sandro, Author at Laselva Soluções Organizacionais

Quatro tendências que vão mudar a forma de contratar em 2018

LinkedIn fez pesquisa com 9 mil recrutadores e gestores de RH de 39 países, entre eles o Brasil

Novas técnicas de entrevistas, a partir de tecnologias de inteligência artificial, parâmetros de escolha que privilegiem a diversidade e uso do Big Data para filtrar candidatos mais alinhados àquilo que a empresa deseja e precisa. Essas são as quatro grandes tendências que irão impactar a forma de contratação de funcionários em 2018 e nos próximos anos, segundo pesquisa do LinkedIn divulgada nesta quarta-feira (10/01).

“Diversidade é o grande ‘game-changer’ (transformador) e já é tendência adotada por mais da metade das empresas. Técnicas de entrevistas que valorizem as ‘soft-skills’ (habilidades comportamentais) já começam a ser adotadas. Metade das empresas vê o Big Data como fundamental para o futuro das contratações, embora ainda seja pouco utilizado. A inteligência artificial provavelmente já está impactando seu trabalho”, analisa o LinkedIn.

A pesquisa entrevistou 9 mil recrutadores e gestores de RH de 39 países, entre eles o Brasil, e analisou de que forma as empresas já estão mudando a forma de recrutar. Buscas tediosas por candidatos, processos de triagens repetitivos e manuais e entrevistas sem fim não terão grande espaço. Não necessariamente porque ficaram obsoletas – mas porque, segundo o LinkedIn afirma, recrutar talentos tornou-se uma parte estratégica das operações das empresas. “É hora de uma nova forma de contratar – baseada na parte gratificante de um trabalho: a parte humana”.

Diversidade
78% dos recrutadores entrevistados afirmaram que a diversidade é a tendência que mais tem afetado a forma deles contratarem. No Brasil, essa média é de 77%. A pesquisa também mostra que, ao contrário da discussão que envolvia as empresas nos anos 80 sobre diversificar seus quadros, hoje há uma mentalidade de que não há diversidade sem promover inclusão e a sensação de pertencimento. “Mesmo nas empresas mais diversas, se os funcionários não se engajarem e não se sentirem aceitos, acabam deixando o trabalho”, diz a pesquisa.

Seja por consciência ou mesmo estratégia, as empresas perceberam os benefícios da diversidade. 78% dos recrutadores afirmaram que investir em diversidade é uma forma de aperfeiçoar a cultura e 62% acreditam que ela gera melhora de desempenho dos funcionários. A grande maioria foca em diversidade de gênero (71%) – enquanto 49% em raça/etnia e 48% em idade. Já a promoção de inclusão se dá através da promoção de um ambiente que respeite opiniões diferentes (67%) e da orientação sobre a importância da diversidade aos líderes e gestores (47%). Para 38% dos recrutadores, o maior desafio hoje para promover a diversidade é encontrar “candidatos com perfis diversos”.

Um dos casos citados na pesquisa foi a da empresa do Vale do Silício, Lever, onde 50% do seu quadro de cerca de 150 funcionários são mulheres – que formam 43% dos engenheiros e 40% da diretoria. Para promover essa diversidade, a empresa mudou suas formas de recrutamento. Dispensou, por exemplo, o envio de fotos no currículo, passou a usar descrições da vaga mais inclusivas e retirou a indicação de salário a ser negociado (“homens costumam ser mais agressivos, o que mostra-se uma vantagem neste caso”, diz a empresa).

Novas técnicas de entrevista
A pesquisa mostrou que os recrutadores têm consciência de que os métodos tradicionais de entrevista são tediosos e ineficazes, mas ainda o utilizam em larga escala. 63% dos recrutadores afirmaram que elas falham em identificar as “soft-skills”, 57% em entender as “fraquezas” dos candidatos e 42% que elas promovem entrevistas com vieses preconceituosos. Algumas inovações estão surgindo para mudar esse modelo tradicional. Segundo o LinkedIn, há avaliações online para medir a capacidade do candidato de trabalhar em equipe e que permitem ter uma visão mais holística. Já existem dinâmicas onde empresas pedem que os candidatos resolvam um problema real, entrevistas marcadas durante um almoço ou café da manhã. No Brasil, 56% dos recrutadores afirmam que inovações no modelo da entrevista são “extremamente importantes”.

Big Data
Utilizar base de dados para contratar talentos não é um conceito recente. O que é novidade agora é o volume de dados disponíveis e a velocidade com a qual eles podem ser analisados. “Todos esses dados, novas máquinas e ferramentas de inteligência artificial, podem ajudar a prever quem a empresa precisa contratar – e não apenas correr atrás desses candidatos quando precisar”, diz o LinkedIn. Atualmente, o uso ainda é incipiente. 64% dos recrutadores entrevistados afirmaram que usam Big Data “às vezes” e 79% que pretendem utilizar, em alguns casos, nos próximos dois anos. A pesquisa mostra o caso da Novartis, que tinha dificuldades em contratar talentos nos escritórios de Mumbai e Bangalore – diante da imensidão populacional. Ao recolher e analisar dados com ferramentas específicas, a equipe mapeou os talentos de cada cidade cruzando dados de mobilidade e empregadores. O resultado, segundo a Novartis, foi conseguir atrair “talentos passivos” – diversificando o quadro – e tomar decisões mais rápidas.

Inteligência Artificial
Para 58% dos recrutadores, a inteligência artificial poderá ajudá-los a encontrar uma base mais ampla de candidatos. 67% dizem que essa tecnologia pode economizar tempo de seleção e para 43% deles afirmam que pode auxiliar a eliminar vieses preconceituosos na hora de selecionar. Um dos casos apresentados foi o da Vodafone, que reduziu pela metade o tempo de contratação em processos que utilizam robôs. Os candidatos fazem uma entrevista gravada – respondendo perguntas pré-definidas. Mas, ao invés dos recrutadores analisarem as respostas, são os robôs (computadores programados com algoritmos) que “assistem” aos vídeos. Máquinas avaliam os candidatos em 15 mil critérios – que vão desde da expressão facial, linguagem corporal e velocidade da fala. A partir disto, é feita uma seleção mais refinada para os recrutadores – humanos – entrevistarem os candidatos.

Como reagir a sete situações difíceis no trabalho

Você conhece a situação: uma interação com um colega, chefe ou cliente carregada de pressão, capaz de mudar o humor e de desviar os pensamentos, na qual o que você quer dizer fica preso no trânsito verbal entre o cérebro e a boca.

Sian Beilock, diretora da Barnard College e autora de Choke, descobriu que a “paralisia por análise” acontece quando o cérebro fica, de repente, sobrecarregado por preocupação ou pressão. Como resultado, você não consegue responder a desafios mentais, psicológicos ou emocionais e deixa de agir em um momento essencial.

Muitas pessoas passam por isso no trabalho. No entanto, há certas frases que você pode manter como cartas na manga e usar nesses momentos. Guie sua reação com elas e contorne a situação para recuperar o controle.

Situação #1: Alguém atribui a si mesmo mérito por uma ideia sua.
Katie é COO de uma empresa hoteleira. E tem um raciocínio estratégico afiado. Em um momento controverso, ela recomendou ao C-suite que seguisse uma estratégia de novos talentos. A ideia foi recebida com resistência. Até que Dave, chefe do departamento de TI, reformulou a ideia em suas próprias palavras. O C-suite apoiou a ideia “dele”.

Não é uma questão de se essa situação vai acontecer, e sim de quando: Você, de forma competente, mostra seu ponto de vista, que não é reconhecido ou é prontamente rejeitado. Minutos ou dias depois, um colega ou gestor, toma a sua ideia como sendo dele, que é repetida exatamente da mesma forma, e recebe elogios e mérito.

O que você deve dizer: “Obrigado por ressaltar meu ponto de vista.”

Por que funciona: Se dita com calma, essa frase:
• Evita que você seja banalizado por chamar atenção à apropriação indevida da sua contribuição;
•   Permite que você recupere sua ideia sem difamação;
•   Proporciona-lhe mais poder na hora de tratar desse assunto com um gestor;
•   Possibilita a oportunidade de maior domínio sobre a ideia, se dita na presença de outras pessoas, ao dar mais detalhes e explicações que possam causar impacto.

Katie não pensou duas vezes. “Obrigada por ressaltar meu ponto de vista, Dave”. Há outros dois tópicos que valem a pena ser considerados também. Vou analisá-los e podemos discutir com mais detalhes na próxima reunião”. O foco do grupo voltou a ser Katie, que passou a ser a pessoa principal relacionada ao assunto.

Situação #2: Você tem um compromisso pessoal, está indo embora e pedem para que fique até mais tarde
Heather é médica em um hospital de grande porte em um centro urbano. Nas quartas-feiras às 16h ela participa de uma reunião administrativa que dura uma hora. Se Heather for embora do hospital às 17h, ela chega em casa a tempo de liberar a babá para buscar os próprios filhos na escola. Às 17h, Heather se levanta para ir embora. Um dos administradores do hospital pergunta se ela pode ficar mais alguns minutos até que terminem a reunião. Heather tem receio de dizer que precisa ir embora para liberar a babá, pois sabe que seus colegas podem considerar sua atitude como falta de ética de trabalho.

O que você deve dizer: “Com licença, tenho outro compromisso”.

Buscar o filho na creche, levar pai ou mãe para uma casa de repouso ou ir com um amigo querido a uma consulta médica sobre uma futura cirurgia são situações em que você tem que estar presente e dia e horário são importantes — principalmente quando alguém que você ama depende de você. Mesmo que a empresa declare ter um ambiente favorável à família, explicar a colegas que sua família é importante pode causar ressentimento.

Por que funciona: Essa frase diminui o risco de reações negativas porque:
• É um pedido de privacidade implícito e respeitável;
• Estabelece um limite de informações e deixa qualquer um que o ultrapasse com risco de parecer intruso;
• Evita dar detalhes muito pessoais sobre o motivo de sua saída.

Enquanto pegava o laptop e a bolsa, Heather falou, “Com licença, tenho outro compromisso”. Outro médico perguntou, “Aonde você vai? Algum lugar divertido”? Caminhando em direção à porta, Heather pegou sua garrafa de água e disse, “É um compromisso que marquei muito antes desta reunião ser agendada. Passo aqui amanhã para pegar as informações que perdi”.

Situação #3: Em uma situação muito importante, um colega de confiança dá uma resposta ríspida
Manuel e Alvin administram seu site de casa. Manuel escreve o conteúdo. Alvin é responsável pelo design. Manuel tem consciência de que a função do Alvin muitas vezes exige longas horas de trabalho. Como forma de agradecimento, ele, com frequência, paga o almoço de Alvin, de vez em quando o presenteia com uma sessão de quiropraxia para tratar um problema crônico nas costas e, às vezes, surpreende-o com uma nova peça de roupa. Um dia Alvin procurou Manuel para contar que queria fazer uma grande mudança na carreira. Manuel não disse nada. Sentindo-se ignorado, Alvin repetiu seus planos e perguntou, “Você não tem nada a dizer sobre isso”? Manuel respondeu com desdém, “Sobre o quê”? Alvin se sentiu desrespeitado pela falta de interesse e de consideração de Manuel. Apesar de tudo que Manuel faz, Alvin, frequentemente, sente que não é tratado da forma que merece em comparação à atenção e receptividade que Manuel dá aos clientes. Quando Alvin toca no assunto, Manuel responde rispidamente, “Olha quanta coisa eu faço por você”!

O que você deve dizer: “Isso não tem nada a ver com o que você faz por mim. E sim com o que você fez para mim”.

Sabe quando um colega importante para você, alguém que sempre o tratou bem, estraga o relacionamento entre vocês? Você acaba se frustrando quando tenta conversar e a resposta é rispidez e a tentativa de fazer com que se sinta culpado. Apesar de as preocupações deles serem válidas, não significa que podem ser grosseiros.

Por que funciona: Se dita com serenidade, essa frase diminui rapidamente a frustração ao:
•   Limitar o escopo da conversa ao fato isolado, e não perder o foco tratando sobre o histórico de consideração mútua;
•   Lidar rapidamente com a dinâmica factual e causal da conversa;
•   Proporcionar a oportunidade de estabelecer um comportamento de incentivo mútuo daquele momento em diante.

Alvin respirou fundo. “Isso não tem nada a ver com o que você faz por mim. E sim com o que você fez para mim”. Ele reconheceu que Manuel valoriza o trabalho dele, e depois falou sobre a falta de atenção em relação ao assunto abordado. Manuel se desculpou, pois percebeu que magoou Alvin por não o tratar com consideração quando Alvin o procurou para conversar.

Situação #4: Você tem que dizer “não”
Sam envia a Julia uma mensagem de texto no sábado às 9h da noite com uma ideia que melhoraria o tempo médio de espera do atendimento do serviço ao consumidor da empresa. Os superiores de Julia pediram que ela trabalhasse mais em conjunto com Sam, mas ela tem evitado pois não confia nele.

O que você deve dizer: “Esse é um bom ponto de partida”.

É difícil dizer “não”, principalmente quando você quer mostrar que é esforçado e trabalha bem em grupo. Geralmente parece mais fácil dizer “sim” para satisfazer as outras pessoas, passar uma boa impressão ou finalizar logo uma tarefa.

Por que funciona: Se dita com tom de entusiasmo e flexibilidade, essa frase positiva permite se esquivar do pedido inicial, enquanto protege sua reputação ao:
• Reformular a ideia como um ponto de partida;
•   Permitir que considere a ideia sem se comprometer com ela;
•   Criar a opção de modelar o pedido;
•   Tratar a questão com diplomacia em vez de rejeição.

Julia respondeu a Sam “Este é um bom ponto de partida! Vou pedir para minha equipe preparar os dados e entrar em contato com você com sugestões sobre o que podemos fazer em relação ao tempo de espera médio”.

Situação #5: Você tem que dar feedback negativo ou constrangedor a alguém próximo
Tony é comprador em uma fábrica de chocolates. Jay é seu chefe e amigo há dois anos. Atualmente, muitos funcionários têm pedido a Jay que converse com Tony sobre seu mau hálito. Esta situação se tornou intolerável para muitos, e até desagradável para os fornecedores.

O que você deve dizer: “Estou aqui para ser para você o que, um dia, alguém foi para mim”.

Mesmo que você se coloque em uma posição de amigo, ao passar feedback de um assunto delicado, a tendência é as pessoas ficarem na defensiva. Faz você questionar se vale a pena dar o feedback.

Por que funciona: Se dita com um tom de voz calmo e sincero, essa frase pode salvar uma carreira ou impedir que um momento decisivo da vida se torne um acontecimento devastador que causa distanciamento ao:
•   Preparar a pessoa para a conversa;
•   Começar contando uma história pessoal de quando recebeu feedback negativo, o que demonstra a importância de saber receber e ouvir críticas;
•   Uni-los por meio da vulnerabilidade que têm em comum;
•   Fazer com que entendam a conversa como preocupação e apoio em vez de insulto.

Jay foi até à mesa de Tony e falou que tinha que conversar com ele. “Tony, estou aqui para ser para você o que, um dia, alguém foi para mim”. Você deve ter percebido que eu me distancio quando conversamos. Eu, assim como os outros funcionários, notei em diversas ocasiões que seu hálito nem sempre é agradável. Pode ser apenas desidratação, mas me pergunto se não é algo que você deve verificar com um dentista ou médico”. E entregou a Tony um pacote de balas de menta. Apesar de estar um pouco envergonhado, Tony sorriu e o agradeceu. Jay apertou a mão de Tony e retornou à sua mesa.

Situação #6: Você precisa intervir para impedir uma decisão com a qual você não concorda
Mae-Li é sócia e chefe da equipe de pesquisa mais importante de uma empresa farmacêutica. Sua equipe é a única da empresa composta quase totalmente por chineses, em sua maioria mulheres. Quando o escritório estava passando por uma reforma, alguns membros da alta gerência decidiram quais grupos se mudariam para o subsolo, visto como menos atrativo. Sem pedir a opinião de Mae-Li, sua equipe foi a escolhida para mudar para o subsolo. Ela se sentiu menosprezada.

O que você deve dizer: “Eu prefiro isso”.

Às vezes, quando algo o incomoda, falar sobre o assunto pode deixá-lo apreensivo e em conflito. Passar o tempo analisando e revendo em detalhes a defesa do seu ponto de vista pode acabar complicando demais a situação.

Por que funciona: Vai permitir que você direcione a conversa para a mudança desejada, enquanto se mantém aberto a outras ideias ao:
•   Comunicar de forma clara o problema e o que você quer;
•   Argumentar em vez de dar ordens de forma insolente;
•   Demonstrar que está disposto a se envolver com um assunto potencialmente delicado;
• Informar que o resultado é importante e que você acompanhará o desenrolar da situação.

Mae-Li procurou o chefe na sala dele. Ela explicou que, como não foi consultada pelo comitê de mudança antes de receber a ordem de se mudar, ela gostaria de compartilhar a perspectiva dela, esperando que ele a repassasse para o comitê. “Eu sei que algumas equipes terão que se mudar, mas não entendi por que a minha foi escolhida para ficar no subsolo. Eu quero que minha equipe permaneça neste andar. “Eu prefiro isso”. O chefe tomou notas, entendeu o ponto de vista de Mae-Li e avisou que iria apoiar a equipe dela.

Situação #7: Você precisa levar um assunto sério para níveis hierárquicos mais altos
Eva é engenheira no Vale do Silício. Em uma viagem a Nova York para participar de um evento da área, ao retornar ao hotel, encontrou o chefe no lobby. Ele disse que foi até lá para passar tempo com ela pois gosta dela. Quando a Eva comunicou o ocorrido a Abe do RH, a resposta foi que o chefe dela é um dos melhores gestores da empresa, que está lá há anos sem nenhum incidente e que ela, provavelmente, entendeu errado o que ele disse.

O que você deve dizer: “Sua resposta me dá motivos para levar essa questão para níveis hierárquicos superiores”.

Quando se trata de assuntos sérios como assédio sexual, ainda há inconsistência em como gestores e departamentos de RH lidam com as denúncias. Isso pode deixá-lo preocupado e com medo de ser tratado da mesma forma novamente, de perder oportunidades de ser promovido e até de perder o emprego.

Por que funciona: Essa frase séria, se dita com tom de voz calmo e firme, comunica ao ofensor e aos gestores que você não será cúmplice nem complacente com má conduta e que você irá encontrar um jeito de resolver a situação ao:
• Deixar claro que a questão não será esquecida: ou escolhem eles próprios lidar agora com a situação ou, no futuro, terão que responder a outras pessoas;
• Ser transparente sobre seus planos de encaminhar a questão a um superior;
• Demonstrar que você espera que o ofensor sofra as consequências pela má conduta e que você não sofrerá consequências por reportá-la;
• Assumir o controle da situação, em vez de ser desmoralizado no final.

A resposta de Abe não intimidou Eva. Ela escreveu o que ele disse em um caderno, palavra por palavra, e falou “Eu comuniquei o ocorrido a você”. “Sua resposta me dá motivos para levar essa questão para níveis hierárquicos superiores”. Abe ergueu as sobrancelhas e perguntou, “Você tem certeza de que vale à pena comprar a briga com seu chefe?” Novamente, Eva escreveu palavra por palavra em seu caderno. Ela respondeu, “Sim, tenho certeza”, e repetiu, “Sua resposta me dá motivos para levar essa questão para níveis hierárquicos superiores”. Ela agradeceu a Abe e se retirou da sala para escrever um e-mail para outro executivo da empresa com a intenção de procurar reparação.
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Alicia Bassuk é formadora de liderança e coach, palestrante, autora e fundadora da empresa de desenvolvimento de liderança Ubica. Alguns de seus clientes são atletas profissionais, executivos do C-level, autoridades nomeadas pelo presidente, empreendedores e outros líderes internacionais. Ela está escrevendo um livro sobre liderança para a Editora McGraw-Hill (2019): When No One is Looking Take the Lead: 16 Weeks to Perpetual Progress.
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Tradução: Tatiana El-Id Kanhouche

Fonte: Harvard Business Review

É possível trabalhar sem dress code?

A resposta é sim. Empresas percebem que dar liberdade para os funcionários escolherem como querem se vestir no trabalho aumenta o engajamento e a felicidade.

“E a bermuda?”. Essa foi uma das perguntas que um dos funcionários da IBM fez durante um bate-papo com o RH da companhia. O argumento dele e de vários colegas é que todos gostariam de usar roupas mais leves durante os dias de calor.

A questão ficou na cabeça dos executivos de recursos humanos que ficaram pensando em como poderiam atender a essa demanda. A alternativa foi abolir o dress code, que, embora fosse flexível e, desde 1996, não exigisse o uso de terno, ainda não incluía as bermudas, rasteirinhas e tênis. “Foi uma maneira de nos aproximar dos funcionários e reafirmar nossos valores de diversidade e confiança”, diz Christiane Berlinck, diretora de RH da IBM, em São Paulo. No dia 23 de fevereiro de 2017, no alto verão, a novidade foi comunicada por meio de um vídeo publicado no blog interno da IBM. E no dia 3 de março, a companhia postou o vídeo em sua página do Facebook – a notícia ganhou 1 300 curtidas. “A quantidade de fotos de pessoas usando bermuda que eu recebi nos dias seguintes foi incrível”, afirma Christiane.

Questão de bom senso

A história da IBM mostra que a expressão individual está ganhando força nas corporações – tendência que vem na esteira da flexibilização dos modos e nas relações de trabalho, que estão cada vez menos hierárquicas. “A moda é a representação da sociedade e da cultura da época”, diz Ana Franco, consultora de imagem no Rio de Janeiro e em Goiânia. Mas, mesmo sem regras, as empresas podem dar orientações genéricas para ajudar os funcionários a não cometerem erros. No vídeo, a IBM fez questão de deixar claro que o mais importante é o bom senso de pensar sobre os compromissos diários e adequar a roupa às necessidades. Se existe um encontro com um cliente formal, é melhor usar roupas sociais. Se não, é só não abusar e vestir uma bermuda de praia.

Claro que, no começo, essa mudança pode ser chocante para alguns. “Por ser uma empresa centenária e tradicional, a ideia de que a roupa representa o negócio deixava alguns pouco à vontade com a liberdade. Mas, depois de um tempo com o projeto, essas pessoas também foram mudando”, diz Christiane. E há, claro, os embaixadores da causa. Um executivo que está há quarenta anos na empresa e que gosta de usar terno e gravata fez questão de comandar uma reunião de bermudas. O objetivo era mostrar para a equipe que todos podiam usar o que quisessem.

Transformação cultural

A diretora de gente e gestão da Suzano, empresa de papel e celulose, Julia Fernandes, em São Paulo, também avalia como acertada a medida recente da empresa de acabar com o dress code no começo deste ano.

Na Suzano, o dress code não existe mais desde o começo do ano. A decisão veio em conjunto com a revisão cultural da companhia, que passou a dar mais liberdade para os funcionários – cujo lema, agora, é trabalhar “juntos e misturados”, sem mesas fixas no escritório de São Paulo. Assim como a IBM, a fabricante de papel e celulose foi motivada por um funcionário, que perguntou se a empresa tinha um código de vestimenta. “Por conta do empoderamento e da autonomia que damos aos funcionários, não fazia sentido ter um dress code”, diz Julia Fernandes, diretora de gente e gestão da Suzano. “A ideia era aumentar a interação e tornar as relações menos formais.”

A questão da vestimenta serviu para reforçar as mudanças culturais da empresa. “Dizer que não tinha o dress code foi simples: fizemos uma reunião em que comunicamos que as pessoas poderiam vir vestidas do jeito que quisessem, desde que com bom senso”, afirma Julia. Logo em seguida, o escritório começou a ficar cheio de gente usando jeans e camiseta. E o resultado da ação é tangível: na última pesquisa de clima da companhia, 95% dos funcionários disseram se sentir orgulhosos em trabalhar na empresa. Além disso, a Suzano foi eleita a Melhor Empresa para Começar a Carreira de 2017 – a prova de que, principalmente para os jovens, estar em um ambiente que dá liberdade de escolha (para se vestir e se desenvolver profissionalmente) é fundamental.

Saiba o que é o RH 3.0

O novo modelo promete mais agilidade e participação para profissionais da área

Há um consenso no mercado: a área de recursos humanos precisa ganhar agilidade para acompanhar as transformações pelas quais passam as empresas. Para isso, deve rever suas práticas, seus processos e até mesmo a forma como está organizada internamente.

Na nova configuração, o líder de gestão de pessoas atua ainda mais próximo de seus pares de negócios (como o chefe de finanças e o de operação) e usa intensamente a tecnologia a seu favor. É isso o que Mike Barriere, sócio de uma consultoria, que ajuda as companhias a se preparar para o futuro, chama de RH 3.0. Com mais de 25 anos de experiência no setor privado, o executivo, baseado em Nova York, nos Estados Unidos, esteve em São Paulo em meados de agosto e falou com exclusividade a VOCÊ RH sobre esse novo conceito.

O que é o RH 3.0?

É a evolução do modelo tradicional de recursos humanos. O departamento nasceu para evitar que as companhias se envolvessem em problemas na hora de contratar e demitir mão de obra. Sua evolução, o RH 1.0, surgiu com a tarefa de garantir que as empresas cumprissem o que prometiam em relação às pessoas.

Já o RH 2.0 significou a mudança de que a área de recursos humanos precisava para ser mais do que apenas um parceiro de negócios — ela deveria administrar partes importantes para o negócio. Nessa fase, surgiram os business partners. Já o RH 3.0 significa a evolução do departamento a um nível que, com a ajuda da tecnologia, de ferramentas e de sistemas de people analytics, permite fazer muito mais na gestão de empregados.

O business partner transforma-se num conselheiro de talentos, trabalhando junto com os líderes de negócios. O que você vê no modelo 3.0 é algo totalmente automatizado. É preparar o funcionário não só para hoje mas também para o futuro. É deixar a área de recursos humanos muito mais ágil.

Por que ele se tornou necessário?

Pelo entendimento de quanto a mão de obra vale dentro de uma empresa. Os CEOs e os demais líderes empresariais repararam que os talentos são escassos, e isso trouxe à tona a questão: o que podemos fazer para melhorar esse cenário? Quanto mais ferramentas capazes de gerenciar, desenvolver e atrair funcionários você criar, maiores as chances de melhorar seu negócio. Na área contábil: Um plano de carreira pode ajudar a reter talentos.

Qual a estrutura desse novo RH?

Ele ainda usa o modelo do business partner, do centro de excelência e do de serviços compartilhados. Mas o que se vê é uma estrutura na qual o papel do parceiro de negócios é realmente conectar os talentos às estratégias da companhia. Aqui, os BPs são muito experientes, altamente capacitados, conhecem bastante sobre talentos e analytics e sabem também o que move os indivíduos.

No centro de experiência, ficam os designers, os pensantes e os experts em temas diferentes, como planejamento de sucessão ou retenção. E nos centros de serviços compartilhados a automação acontece fortemente.

Qual o perfil necessário para atuar nesse departamento?

O perfil emergente é o de alguém que entenda qual tipo de negócio está sendo criado e que conheça fortemente sobre finanças e estratégia. É importante que o BP seja experiente e analítico, de modo que consiga usar o people analytics e engajar os líderes nas decisões que devem tomar, uma vez que o profissional de RH terá um entendimento muito maior do impacto dos programas de gestão de pessoas.

Por fim, é necessário que os parceiros de negócios saibam muito sobre os talentos: como eles são, e como identificar os de alto potencial.

Como ficam as atuais práticas de gestão de pessoas no RH 3.0?

Muitas práticas de têm de mudar ou evoluir para acompanhar uma organização ágil. Se você pensar no modo tradicional de avaliação de desempenho [no qual o feedback era anual e as metas definidas no começo do ano], ele não serve numa companhia na qual as pessoas trabalham em times diversos e as metas mudam com frequência.

É preciso dar o feedback rapidamente porque os objetivos são alcançados mais rápido também. Não só o RH precisa ser mais ágil como ajudar a empresa a se tornar cada vez mais ágil também.

Quais os desafios do líder de RH nessa configuração?

O primeiro desafio é de desenvolvimento. Muitos RHs ainda não aprenderam os temas que requerem uma profunda experiência, como analytics. O segundo problema é que as áreas de recursos humanos geralmente não recebem investimento em tecnologia nem em talentos — algumas não evoluíram por causa disso.

Geração Z chega ao mercado de trabalho

Os representantes mais velhos da Geração Z começam a chegar nas empresas, exigindo uma revisão nas práticas de gestão de pessoas.

Enquanto muitos executivos de recursos humanos ainda discutem formas de atrair e manter os jovens da chamada geração Y, os representantes mais velhos da geração seguinte, a Z, começam a ocupar as primeiras cadeiras no universo corporativo.

Dos 375 666 funcionários empregados nas 45 Melhores Empresas para Começar a Carreira, uma pesquisa realizada desde 2010 em parceria com a Fundação Instituto de Administração (FIA), 14% têm até 24 anos de idade. Considerando um estudo mais amplo e antigo — o das 150 Melhores Empresas para Você Trabalhar (outro projeto de VOCÊ S/A com a FIA, que acontece há mais de duas décadas) —, 15% dos profissionais que atuam nessas companhias têm menos de um quarto de vida.

“Em 2020, a geração Z representará mais de 20% do mercado de trabalho e há executivos que ainda não pensaram nisso”, diz Bruce Tulgan, consultor de liderança e autor do livro O Que Todo Jovem Talento Precisa Aprender (Editora Sextante).

Ele cita algumas características da criação desses jovens que refletem em seu comportamento no serviço. Por exemplo, seus pais são conhecidos como “helicópteros”, aqueles que estão sempre de olho no filho e correm a seu resgate no primeiro sinal de problema. “É por isso que os Zs têm dificuldade no mundo corporativo. Eles foram acostumados a ser tratados como clientes, usuários de serviços e produtos entregues pelas autoridades e instituições — inclusive a escola. Eles não respeitam a figura autoritária, a não ser que sejam conquistados por ela”, afirma.

Com a popularização da internet e dos smartphones, os mais novos cresceram conectados, com acesso a tudo. A hierarquia — conceito baseado na antiga ideia de que quem tinha conhecimento tinha poder — deixou de fazer sentido para eles.

São o que Ademar Bueno, professor de economia sustentável na Escola de Economia de São Paulo e coordenador do Laboratório de Inovação Social da Fundação Getulio Vargas, chama de “tem-tem”. “Estou falando de jovens das classes A e B, sem limite de conexão, que foram premiados por tudo, têm todos os bens materiais, não sabem lidar com a perda — em muitos casos, nem com a morte, já que seus avós e até bisavós ainda estão vivos — e não aprenderam a ouvir não.”

Essa geração, segundo uma consultoria, chega à idade ativa com energia, entusiasmo e muita preparação técnica. Seus representantes são os verdadeiros “nativos digitais”, uma vez que quem completou 19 anos antes do último mês de setembro nasceu num mundo em que já existia o Google. A entrada desse grupo nas corporações deve influenciar — ou acelerar — mudanças nas práticas de gestão de pessoas.

Foi o que já aconteceu na Ikê Assistência, que vende de reboque de automóveis a assistência a vítimas de crimes. Com 34% dos 261 empregados sendo da geração Z, a área de recursos humanos, no ano passado, começou a organizar comitês multidisciplinares para debater processos, soluções de problemas e novas ideias — a fim de atender à vontade desse público de participar das decisões.

Os convidados entram na sala sem crachá, depois de um sorteio. “Queremos criar um ambiente colaborativo, democrático e aberto, onde não haja hierarquia e as ideias sejam bem-vindas”, diz Eliane Soares, diretora de RH. O código de vestimenta foi abolido porque “não fazia mais sentido”, o treinamento passou para plataformas digitais e a comunicação migrou para o celular. “As mudanças foram feitas por causa dos jovens, mas todos se beneficiam delas”, afirma Eliane. Como resultado, a rotatividade da empresa caiu de 12% para 4%.

Eles querem aprender

A pesquisa do Guia As Melhores Empresas para Começar a Carreira, destinada a profissionais de até 26 anos, indica que a principal razão para eles trabalharem numa organização é perceber que estão aprendendo e que têm oportunidade de se desenvolver (29%); seguida do fato de se sentirem satisfeitos e motivados com o serviço que realizam (20%). Ademar Bueno, da FGV, explica que o maior desejo do jovem é se desenvolver, mas ele não sabe a melhor forma de fazer isso. A empresa paranaense DB1 Global Software encontrou um caminho.

Para incentivar o aprendizado técnico dos funcionários, ela “gamificou” os cursos. Lançou, em maio, o jogo Mestre dos Códigos, que traz uma série de atividades práticas em desenvolvimento de software para testar o nível de conhecimento dos profissionais em diversas linguagens de programação.

Cada linguagem é representada por um território, que, para ser conquistado, exige o cumprimento de 15 tarefas. Ao vencer cada batalha, o empregado ganha uma recompensa; a primeira, por exemplo, dá direito a um cordão para crachá com o tema do jogo. A partir daí, a cada cinco atividades completadas, ele conquista um novo nível e recebe as insígnias de escudeiro, cavaleiro ou mestre. “O jogo está vinculado ao plano de desenvolvimento individual dos funcionários e permite ao gestor acompanhar a evolução de cada membro da equipe”, diz Natália Kawatoko, gerente de RH da DB1.

Com 71% da liderança sendo da geração Y e já tendo 25% de jovens da Z, Natália nota as diferenças. “A geração Y é mais ansiosa e impaciente”, diz Natália. Já a Z é técnica e tem dificuldade de comunicação. “E, até o momento, nenhum Z demonstrou interesse em ocupar cargos de gestão.”

Desvio de comportamento

A principal falha na formação desses jovens, segundo o professor da FGV, é comportamental. “Como estão acostumados a receber recompensas, eles se frustram muito rápido”, diz Bueno.

Reforça esse comportamento a “infantilização do ambiente e das relações de trabalho” causada pelas empresas na ânsia de atrair esses profissionais. “Algumas organizações adotam um ambiente que reflete o da casa dos pais, com sofás para soneca, videogame e geladeira cheia de doces”, diz Gilson Magalhães, presidente da desenvolvedora de software Red Hat no Brasil. “O problema é que, em vez de desenvolver nesse funcionário a noção de profissionalismo, a companhia quer conquistá-lo pelo mimo, como os pais que se sentiam culpados por trabalhar muito e enchiam as crianças de coisas.”

Lá, a palavra de ordem é justamente liberdade — e o desafio é deixar livre e garantir a excelência no serviço. “Você precisa dar autonomia e responsabilidade na mesma medida”, diz Magalhães. Na Red Hat, desde políticas de flexibilização do trabalho, migração do treinamento para plataforma online, abolição do código de vestimenta, diversidade, autonomia para realizar as tarefas, gestão participativa, tudo está relacionado ao livre-arbítrio para o funcionário ser quem realmente é e trabalhar da forma que quiser — de preferência, comprometido com a organização.

5 motivações que não devem reger sua vida

Independentemente de nossa motivação ser mais ou menos nobre é fundamental descobrirmos o que nos motiva para que nossa jornada pela vida seja mais leve

Existem centenas de circunstâncias, valores e emoções que podem dirigir sua vida, eles são o seu combustível, o que faz você se levantar todas as manhãs e realizar as tarefas impostas ou não, descansar e no outro dia começar tudo novamente. Neste exato momento, quem lhe dirige pode ser a crise econômica do país, problemas de saúde, sustento de sua família ou um prazo limitado para a entrega de algum projeto. A dor de uma lembrança, um temor persistente de que algo ruim aconteça ou uma crença inconsciente podem nos dirigir.

Independentemente de nossa motivação ser mais ou menos nobre é fundamental descobrirmos o que nos motiva para que nossa jornada pela vida seja mais leve.

Onde está seu coração?

O que dirige a sua vida?

O escritor Rick Warren aponta os 5 principais motivações que não devem reger nossa vida:

1. CULPA

Algumas pessoas passam a vida inteira fugindo do remorso e ocultando sua vergonha. São dirigidas pela culpa são manipuladas por suas lembranças. Elas permitem que seu passado controle seu futuro. Os sentimentos ficam tão desajustados que acabam se auto sabotando, quando algo bom lhe acontece, acham que não merece e deixam as boas oportunidades passarem.

Acredite: Você pode ter um novo começo, enquanto estamos vivos podemos sempre recomeçar. Somos produto de nosso passado, mas não temos de ser prisioneiros dele.

2. RAIVA OU RANCOR

Muitos se apegam a mágoas, sem jamais superá-las. Em vez de aliviarem sua dor através do perdão, revivem-na de contínuo em sua mente. Algumas pessoas dirigidas pelo rancor “se fecham” e interiorizam sua raiva, enquanto outras “explodem” sobre os outros. Ambas as reações são perniciosas e não trazem nenhum benefício. O rancor sempre machuca mais a você que a pessoa que trouxe tal indignação. Enquanto aquele que o ofendeu provavelmente esqueceu o insulto e seguiu com sua vida, você continua angustiado em sua dor, perpetuando o passado.

Lembre-se: Os que o magoaram no passado não podem continuar a magoá-lo, a menos que você se agarre à dor através do rancor. O que passou, passou! Nada poderá mudar o passado. Não volte a se ferir com a sua amargura. Para seu próprio bem, aprenda com o passado e então afaste-se dele.

3. MEDO

Seus temores são provavelmente o resultado de experiências traumáticas e de expectativas ilusórias, não podemos justificar o nosso medo, mesmo se surgiu ainda na infância ou frutos de acontecimentos recorrentes que nos tornaram desconfiados e amedrontados nos deixando sempre em estado de alerta. Independentemente do que tenha causado tal situação, pessoas dirigidas pelo medo, com frequência perdem grandes oportunidades por terem medo de correr riscos. Em vez disso, elas se comportam de maneira cautelosa, evitando riscos e tentando manter o controle e a distância confortável das situações.

Analise: Se o medo é racional e pode ser combatido com algumas precauções e precisa enfrentá-lo OU se é irracional e não poderá lhe causar danos reais para assim recorrer ao tratamento necessário e saia desse cárcere.

4. MATERIALISMO

Seu desejo de adquirir coisas se torna o único objetivo na vida. O impulso de sempre querer mais baseia-se no conceito errôneo de que ter mais me tornará mais feliz, mais importante e mais protegido. Mas os três pensamentos são falsos. Dinheiro e bens materiais trazem felicidade temporária. Uma vez que as coisas não se modificam, acabamos nos entediando e então passamos a desejar modelos mais novos, maiores e melhores. Embora a sociedade nos diga o contrário é mentira a concepção de que, quanto mais possuir, mais importante serei. Autoestima e patrimônio não são a mesma coisa. Seu valor não é determinado pelas suas posses, e Deus ou VOCÊ mesmo em seu íntimo sabe, que as coisas mais valiosas da vida NÃO são os bens! O mito mais frequente a respeito do dinheiro é o que diz que, quanto mais dinheiro se tem, mais protegido se está. Isso não é verdade.

Aprenda: Riquezas podem ser perdidas em um piscar de olhos, em virtude de uma enorme quantidade de fatores incontroláveis. A verdadeira proteção só pode ser achada naquilo que nunca poderão tomar de você, o resto é passageiro.

5. NECESSIDADE DE APROVAÇÃO

Eles permitem que as expectativas dos pais, esposas, filhos, professores ou amigos controlem sua vida. Muitos adultos ainda tentam ganhar a aprovação de pais que nunca estão satisfeitos. Outros são dirigidos pela pressão social, sempre preocupados com o que os outros poderiam pensar. Infelizmente, os que seguem a multidão acabam normalmente perdidos nela.

“Não conheço todas as chaves do sucesso, mas uma chave para o fracasso é tentar agradar a todos.” – Rick Warren

Observe: Você pode ser um grande cientista ou empreendedor, tenha as virtudes que tiver, você nunca vai agradar todo mundo. Alguém sempre irá lhe criticar e reprovar, e isso acontecerá a todo ser humano neste planeta.

Existem outras influências que podem dirigir sua vida, mas todas levam ao mesmo impasse: potencial não-aproveitado, estresse desnecessário e uma vida não-realizada. Nada é mais importante do que descobrir os propósitos para sua vida, e nada pode compensar o prejuízo de não conhecê-los: nem o sucesso, nem as riquezas, nem a fama, nem os prazeres. Sem um propósito, a vida é um movimento sem sentido, uma atividade sem direção e acontecimentos sem motivo. Sem um propósito, a vida é trivial, mesquinha e inútil.

Laselva RH promove treinamento em uma das maiores clínicas de Goiânia

Acontece, hoje em uma das maiores clínicas de GO, Treinamento de Relacionamento interpessoal e liderança pela Laselva RH.

Os 6 ingredientes de uma pessoa carismática

De imagem e poder, a persuasão e habilidade de conversa, saiba como aumentar o seu dom de se relacionar

Algumas pessoas têm carisma natural. Elas chegam aos lugares e as pessoas as parecebem de cara. Elas conseguem inspirar e passar confiança à equipe, parceiros e chefes. As pessoas as escutam.

A escritora de negócios Gwen Moren publicou recentemente um artigo na Fast Company sobre isso. “Todos têm uma definição diferente do que é carisma, mas pode ser interpretado tanto como a qualidade que fazem as pessoas fazerem o que você quer que elas façam, assim como pode ser o que faz as pessoas se perguntarem quem é a pessoa entrando na sala”, diz Gwen.

Mas carisma não é um dom secreto que nasce com você. Gwen, então, criou seis áreas chaves para serem trabalhadas e, assim, ajudar no seu magnetismo pessoal.

1 – Poder

Poder não está ligado ao cargo profissional. Poder é, na verdade, uma combinação de confiança, linguagem corporal, expressões faciais e voz.

“Isso é como as pessoas te percebem. Pessoas carismáticas nem sempre são aquelas com vozes doces e risadas boas. Elas possuem foco e são confortáveis consigo mesmas. Sabem como se portar em todas as situações e como usar suas vozes, seja para confortar, seja para liderar”, diz Gwen. “Uma dica para isso, é sempre ficar focado no que está fazendo agora durante uma conversa. Ao pensar no que vem depois, você pode se distrair e fazer linguagens corporais ou expressões que demonstrem isso”, completa.

2 – Persuasão

“Pessoas com magnetismo pessoal são capazes de atrair outros para sua maneira de pensar, e isso é extremamente importante para possuir carisma, pois nenhuma ideia, não importa o quão brilhante, chega a algum lugar caso não seja tomada por pessoas diferentes. É necessário ter entusiasmo sobre o que você está fazendo ou falando, demonstrando-se digno de confiança e bem informado sobre o assunto”, explica Gwen.

3 – Imagem

Segundo Gwen, “são necessários apenas algumas frações de segundo para pessoas formarem opinião sobre você, e, a partir do momento que ela é formada, é difícil mudar”. Um recente estudo da Universidade de Glasgow e da Universidade de Princeton descobriu que as pessoas percebem você em menos de um segundo.

“Então, preste atenção em como você se apresenta. Não é necessário andar de terno e gravata a todo instante, mas tenha certeza que como você está vestido e como você se porta reflete quem você é, o ambiente em que você está e aonde você quer chegar”, diz a escritora.

4 – Habilidades interpessoais

“Pessoas carismáticas são boas em ouvir e se comunicar com os outros, e isso vai bem além de só falar. É necessário entender e respeitar o espaço e o tempo dos outros. Eles não falam além do necessário com quem não gosta de ouvir muito e eles não se atrasam com quem não tolera atrasos. Ou seja, saber interagir sem deixar as pessoas desconfortáveis”, diz Gwen. “Conforto é a palavra chave para esse ponto. As pessoas irão procurar isso em seu olhar quando te encararem e querem ouvir isso no tom da sua voz”, completa.

5 – Adaptabilidade

A habilidade de tratar os outros da forma que eles querem ser tratados, não importa como você se sinta sobre isso, é adaptabilidade. Isto é, abraçar diversidade e todas as suas formas, entendendo que cada indivíduo é diferente. Quando o cenário muda, pessoas carismáticas fazem um esforço para entender e ajustar sua forma de se relacionar.

6 – Visão

“Pessoas carismáticas tem um plano ou mensagem sobre o que as entusiasma, e elas são capazes de passar essa visão e paixão para outros. Quais suas ideias? O que te anima? Para ser mais carismático, trabalhe em projetar esta crença e esse compromisso (e como vai beneficiar seu público) em como você fala e se relaciona com os outros”, explica Gwen.

Não importa o objetivo, mas seguindo todas essas dicas, será possível influenciar as pessoas a mudar de ideias e tomar ações baseadas em tudo o que você acredita.

CONHEÇA 20 PROFISSÕES QUE DEVEM MUDAR O MERCADO NO FUTURO

A tecnologia vai impactar não só a sociedade quanto o mercado de trabalho. Conheça algumas profissões que são a aposta dos especialistas

A tecnologia deve mudar ainda mais o modo da sociedade viver. Com esse novo cenário, como serão as profissões do futuro?

A NOVAREJO levanou com os principais especialistas em Recursos Humanos uma lista das principais profissões para os próximos anos e para daqui 10 anos. Na lista há profissionais que vão impactar o varejo de várias formas, seja dando agilidade para as vendas ou mudando-as totalmente.

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Confira a seguir quais serão os profissionais do futuro:

PROFISSÕES EM ALTA

Engenheiro de vendas técnicas

Geralmente formados em engenharia, esses profissionais são responsáveis por potencializar as receitas das empresas por meio de vendas consultivas. Eles vêm sendo valorizados principalmente pela necessidade do mercado por profissionais que entendam não só do produto/serviço, como dominem o processo produtivo para entregar uma solução customizada ao cliente.

Gerente de Supply Chain

Diante da importância de fazer com que uma mercadoria chegue às mãos do cliente com mais agilidade, esse profissional está em alta. Ele é responsável pela cadeia de abastecimento e distribuição das empresas, incluindo compras, logística e planejamento de demanda

Analista de BI

Com a evolução do mundo digital, as empresas coletam cada vez mais dados. E é justamente esse profissional o responsável por interpretá-los, transformando-os em ações para a empresa. Geralmente, os analistas de BI são formados em tecnologia, engenharia, física ou estatística

Desenvolvedor Mobile

As empresas continuam investindo na criação e melhoria de seus aplicativos, mas existem poucos profissionais no mercado com a experiência prática necessária, o qu justifica a alta procura por desenvolveres para dispositivos móveis.

Desenvolvedor UX

Geralmente formados em tecnologia da informação, são responsáveis pelo desenvolvimento da interface com o usuário, uma tarefa que é altamente valorizada pelas empresas pelo potencial que ela tem de melhorar resultados de vendas e aumentar a retenção de clientes

Analista de Compliance

Com o aumento das regulamentações e normativas estabelecidas por órgãos reguladores, esses profissionais, geralmente formados em economia, administração e engenharia são responsáveis por validar as operações da companhia e garantir que estejam sendo realizadas de acordo leis e regulamentos externos e internos.

APOSTAS DO AMANHÃ

Desenvolvedor de genoma/Arquiteto e designer de bebês

Estima-se que nos próximos 15 anos a população mundial vá atingir o seu limite. A quantidade de nascimentos deve permanecer em crescimento e o aumento da longevidade humana fará com que a ciência interfira ainda mais no processo de criação de novos seres. É neste cenário que devem surgir desenvolvedores de genoma ou arquitetos e designers de bebês. “A tecnologia na análise de genomas está avançando muito e chegará ao ponto de influenciar a criação de super-humanos, que poderão causar até repulsa da sociedade”, diz Ricardo Basaglia, diretor executivo da Michael Page. Portanto, esse profissional terá que saber lidar tanto com a técnica quanto com a questão de ética”.

Hacker genético

Com o genoma totalmente mapeado, a tendência é que hackers genéticos ajudem a resolver pequenos problemas no “código” dos seres humanos. “Embora a palavra hacker possa remeter a alguém que faz uma coisa ilegal, esse profissional vai trabalhar em centros de saúde para entender a complexidade de doenças e usar a genética para curá-las”, diz Basaglia

Accounting Controller

A demanda crescente das organizações por transparência e acuracidade das informações faz com que as companhias busquem cada vez mais profissionais de finanças com uma visão mais voltada a controle de custos, recuperação tributária e impairment de ativos. “Formado em Ciências Contábeis, esse profissional o responsável pela condução de todas as rotinas das áreas contábil (fechamento, conciliações, assinatura de balanço e elaboração das demonstrações financeiras), de impostos (diretos e indiretos) e de controladoria gerencial (análise de balanço e de KPIs e reporte)”, diz Felipe Brunieri, head da divisão de finanças e tributário da Talenses.

Polícia virtual

Com o aumento da população e do uso de novas tecnologias, algumas profissões devem surgir para garantir a ordem e a segurança dos cidadãos. A polícia virtual, por exemplo, seria uma forma de resolver problemas digitais que hoje são pouco explorados. “Precisamos imaginar um mundo em que todas as relações serão virtuais. Esse policial será alguém com conhecimento em tecnologia e em legislação. Ele será o responsável por fazer investigações de grandes crimes virtuais no mundo para o governo”, diz Basaglia.

Consultor de proteção de privacidade

Muitas informações serão compartilhadas em tempo real entre pessoas e máquinas. Para garantir que dados pessoais não sejam usados de forma indevida, entrarão em ação os consultores de proteção de privacidade. “Este novo profissional será responsável por garantir que as pessoas tenham o nível de privacidade que optarem por ter. A princípio serão profissionais autônomos, mas surgirão também empresas especializadas nesse tipo de consultoria”, diz Basaglia

Gerente de Compliance e Riscos

O Brasil está vivendo um período de incertezas políticas e econômicas, com expectativa de retração do PIB e aumento do desemprego. Nesse contexto, a área de compliance desempenhará um papel cada vez mais importante dentro das empresas. Formado em Administração, Economia, Ciências Contábeis ou Tecnologia da Informação, esse profissional será responsável por diagnosticar riscos e encontrar mecanismos para monitorá-los e mitigá-los “A Lei no 12.846/2013, que responsabiliza as empresas pela prática de atos contra o poder público também potencializa os investimentos das companhias nesta área”, diz Brunieri.

Hológrafo

A representação de pessoas em hologramas será cada vez mais comum. Essa tecnologia estará presente em espaços como shows e salas de reunião. Para que essa mágica aconteça é preciso de um profissional especializado não só em transmissão, mas em criação de pessoas virtuais. “Empresas de todos os tipos terão este funcionário, que atuará como um mix do que entendemos hoje por técnico em informática e designer”, diz Basaglia.

Executivo de Big Data & Analytics

A importância estratégica dessa área para a tomada de decisões das empresas justifica a grande procura delas pelos profissionais chamados de data scientist (cientistas de dados). Subordinado ao executivo de big data e analytics, esse profissional será responsável por analisar todos os tipos de dados (estruturados e não estruturados) com o objetivo de ajudar a empresa em suas estratégias e tomadas de decisão. “É importante que esse profissional tenha experiência e background técnico, como banco de dados, business intelligence, big data, analytics e tudo o que abrange o universo da análise de dados digitais”, diz Leandro Bittioli, gerente da divisão de TI da Talenses.

Consultor de longevidade

O Brasil começa a ver sua população idosa triplicar. Em 2010, os maiores de 60 anos eram 19,6 milhões. Em 2050, segundo estimativas do IBGE, somarão 66,5 milhões. Diante desse cenário, empregos que atendam necessidades específicas de envelhecimento como monitores de saúde, bem-estar e mobilidade estarão em alta. Caberá ao consultor de longevidade atender pessoas desde os primeiros anos para ajudá-las a planejar uma vida muito mais longa e complexa. “O ser humano que vai viver mais de 120 anos já nasceu. Portanto, viver mais de 100 anos será muito comum em breve. Essas pessoas terão, pelo menos, três carreiras ao longo da vida”, diz Basaglia.

Especialistas em simplicidade

Com a vida cada vez mais complexa e cheia de informações, os seres humanos vão precisar de pessoas especializadas em explicar o que é e como voltar a ter uma vida simples. Os especialistas em simplicidade devem trabalhar tanto como consultores pessoais como para governos e empresas. “As pessoas vão precisar de alguém que as ajude a entender o que é essencial em uma vida cheia de informações e dados. Essa será uma das profissões mais buscadas pelas pessoas e empresas”, diz Basaglia

Manipulador de resíduos

Com o aumento da população e, consequentemente, do volume de resíduos gerados, esse profissional atuará como um estrategista, ajudando as empresas a manipular a produção de lixo. “Em uma população que tende a continuar crescendo, saber lidar com esses resíduos será uma peça fundamental não só para a sobrevivência do planeta, como das próprias empresas”, diz Basaglia. “Não podemos nos esquecer de que o ser humano consciente definirá seu consumo a partir da forma com que as empresas lidam as questões de sustentabilidade” .

Growth Hacker

Com o aumento do número de startups e nativas digitais no Brasil, esses profissionais, que já são populares no Vale do Silício, devem chegar ao País em breve. A missão deles? Ajudar essas empresas a crescer por meio da inovação. O growth hacker pode ser formado em Administração, Marketing, Publicidade e Propaganda ou até mesmo Engenharia com especialização em negócios e marketing. “O principal é que ele seja um indivíduo ‘inconformado’ com as práticas atuais e que busque sempre inovação, entendendo também como aplicá-las dentro de um negócio”, diz Felippe Virardi, head da divisão de Marketing da Talenses.

Especialistas em sistemas de inteligência

Todas as máquinas estarão ligadas em sistemas de inteligência artificial. Para que não aja pane em sistemas de governos e empresas privadas, o profissional especializado nessa tecnologia será uma peça fundamental. “Esse funcionário atuará desde a criação de um produto à calibração dos sistemas já existentes dentro de uma companhia. Como as pessoas terão cada vez menos disposição para aceitar a falha de robôs, este funcionário será indispensável”, diz Basaglia.

Programadores de entretenimento pessoal

A tecnologia está estritamente ligada à indústria do entretenimento. Assim, videogame, música, cinema e outros setores da indústria já adotam novas tecnologias para melhorar a experiência do usuário. Com o avanço delas, um novo profissional deve surgir. “O entretenimento será muito mais customizado a partir das preferências de cada usuário. Situações como esquiar na neve, saltar de paraquedas e andar de balão serão totalmente reproduzidas por esses profissionais”, afirma Basaglia.

Fontes: Robert Half, Talenses, Michael Page e “The shape of jobs to come” (Fast Future)