Mês: agosto 2017

Os demolidores de talentos hoje estão em alta

Os demolidores de talentos hoje estão em alta

Todo o nosso conhecimento em liderança foi sumariamente enterrado na era atual.

Com surpresa, vemos líderes arrogantes assumindo posições de destaque. A soberba e o ar de superioridade reinam no poder. Ao melhor estilo Donald Trump, observamos lideranças desfilando com suas gravatas de seda cintilantes esbanjando visões antiquadas de como gerir e desenvolver pessoas.

Dizem que sabem tudo sobre gestão, mas não escutam posições divergentes. Desconhecem as pessoas e a realidade dos negócios nos suntuosos prédios da avenida Faria Lima, em São Paulo.

Trabalham no modelo de comando e controle e usam a crise como desculpa para colocar em ação seu autoritarismo. São protegidos por acionistas assustados que se tornam reféns de artistas mascarados em seu verdadeiro estilo de liderar.

O professor de psicologia empresarial na Universidade College London e Universidade de Columbia, referência em pesquisas sobre personalidades e seus diferentes tipos, Dr. Tomas Chamorro-Premuzic, escreveu um estudo para a “Harvard Business Review” chamado “Por que tantos incompetentes se tornam líderes?”.

Ele afirma que se confunde autoconfiança com competência. As pessoas que parecem mais inteligentes, não demonstram dúvidas e esbanjam conhecimento são consideradas como potenciais líderes.

Nossa leitura sobre qualidades de gestão é míope. Misturamos certificados em escolas de primeira linha e posicionamento firme com competências de gerir. Acreditamos que os sabedores de tudo vão nos guiar, quando o caminho mais evidente para liderança é a habilidade de ouvir.

A humildade para abrir mão de suas ideias em prol de uma agenda colaborativa é o comportamento oposto observado nas pessoas arrogantes e superconfiantes.

Em parte, essa escolha de perfil explica a menor participação de mulheres em posições de gestão. Um estudo conduzido pelo Dr. Tomas com 23 mil participantes de 26 culturas mostrou que as mulheres são mais sensíveis, democráticas e humildes do que os homens. Embora essas características sejam reconhecidas como positivas e propulsoras de um bom trabalho, na prática, não são os fatores de decisão preponderantes nas escolhas de líderes de países e organizações.

O paradoxo é que as características que impulsionam os líderes arrogantes ao poder são as mesmas que determinam o seu fracasso. Os quesitos de promoção rumo ao topo não se sustentam ao longo tempo. Os resultados são comprometidos pelo estilo individualista, que além de desastrosos, afastam os talentosos. Aproveitam os erros da equipe para ficar em uma posição inatingível. Manipulam as informações e organizam estratégias que colocam sua agenda pessoal acima da empresa. Turbinados por organizações assustadas, permanecem gerando danos.

Somos inábeis para definir liderança e cultuamos perfis narcisistas. Diversos estudos mostram que os jovens estão cada vez menos interessados em assumir cargos de liderança. Segundo pesquisa do site norte-americano Career Builder, apenas 46% dos entrevistados gostariam de ocupar cargos de chefia. Por não quererem se igualar a esse perfil, os jovens fogem do tormento.

As pessoas realmente transformadoras, criativas e humildes talvez falhem na hora de impressionar com seu talento de liderar. O desafio parece estar na substituição da ideia mítica sobre liderança para um modelo que, de fato, analise com dados os fatores essenciais de gestão. Se sabemos quais são as características que determinam o sucesso dos líderes, precisamos afastar os manipuladores e individualistas do poder.

O nosso radar intuitivo sobre liderança gera distorções na escolha. Punimos os colaborativos em detrimento dos arrogantes e destruidores de talentos. E no final, todos perdem.

Rafael Souto é sócio-fundador e CEO da Produtive Carreira e Conexões com o Mercado

O profissional de Finanças está mudando rapidamente

O profissional de Finanças está mudando rapidamente – entenda quais são as novas tendências

Transformação tecnológica chega ao departamento financeiro e deve trazer importantes mudanças nos próximos anos

Esqueça a imagem de um profissional de Finanças sentado atrás de uma mesa o dia inteiro, elaborando relatórios, trabalhando conforme a demanda de outras áreas e cumprindo obrigações legais. Essa é uma das carreiras que passam pela maior transformação digital no momento, e exige que os profissionais se adaptem a novos tempos. Quem não acompanhar essa tendência, corre o risco de perder espaço nos próximos anos.

“Nós estamos no início de uma nova onda”, explica Paulo Guiné, Diretor de Desenvolvimento de Negócios para Finanças e Gestão Empresarial na Oracle. “As áreas de finanças não se sustentam mais no modelo convencional, arcando com atividades operacionais, redundantes e suportadas por sistemas com custos elevados. Quem não se modernizar vai ficar para trás nos próximos anos”, complementa o executivo.

O novo cenário traz como pano de fundo a evolução tecnológica das empresas. Companhias como Uber, Netflix, Airbnb, Amazon e muitas outras servem de lembrete sobre como a revolução digital está mudando o modelo tradicional – e criando um novo cenário para as áreas de Finanças: as empresas da chamada nova economia têm cada vez menos ativos fixos e muito mais valor intangível, que é mais difícil de ser mensurado em relatórios financeiros.

Uma pesquisa feita pela Oracle com centenas de executivos descobriu que, nesse cenário, as cinco principais métricas que as empresas buscam para analisar o desempenho não-financeiro são: satisfação do cliente, qualidade dos processos de negócios, relacionamento com os clientes, qualidade do capital humano e reputação das marcas – acesse o ebook para visualizar a pesquisa completa e outros insights sobre o novo momento da área.

Essas são métricas que passarão a fazer parte do cotidiano do profissional de Finanças. O diretor da Oracle lembra que antigamente, ao vender um software voltado para esses profissionais, era preciso explicar que o produto reduziria atividades operacionais e ajudaria a diminuir as horas extras.

Este discurso teve de mudar. As soluções têm de suportar os profissionais de finanças na busca de uma gestão empresarial mais próxima das outras áreas que compõem o negócio e, desta forma, ser capaz de oferecer mais qualidade funcional e probabilidade de melhores serviços prestados pela área de finanças.

A ideia é que a área de Finanças volte a ser o centro estratégico das empresas. Isso acontece porque, eventualmente, todas as informações e projetos levantados pelas outras áreas devem “prestar contas” ao financeiro. “Nos últimos anos, os projetos das diferentes áreas das empresas começaram a ter que ser provados por números na área financeira, para estarem de acordo com as normas contábeis e serem reconhecidos pelo mercado”, explica Paulo Guiné. “Essa área vai voltar a ser um ‘business partner’ e orientar a empresa em questões estratégicas”, acrescenta.

A nova área de Finanças

Se antes uma campanha de marketing era analisada pelo departamento financeiro apenas com uma equação de quanto de dinheiro saiu e quanto de receita entrou, agora esse profissional deve analisar que, a cada ponto de market-share ganho, será possível gerar um determinado valor a mais de receita no futuro. “O profissional de finanças não mais defenderá informações financeiras, monetárias. Agora ele terá que colocar um valor nos ativos intangíveis e fazer com que o mercado perceba isso”, explica o diretor da Oracle.

Para esta transformação acontecer, o profissional deixará de trabalhar o dia inteiro sentado atrás de uma mesa. Será preciso visitar as lojas de sua empresa, os armazéns, se reunir com os departamentos de marketing, vendas, engenharia, conhecer no detalhe o modelo de distribuição e tudo o mais que for relevante para a operação da companhia. O avanço dos softwares de nuvem e aplicativos robustos em tablets e smartphones tem permitido essa mudança organizacional.

Gigantes do cenário corporativo norte-americano, como GE, Walmart, Shell, LinkedIn e muitas outras, já começaram a incluir os profissionais de Finanças no processo de tomada de decisões estratégicas. A ideia é que esses profissionais trabalhem menos com “obrigações” como relatórios e processos internos, passando a apresentar dados confiáveis e insights relevantes para as outras áreas, além de reforçar a objetividade na tomada de decisão e garantir que os projetos de todas as áreas estejam de acordo com a estratégia da companhia e os interesses dos acionistas.

Para colocar essa nova realidade em prática, os profissionais de Finanças devem aprofundar os conhecimentos em tecnologia, análises avançadas, aprimorar as habilidades de liderança e cultivar a parceria nos negócios, entendendo as principais demandas dos diferentes setores dentro da empresa. “A grande transformação está centrada em dois pontos: a área de finanças precisa voltar a prestar serviços para a empresa e precisa voltar a ser estratégica dentro das companhias”, afirma Paulo Guiné.

O diretor da Oracle ainda chama atenção para um fato interessante que esse novo cenário traz: acostumados a idades médias mais elevadas, a transformação digital deve voltar a atrair jovens para os departamentos financeiros das companhias, passando por um processo de modernização que outras áreas já atravessaram nos últimos anos.

Para entender em mais detalhes como está acontecendo essa transformação nas empresas e os principais desafios que o profissional de Finanças enfrenta, acesse o ebook escrito pela Oracle.

"Currículo cego" se populariza entre grandes empresas no mundo

“Currículo cego” se populariza entre grandes empresas no mundo

SÃO PAULO – Desde 2006, empresas na França com mais de 50 funcionários devem adotar o método do “currículo cego” para recrutar funcionários. Trata-se de um formato de CV sem informações pessoais como nome, endereço, idade, nacionalidade, gênero ou foto – até mesmo o endereço de e-mail utilizado deve ser impessoal, contendo, por exemplo, iniciais.

Esse método de recrutamento serve para evitar discriminação – seja por gênero, nacionalidade, raça ou quaisquer fatores que possam prejudicar as chances de determinado candidato. Como só funciona para fases antes da entrevista presencial, pretende ser efetivo principalmente em casos onde o preconceito parte do inconsciente do recrutador.

Espanha, Alemanha, Reino Unido, Suécia e Holanda adotaram iniciativas semelhantes à francesa, cada uma em seu formato. Normalmente, as empresas se voluntariam a segui-la. Entre essas organizações voluntárias já há nomes como Deloitte, HSBC, BBC e outras gigantes de variadas indústrias. Na Espanha, um grupo de 78 empresas anunciou adesão à iniciativa em julho deste ano, depois que a Ministra de Saneamento Serviços Sociais e Igualdade, Dolors Monserrat, disse em janeiro que pretendia adotar a medida no país.

Trata-se de uma forma de tentar aumentar o nível de oportunidade e diminuir a discriminação no ambiente de trabalho. Vai na mesma direção que a legislação adotada em abril deste ano em Nova York, segundo a qual fica proibido questionar o salário anterior em entrevistas de emprego para evitar a perpetuação da desigualdade salarial por gênero.

É necessário?

Nos Estados Unidos, pesquisas descobriram que pessoas com nomes considerados “étnicos” têm chances 50% maiores de ficar sem resposta logo na fase de envio de currículos para vagas de emprego. Antes de receber uma ligação do empregador, pessoas com nomes considerados mais comuns entre brancos, como Emily e Greg, precisam enviar cerca de 10 currículos; para nomes “negros”, como Lakisha e Jamal por sua vez, enviam cerca de 15 e-mails antes de obter respostas positivas.

Outro estudo, realizado na Alemanha, demonstrou que nomes que soem estrangeiros possuem chances 14% menores de conseguir entrevistas de emprego. Já no Reino Unido, 36% dos candidatos de minorias étnicas conseguiram empregos entre 2010 e 2012, em comparação com 55% dos brancos.

É positivo?

Em 2015, um estudo da MacKinsey descobriu que empresas mais diversas têm desempenhos melhores financeiramente. Mais especificamente, empresas cuja equipe tem boa diversidade de gênero têm desempenho 15% maior, enquanto empresas diversas etnicamente desempenham até 35% melhor.

Outra análise, do Credit Suisse, demonstrou que empresas com ao menos uma mulher no conselho tinham maior retorno financeiro e maior crescimento em resultados financeiros líquidos do que aquelas sem mulher alguma nesses cargos.

É suficiente?

Apenas 13,6% dos cargos executivos no Brasil são ocupados por mulheres. Entre pessoas negras, a taxa é ainda menor: 4,7%. Realizada com dados das 500 maiores empresas do país, a pesquisa do Instituto Ethos e do BID que mostrou esses números em 2016 descobriu que a proporção diminuiu na comparação com anos anteriores.

No geral, homens brasileiros têm salários 19% maiores que mulheres no Brasil – muito embora o nível de ensino entre as mulheres seja maior que o dos homens no país. Tudo isso significa que, mesmo após contratadas, algo impede que pessoas de minorias subam na hierarquia em grandes empresas.

Selecionar apenas pela qualificação profissional também pode não ser o ideal no que diz respeito ao quadro de oportunidades em fases anteriores da vida. Desde o ensino médio, a população branca tem mais chance de estudar no Brasil: a taxa de matrícula do primeiro grupo é de 71%, enquanto a de negros e pardos é de 58% e 57%, respectivamente.

Administradores Buscar Voltar Notícias Advertisement 10 frases que líderes medíocres adoram dizer

10 frases que líderes medíocres adoram dizer

Muitas pessoas confundem liderança com chefia. Enquanto há pessoas que já nascem com o espírito de liderança, há outras que adquirem, com o tempo, principalmente após ingressarem no mercado de trabalho, características comuns em líderes. Porém, há também aquelas que exercem cargos de gerência sem o devido preparo.

Baseado em um artigo da Forbes, escrito por Liz Ryan, exemplificamos os chavões propagados indiscriminadamente por líderes medíocres. Caso tenha escutado alguma das seguintes frases do chefe atual, pode ser a hora de buscar um novo emprego.

Não te pago para pensar
Tendo em vista que as pessoas de fato são pagas para pensar, esse chavão soa como “não quero ouvir o que você pensa porque pessoas mais inteligentes que eu me fazem sentir inseguro”.

Parece se tratar de um problema pessoal
Típico de chefes que evitam dialogar com os colaboradores. Uma boa hora para usar esta frase é quando o gerente ligar em um final de semana recrutando voluntários para terminar um serviço que deixou pela metade.

É trabalho, não é para ser divertido
A teoria que espanta investidores. Quem vai querer aplicar capital em uma organização onde os colaboradores são obrigados a fazer o que não querem? Na verdade, o trabalho deve ter seu momento de prazer, principalmente para que o profissional mantenha-se motivado e dedicado à empresa.

Você não é meu único empregado
Basicamente esta fala representa que o gerente em questão não está apto a concluir o próprio trabalho. Soa como “não posso lidar com meu trabalho, mas não é inteligente de sua parte apontar isso até que esteja empregado em outro lugar”.

Pensarei no assunto
Talvez a frase mais arcaica da lista. Atualmente é usada apenas por administradores incompetentes que não possuem uma resposta com fundamento a respeito do assunto. Ouvir isso pode significar duas coisas: que este é o fim de sua ideia ou que seu gerente vai descobrir um jeito de roubá-la.

Não quero saber quais são suas prioridades – esta será sua nova prioridade
Um gestor que pensa assim não faz ideia de que tudo dentro de uma organização está interligado, e um trabalho deixado de lado aqui, refletirá futuramente.

Se você não quer este emprego, acharei alguém que queira
Esta sentença evidencia uma liderança baseada no medo e um comportamento agressivo-passivo de quem a propaga. Aqueles que já escutaram frases nesse modelo estão familiarizados com gerentes que ameaçam os colaboradores para mantê-los na linha.

Sempre fizemos assim
“E Deus sabe que se não está quebrado, não conserte”.

Com esta economia, sorte sua ter um emprego
A demanda de pessoas inteligentes e capacitadas só aumenta. Se você é uma pessoa responsável e qualificada não terá problemas para achar um emprego que combine com sua personalidade. A vida é muito curta para trabalhar para chefes medíocres e carrascos.