no meu dia a dia?

Em uma escala de 1-5, o que é a prioridade?

Comece com os itens da lista que requerem um mínimo de esforço, mas produzem os resultados mais positivos. Isso garante que você está se concentrando em uma menor quantidade de esforço para obter mais impacto na sua vida. Assim, você consegue trabalhar de forma inteligente e produtiva.

Menos pode ser mais!

Uma tática substancial no seu dia a dia pode ser identificar 2 ou 3 tarefas mais importantes na sua lista e se concentrar em concluir aquela “missão impossível“. Todo o resto da lista de tarefas se torna secundário, o que seria bom para alcançar objetivos maiores.

Se você quiser agilizar a sua lista, você pode apagar tudo o que é menos importante, focar nas tarefas maiores e, quando terminá-las, reescrever toda ela.

Sempre irá acontecer de você encontrar obrigações durante a realização de tarefas, assim, você mantem a sua lista atualizada de acordo com o que já aconteceu durante as tarefas maiores.

Fazer ou não fazer uma lista de tarefas?

Escrever o que você precisa fazer é interessante em diversos aspectos. Quando eu faço uma lista de tarefas, sinto que estou aliviando a minha memória de preocupações e me passa a segurança de que tenho controle sobre tudo o que tenho que fazer.

Como disse, já fiz diversas listas e muitas não deram certo. Quando passei a prestar mais atenção em “como fazer” e vê-la como algo importante para o meu dia, meu tempo ficou melhor organizado.

E ah, vale a dica: não bombardeie-se com pequenos detalhes, nem “brigue” consigo quando uma lista não der certo ou quando não conseguir concluir uma tarefa. Tente descobrir quais técnicas tornam você mais produtivo.

Como você escreve sua lista de tarefas? Compartilhe nos comentários!