sandro, Author at Laselva Soluções Organizacionais

Os 4 erros no currículo que mais irritam os recrutadores

Pesquisa revela os detalhes que mais prejudicam a avaliação de um currículo pelos recrutadores brasileiros. Veja como evitá-los

Currículos costumam ser fonte de frustração para muitos recrutadores. Seja por pecados na forma, seja por deslizes no conteúdo, a maioria dos candidatos acaba por produzir documentos que causam mais aborrecimento do que interesse.

“Grande parte vem com um design todo embolado, várias informações cruciais faltando, ou então detalhes excessivos”, diz Hélio Carvalho, sócio-diretor da consultoria Qualitá-RH. O nível da maioria costuma ser tão ruim que “chega a dar desânimo”, nas palavras do recrutador.

Os mais prejudicados, no entanto, são os próprios profissionais. Mesmo aqueles que têm uma trajetória impecável e seriam perfeitos para uma determinada vaganão serão sequer considerados pelos avaliadores se não fizerem um currículo de qualidade.

Para ajudar candidatos a se apresentarem ao mercado de forma mais eficiente, a Qualitá-RH entrevistou cerca de 230 recrutadores de nível sênior sobre qual seria o modelo ideal de um currículo.

Os resultados trazem alguns erros considerados imperdoáveis pelos headhunters. Confira os principais a seguir:

1) Não incluir o campo “Objetivo profissional”

A função pretendida é considerada uma informação essencial para a triagem de currículos na visão de 71,2% dos entrevistados pela Qualitá-RH. Afinal, esse é o primeiro indicador que o recrutador levará em conta para decidir se deve continuar lendo o CV ou não.

Sem indicar seu objetivo profissional, o candidato dá a entender que está disposto a qualquer aventura só para ter um salário no fim do mês. “É importante fazer um currículo adaptado para cada vaga pretendida, e não um único documento que sirva para qualquer oportunidade”, orienta Carvalho.

É importante ser direto, específico e sucinto. Não vale se apresentar, por exemplo, como possível “assistente/analista/supervisor/coordenador financeiro”, na ilusão de abrir mais chances de se encaixar nas necessidades do contratante. Se você pretende atuar como coordenador financeiro no seu próximo emprego, escreva apenas isso no objetivo profissional.

2) Incluir (ou omitir) o campo “Resumo”

Escrever uma síntese da sua trajetória profissional até agora não é errado — mas a pertinência dessa informação pode variar conforme o seu grau de senioridade na carreira.

Em um currículo de nível operacional, o resumo é considerado relevante por 54,4% dos recrutadores, e visto como desnecessário por 45,5%. A avaliação muda drasticamente quando cargo é de média ou alta gestão: 89,7% consideram o campo necessário e apenas 10,9% o julgam irrelevante.

É fácil entender essa distinção. Só há necessidade de resumir carreiras longas; as trajetórias que ainda são curtas não precisam de síntese. “Para um profissional de nível júnior, o resumo acaba sendo redundante”, explica Carvalho. Os dados principais podem ser facilmente apreendidos com um olhar rápido sobre sua trajetória profissional.

Já o candidato de nível sênior precisa escrever duas ou três linhas rápidas sobre si mesmo — ou obrigará o recrutador a ler todo o currículo à procura de informações básicas sobre ele.

3) Escrever tudo em texto corrido, ou tudo em tópicos

A diagramação e até as fontes que você escolhe para o seu CV têm um impacto surpreendente sobre sua atratividade. O princípio geral que deve reger a composição do documento é a simplicidade: cores sóbrias, fontes clássicas e um espaçamento confortável entre linhas e parágrafos.

Também é importante criar diferenciação visual entre cada tipo de informação. Além de usar o negrito para títulos, por exemplo, é interessante intercalar textos corridos e listas de tópicos. A preferência de 58,5% dos entrevistados pela Qualitá-RH é por resumos na forma de um parágrafo. Já as experiências profissionais devem vir como uma lista de itens, segundo 81,2%.

De acordo com Carvalho, formatar seu histórico profissional em forma de tópicos ajuda a tornar a leitura mais dinâmica. No entanto, é melhor escrever o resumo na forma de um pequeno texto. “Se você fizer tudo no formato de tópicos, o layout fica muito cansativo e repetitivo”, explica ele.

4) Anexar uma carta de apresentação

Nada menos que 84,5% dos entrevistados consideram desnecessário escrever uma redação sobre si mesmo e enviá-la como complemento ao currículo.

“A carta de apresentação costuma vir como um 2º anexo no e-mail, o que nos faz perder ainda mais tempo”, explica o diretor da Qualitá-RH. “Além disso, costuma incluir autoelogios que não acrescentam nada para quem está recrutando”.

A dica do especialista é esperar a entrevista presencial para falar mais sobre seus valores e expectativas. Além de desnecessário, adiantá-las em formato de texto exclui a possibilidade de explorar outros recursos de comunicação para persuadir e conquistar o avaliador, tais como tom de voz e linguagem corporal.

O seu salário diante da realidade brasileira

É senso comum: os rendimentos dos brasileiros são baixos e insuficientes. Mas pode ser que a sua situação não seja das piores

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Jovens muito preparados correm este risco nas seleções de emprego

Preparar-se para uma entrevista é fundamental, mas há um limite que deve ser respeitado

Se por um lado quem chega despreparado para uma entrevista de emprego se queima de cara com o recrutador, preparação em excesso também pode atrapalhar. “Às vezes a pessoa treina muito, se prepara tanto que fica artificial e parece um robô falando”, diz o sócio-diretor de uma consultoria de RH.

Não adianta tentar disfarçar, a artificialidade fica evidente, segundo o especialista. “Alguns jovens recebem aconselhamento e vão sendo moldados para serem robôs e isso é, sim, percebido”, diz.

Nesse contexto, o melhor conselho a quem está inscrito em processos seletivos para estágio, trainee, por exemplo, é não se afastar de si mesmo, ainda que a ânsia de causar uma ótima impressão na hora de se apresentar seja grande.

“Preparar-se diminui o nervosismo, mas a pessoa deve ser o mais natural possível. O que eu sempre digo é: seja você mesmo”, diz Bressane. De acordo com ele, essa é a melhor maneira de a empresa saber se você se adequa àquele ambiente de trabalho. Forçar a barra e tentar parecer ser o que não é pode acarretar infelicidade no trabalho quando o profissional perceber que seus valores e os da empresa não combinam.

Não perca a sua essência e leve conteúdo para a seleção, recomenda Bressane. E por conteúdo entenda-se leituras e mais leituras sobre a empresa, o negócio em si, momento de mercado, sua cultura e valores.

“Leia sobre a empresa, entenda a expectativa em relação à vaga, vasculhe informações, converse com pessoas que trabalham ou já trabalharam lá. O candidato deve se municiar do que puder de informação e ser ele mesmo”, indica o especialista. Essa é a preparação que vai mostrar que você está com vontade de trabalhar ali e pode fazer com que você ganhe pontos até mesmo se faltarem alguns aspectos do perfil que é mais valorizado pelas empresas.

Entra ano, sai ano, as tecnologias e metodologias de recrutamento mudam, mas a busca geralmente é voltada para quem reúne um conjunto de características, sobretudo em seleções de estágio e trainee em grandes empresas. “Pessoas bem formadas, com idioma fluente, vivência internacional, atuação em empresa júnior dentro da universidade”, diz Bressane.

Em relação às atitudes, Bressane diz que é na etapa de apresentação individual que ele decide quem será observado com mais cuidado. “É quando eu separo o ‘joio do trigo’”, diz.

Ou seja, em dois minutos de apresentação quem consegue mostrar a que veio tem a chance de encantar e despontar na seleção. Jovens com poder síntese para contar quem é, o que fez e entregou de relevante e o que sonha para sua vida profissional.

“O que é relevante mostrar para aquela empresa”, lembra Bressane. O perfil da empresa e da vaga devem nortear a escolha dos aspectos da trajetória destacados nos poucos minutos disponíveis. Por exemplo, se é uma empresa do setor de varejo e a vaga pressupõe interação com várias pessoas, destacar aspectos ligados a projetos em conjunto com outras pessoas, pode ser uma boa pedida.

Foco dos recrutadores muda de acordo com o perfil da vaga

“Para oportunidades de estágio, recrutadores veem mais alinhamento com a cultura da empresa, a formação e ambição na carreira”, diz Bressane.

Na hora de selecionar trainees, observa-se mais o que o candidato já realizou, olhando também o potencial que demonstra para liderar equipes, perfil de persuasão e habilidade de negociação.

Conhecimentos técnicos específicos também podem ganhar mais importância na seleção, como é o caso de vagas para áreas de logística, engenharia, finanças, marketing. “ O candidato pode ter que passar por uma entrevista técnica, por exemplo, quando vai assumir uma vaga de coordenação em seis meses”, diz Bressane.

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Terceirização não derruba os salários, mostra estudo

A terceirização não derruba o salário do brasileiro, mostram dados de mais de 13 milhões de trabalhadores acompanhados de 2007 a 2014 (ano das estatísticas mais recentes).

Segundo estudo publicado na última quarta (30) na revista “Estudos Econômicos”, da USP, empregados que passaram a ser terceirizados -ou seja, passaram a ser registrados por uma empresa que intermedeia serviços, em vez de serem empregados diretos- tiveram perda salarial média de 2,3% no período.

Já terceirizados que passaram a ser empregados diretos tiveram alta de 4,7% da remuneração. O resultado é o mesmo quando a saída do emprego foi por vontade própria ou por decisão do patrão.

“O estudo desmonta o mito de que a terceirização precariza o salário”, diz Eduardo Zylberstajn (EESP/FGV e Fipe), um dos autores, com Guilherme Stein (Fundação de Economia e Estatística Siegfried Emanuel Heuser) e Hélio Zylberstajn (FEA/USP).

“As pessoas costumam acreditar que o funcionário de uma fornecedora de mão de obra ganharia muito mais se fosse contratado diretamente pela empresa em que trabalha. Mostramos concretamente que isso não acontece”, afirma o economista.

LARANJAS E BANANAS

Segundo ele, o equívoco vem de comparações equivocadas entre funções, empresas e pessoas diferentes.

É o caso de artigo publicado pela Central Única dos Trabalhadores em 2014, que comparava o salário médio de setores passíveis de terceirização com o de todos os outros e encontrava diferença de 24,7% no valor.

A terceirização no Brasil é concentrada em áreas como limpeza, segurança e telemarketing, de remuneração mais baixa. Ao comparar esses salários com o de todos os outros trabalhadores, a realidade é distorcida, argumenta Zylberstajn.

CARACTERÍSTICAS DOS TRABALHADORES

Média

Para chegar a uma medida mais precisa, o estudo levantou dados dos empregados em seis ocupações tipicamente terceirizáveis: manutenção de equipamentos, vigilância, tecnologia da informação, limpeza, pesquisa e desenvolvimento e telemarketing.

Depois, identificou quais eram contratados por firmas dessas seis áreas e quais eram registrados em empresas de outros segmentos.

A análise controlou o efeito de características como idade, sexo, experiência e formação. Os economistas também afastaram a interferência de itens que poderiam ser valorizados pelos empregadores, mas não são observáveis nos dados, como dedicação, maturidade emocional, confiabilidade ou capacidade de comunicação.

Para controlar esse efeito, acompanharam um mesmo trabalhador ao longo do tempo e compararam as mudanças no seu salário de acordo com a forma de contratação -por exemplo, um mesmo vigia que deixou uma indústria e foi para uma empresa de serviços de vigilância, ou um faxineiro de uma empresa de limpeza que passou a ser contratado de um escritório.

No total, estudaram-se 13.375.996 trabalhadores contratados com carteira assinada no país e observaram-se 422.483 mudanças de terceirizado a direto e 397.008 na direção contrária.

POR QUE O MITO?

O estudo também identificou diferenças expressivas entre as seis atividades.

No telemarketing, o trabalhador perde em média quase 9% de sua remuneração quando vira terceirizado. Já os vigias que deixaram um contratante direto por uma terceirizada tiveram alta no salário, de 5% em média.

Zylberstajn sugere duas hipóteses para que a terceirização seja vista como um modelo que precariza salário e condições de trabalho.

Uma é que há empresas que contratam o serviço de companhias que não recolhem os encargos e, por isso, baixam muito seu custo. “Não é proibindo a terceirização que se resolve isso. Na origem do problema está a prática ilegal da prestadora, não o modelo de contratação.”

O segundo motivo para a “demonização” da prática, segundo o economista, é que ela traz dificuldade para os sindicatos. Por exemplo, se as montadoras do Grande ABC contratarem serviços de empresas de outras regiões, a representação sindical fica pulverizada e o sindicato dos metalúrgicos perde força.

A falta de critério na comparação dos salários também pode explicar parte da imagem da terceirização.

Quando se observam os dados de todos os trabalhadores das seis áreas estudadas, independentemente da ponderação pelas características das empresas e dos funcionários e de eles terem ou não mudado de empregador, a remuneração média dos terceirizados fica 17% abaixo da dos empregados diretos.

O estudo usou dados da Rais (Relação Anual de Informações Sociais), do Ministério do Trabalho. A relação tem informações detalhadas sobre todos os vínculos de emprego registrados no Brasil (empresas privadas e administração pública enviam anualmente dados sobre salário, início do vínculo, afastamentos) e características sociodemográficas (idade, escolaridade, raça/cor, gênero).

Os demolidores de talentos hoje estão em alta

Todo o nosso conhecimento em liderança foi sumariamente enterrado na era atual.

Com surpresa, vemos líderes arrogantes assumindo posições de destaque. A soberba e o ar de superioridade reinam no poder. Ao melhor estilo Donald Trump, observamos lideranças desfilando com suas gravatas de seda cintilantes esbanjando visões antiquadas de como gerir e desenvolver pessoas.

Dizem que sabem tudo sobre gestão, mas não escutam posições divergentes. Desconhecem as pessoas e a realidade dos negócios nos suntuosos prédios da avenida Faria Lima, em São Paulo.

Trabalham no modelo de comando e controle e usam a crise como desculpa para colocar em ação seu autoritarismo. São protegidos por acionistas assustados que se tornam reféns de artistas mascarados em seu verdadeiro estilo de liderar.

O professor de psicologia empresarial na Universidade College London e Universidade de Columbia, referência em pesquisas sobre personalidades e seus diferentes tipos, Dr. Tomas Chamorro-Premuzic, escreveu um estudo para a “Harvard Business Review” chamado “Por que tantos incompetentes se tornam líderes?”.

Ele afirma que se confunde autoconfiança com competência. As pessoas que parecem mais inteligentes, não demonstram dúvidas e esbanjam conhecimento são consideradas como potenciais líderes.

Nossa leitura sobre qualidades de gestão é míope. Misturamos certificados em escolas de primeira linha e posicionamento firme com competências de gerir. Acreditamos que os sabedores de tudo vão nos guiar, quando o caminho mais evidente para liderança é a habilidade de ouvir.

A humildade para abrir mão de suas ideias em prol de uma agenda colaborativa é o comportamento oposto observado nas pessoas arrogantes e superconfiantes.

Em parte, essa escolha de perfil explica a menor participação de mulheres em posições de gestão. Um estudo conduzido pelo Dr. Tomas com 23 mil participantes de 26 culturas mostrou que as mulheres são mais sensíveis, democráticas e humildes do que os homens. Embora essas características sejam reconhecidas como positivas e propulsoras de um bom trabalho, na prática, não são os fatores de decisão preponderantes nas escolhas de líderes de países e organizações.

O paradoxo é que as características que impulsionam os líderes arrogantes ao poder são as mesmas que determinam o seu fracasso. Os quesitos de promoção rumo ao topo não se sustentam ao longo tempo. Os resultados são comprometidos pelo estilo individualista, que além de desastrosos, afastam os talentosos. Aproveitam os erros da equipe para ficar em uma posição inatingível. Manipulam as informações e organizam estratégias que colocam sua agenda pessoal acima da empresa. Turbinados por organizações assustadas, permanecem gerando danos.

Somos inábeis para definir liderança e cultuamos perfis narcisistas. Diversos estudos mostram que os jovens estão cada vez menos interessados em assumir cargos de liderança. Segundo pesquisa do site norte-americano Career Builder, apenas 46% dos entrevistados gostariam de ocupar cargos de chefia. Por não quererem se igualar a esse perfil, os jovens fogem do tormento.

As pessoas realmente transformadoras, criativas e humildes talvez falhem na hora de impressionar com seu talento de liderar. O desafio parece estar na substituição da ideia mítica sobre liderança para um modelo que, de fato, analise com dados os fatores essenciais de gestão. Se sabemos quais são as características que determinam o sucesso dos líderes, precisamos afastar os manipuladores e individualistas do poder.

O nosso radar intuitivo sobre liderança gera distorções na escolha. Punimos os colaborativos em detrimento dos arrogantes e destruidores de talentos. E no final, todos perdem.

Rafael Souto é sócio-fundador e CEO da Produtive Carreira e Conexões com o Mercado

O profissional de Finanças está mudando rapidamente – entenda quais são as novas tendências

Transformação tecnológica chega ao departamento financeiro e deve trazer importantes mudanças nos próximos anos

Esqueça a imagem de um profissional de Finanças sentado atrás de uma mesa o dia inteiro, elaborando relatórios, trabalhando conforme a demanda de outras áreas e cumprindo obrigações legais. Essa é uma das carreiras que passam pela maior transformação digital no momento, e exige que os profissionais se adaptem a novos tempos. Quem não acompanhar essa tendência, corre o risco de perder espaço nos próximos anos.

“Nós estamos no início de uma nova onda”, explica Paulo Guiné, Diretor de Desenvolvimento de Negócios para Finanças e Gestão Empresarial na Oracle. “As áreas de finanças não se sustentam mais no modelo convencional, arcando com atividades operacionais, redundantes e suportadas por sistemas com custos elevados. Quem não se modernizar vai ficar para trás nos próximos anos”, complementa o executivo.

O novo cenário traz como pano de fundo a evolução tecnológica das empresas. Companhias como Uber, Netflix, Airbnb, Amazon e muitas outras servem de lembrete sobre como a revolução digital está mudando o modelo tradicional – e criando um novo cenário para as áreas de Finanças: as empresas da chamada nova economia têm cada vez menos ativos fixos e muito mais valor intangível, que é mais difícil de ser mensurado em relatórios financeiros.

Uma pesquisa feita pela Oracle com centenas de executivos descobriu que, nesse cenário, as cinco principais métricas que as empresas buscam para analisar o desempenho não-financeiro são: satisfação do cliente, qualidade dos processos de negócios, relacionamento com os clientes, qualidade do capital humano e reputação das marcas – acesse o ebook para visualizar a pesquisa completa e outros insights sobre o novo momento da área.

Essas são métricas que passarão a fazer parte do cotidiano do profissional de Finanças. O diretor da Oracle lembra que antigamente, ao vender um software voltado para esses profissionais, era preciso explicar que o produto reduziria atividades operacionais e ajudaria a diminuir as horas extras.

Este discurso teve de mudar. As soluções têm de suportar os profissionais de finanças na busca de uma gestão empresarial mais próxima das outras áreas que compõem o negócio e, desta forma, ser capaz de oferecer mais qualidade funcional e probabilidade de melhores serviços prestados pela área de finanças.

A ideia é que a área de Finanças volte a ser o centro estratégico das empresas. Isso acontece porque, eventualmente, todas as informações e projetos levantados pelas outras áreas devem “prestar contas” ao financeiro. “Nos últimos anos, os projetos das diferentes áreas das empresas começaram a ter que ser provados por números na área financeira, para estarem de acordo com as normas contábeis e serem reconhecidos pelo mercado”, explica Paulo Guiné. “Essa área vai voltar a ser um ‘business partner’ e orientar a empresa em questões estratégicas”, acrescenta.

A nova área de Finanças

Se antes uma campanha de marketing era analisada pelo departamento financeiro apenas com uma equação de quanto de dinheiro saiu e quanto de receita entrou, agora esse profissional deve analisar que, a cada ponto de market-share ganho, será possível gerar um determinado valor a mais de receita no futuro. “O profissional de finanças não mais defenderá informações financeiras, monetárias. Agora ele terá que colocar um valor nos ativos intangíveis e fazer com que o mercado perceba isso”, explica o diretor da Oracle.

Para esta transformação acontecer, o profissional deixará de trabalhar o dia inteiro sentado atrás de uma mesa. Será preciso visitar as lojas de sua empresa, os armazéns, se reunir com os departamentos de marketing, vendas, engenharia, conhecer no detalhe o modelo de distribuição e tudo o mais que for relevante para a operação da companhia. O avanço dos softwares de nuvem e aplicativos robustos em tablets e smartphones tem permitido essa mudança organizacional.

Gigantes do cenário corporativo norte-americano, como GE, Walmart, Shell, LinkedIn e muitas outras, já começaram a incluir os profissionais de Finanças no processo de tomada de decisões estratégicas. A ideia é que esses profissionais trabalhem menos com “obrigações” como relatórios e processos internos, passando a apresentar dados confiáveis e insights relevantes para as outras áreas, além de reforçar a objetividade na tomada de decisão e garantir que os projetos de todas as áreas estejam de acordo com a estratégia da companhia e os interesses dos acionistas.

Para colocar essa nova realidade em prática, os profissionais de Finanças devem aprofundar os conhecimentos em tecnologia, análises avançadas, aprimorar as habilidades de liderança e cultivar a parceria nos negócios, entendendo as principais demandas dos diferentes setores dentro da empresa. “A grande transformação está centrada em dois pontos: a área de finanças precisa voltar a prestar serviços para a empresa e precisa voltar a ser estratégica dentro das companhias”, afirma Paulo Guiné.

O diretor da Oracle ainda chama atenção para um fato interessante que esse novo cenário traz: acostumados a idades médias mais elevadas, a transformação digital deve voltar a atrair jovens para os departamentos financeiros das companhias, passando por um processo de modernização que outras áreas já atravessaram nos últimos anos.

Para entender em mais detalhes como está acontecendo essa transformação nas empresas e os principais desafios que o profissional de Finanças enfrenta, acesse o ebook escrito pela Oracle.

“Currículo cego” se populariza entre grandes empresas no mundo

SÃO PAULO – Desde 2006, empresas na França com mais de 50 funcionários devem adotar o método do “currículo cego” para recrutar funcionários. Trata-se de um formato de CV sem informações pessoais como nome, endereço, idade, nacionalidade, gênero ou foto – até mesmo o endereço de e-mail utilizado deve ser impessoal, contendo, por exemplo, iniciais.

Esse método de recrutamento serve para evitar discriminação – seja por gênero, nacionalidade, raça ou quaisquer fatores que possam prejudicar as chances de determinado candidato. Como só funciona para fases antes da entrevista presencial, pretende ser efetivo principalmente em casos onde o preconceito parte do inconsciente do recrutador.

Espanha, Alemanha, Reino Unido, Suécia e Holanda adotaram iniciativas semelhantes à francesa, cada uma em seu formato. Normalmente, as empresas se voluntariam a segui-la. Entre essas organizações voluntárias já há nomes como Deloitte, HSBC, BBC e outras gigantes de variadas indústrias. Na Espanha, um grupo de 78 empresas anunciou adesão à iniciativa em julho deste ano, depois que a Ministra de Saneamento Serviços Sociais e Igualdade, Dolors Monserrat, disse em janeiro que pretendia adotar a medida no país.

Trata-se de uma forma de tentar aumentar o nível de oportunidade e diminuir a discriminação no ambiente de trabalho. Vai na mesma direção que a legislação adotada em abril deste ano em Nova York, segundo a qual fica proibido questionar o salário anterior em entrevistas de emprego para evitar a perpetuação da desigualdade salarial por gênero.

É necessário?

Nos Estados Unidos, pesquisas descobriram que pessoas com nomes considerados “étnicos” têm chances 50% maiores de ficar sem resposta logo na fase de envio de currículos para vagas de emprego. Antes de receber uma ligação do empregador, pessoas com nomes considerados mais comuns entre brancos, como Emily e Greg, precisam enviar cerca de 10 currículos; para nomes “negros”, como Lakisha e Jamal por sua vez, enviam cerca de 15 e-mails antes de obter respostas positivas.

Outro estudo, realizado na Alemanha, demonstrou que nomes que soem estrangeiros possuem chances 14% menores de conseguir entrevistas de emprego. Já no Reino Unido, 36% dos candidatos de minorias étnicas conseguiram empregos entre 2010 e 2012, em comparação com 55% dos brancos.

É positivo?

Em 2015, um estudo da MacKinsey descobriu que empresas mais diversas têm desempenhos melhores financeiramente. Mais especificamente, empresas cuja equipe tem boa diversidade de gênero têm desempenho 15% maior, enquanto empresas diversas etnicamente desempenham até 35% melhor.

Outra análise, do Credit Suisse, demonstrou que empresas com ao menos uma mulher no conselho tinham maior retorno financeiro e maior crescimento em resultados financeiros líquidos do que aquelas sem mulher alguma nesses cargos.

É suficiente?

Apenas 13,6% dos cargos executivos no Brasil são ocupados por mulheres. Entre pessoas negras, a taxa é ainda menor: 4,7%. Realizada com dados das 500 maiores empresas do país, a pesquisa do Instituto Ethos e do BID que mostrou esses números em 2016 descobriu que a proporção diminuiu na comparação com anos anteriores.

No geral, homens brasileiros têm salários 19% maiores que mulheres no Brasil – muito embora o nível de ensino entre as mulheres seja maior que o dos homens no país. Tudo isso significa que, mesmo após contratadas, algo impede que pessoas de minorias subam na hierarquia em grandes empresas.

Selecionar apenas pela qualificação profissional também pode não ser o ideal no que diz respeito ao quadro de oportunidades em fases anteriores da vida. Desde o ensino médio, a população branca tem mais chance de estudar no Brasil: a taxa de matrícula do primeiro grupo é de 71%, enquanto a de negros e pardos é de 58% e 57%, respectivamente.

10 frases que líderes medíocres adoram dizer

Muitas pessoas confundem liderança com chefia. Enquanto há pessoas que já nascem com o espírito de liderança, há outras que adquirem, com o tempo, principalmente após ingressarem no mercado de trabalho, características comuns em líderes. Porém, há também aquelas que exercem cargos de gerência sem o devido preparo.

Baseado em um artigo da Forbes, escrito por Liz Ryan, exemplificamos os chavões propagados indiscriminadamente por líderes medíocres. Caso tenha escutado alguma das seguintes frases do chefe atual, pode ser a hora de buscar um novo emprego.

Não te pago para pensar
Tendo em vista que as pessoas de fato são pagas para pensar, esse chavão soa como “não quero ouvir o que você pensa porque pessoas mais inteligentes que eu me fazem sentir inseguro”.

Parece se tratar de um problema pessoal
Típico de chefes que evitam dialogar com os colaboradores. Uma boa hora para usar esta frase é quando o gerente ligar em um final de semana recrutando voluntários para terminar um serviço que deixou pela metade.

É trabalho, não é para ser divertido
A teoria que espanta investidores. Quem vai querer aplicar capital em uma organização onde os colaboradores são obrigados a fazer o que não querem? Na verdade, o trabalho deve ter seu momento de prazer, principalmente para que o profissional mantenha-se motivado e dedicado à empresa.

Você não é meu único empregado
Basicamente esta fala representa que o gerente em questão não está apto a concluir o próprio trabalho. Soa como “não posso lidar com meu trabalho, mas não é inteligente de sua parte apontar isso até que esteja empregado em outro lugar”.

Pensarei no assunto
Talvez a frase mais arcaica da lista. Atualmente é usada apenas por administradores incompetentes que não possuem uma resposta com fundamento a respeito do assunto. Ouvir isso pode significar duas coisas: que este é o fim de sua ideia ou que seu gerente vai descobrir um jeito de roubá-la.

Não quero saber quais são suas prioridades – esta será sua nova prioridade
Um gestor que pensa assim não faz ideia de que tudo dentro de uma organização está interligado, e um trabalho deixado de lado aqui, refletirá futuramente.

Se você não quer este emprego, acharei alguém que queira
Esta sentença evidencia uma liderança baseada no medo e um comportamento agressivo-passivo de quem a propaga. Aqueles que já escutaram frases nesse modelo estão familiarizados com gerentes que ameaçam os colaboradores para mantê-los na linha.

Sempre fizemos assim
“E Deus sabe que se não está quebrado, não conserte”.

Com esta economia, sorte sua ter um emprego
A demanda de pessoas inteligentes e capacitadas só aumenta. Se você é uma pessoa responsável e qualificada não terá problemas para achar um emprego que combine com sua personalidade. A vida é muito curta para trabalhar para chefes medíocres e carrascos.

O que vale mais, seu tempo ou sua energia?

“Tempo é dinheiro”, estamos cansados de ouvir isso. No entanto, nossas experiências diretas nos fazem questionar essa máxima: o que vale mais, uma hora com baixo foco e energia ou 15 minutos de presença plena, com alto nível de energia física e mental?

Você está constantemente atarefado, mas não é produtivo? Tempo é um recurso finito e a resposta para alta performance (e qualidade de vida) está na habilidade com que administramos nossa energia e nos focamos no que é essencialmente relevante para nós.

Novas relações com o trabalho
A rotina de Otávio era exaustiva. Jovem, consultor em uma firma global de consultoria estratégica, ele vivia cansado por precisar cumprir horários rigorosos com seus clientes e não ter autonomia sobre sua agenda. A partir do momento em que passou a gerenciá-la, evitar o trânsito e trabalhar um dia por semana de casa, a produtividade (e a satisfação com o trabalho) de Otávio aumentou muito, mesmo trabalhando efetivamente mais horas. Já Marina, diretora de uma multinacional, trabalhava cerca de 12 horas por dia e aos finais de semana e, ao passar por uma crise de saúde, reavaliou a sua trajetória profissional e suas motivações. Marina passou então a constantemente bloquear sua agenda para retomar as aulas de yoga e para ter tempo de qualidade com seus filhos.

Estes são apenas alguns exemplos de que as demandas sociais, expectativas pessoais e tecnologias disponíveis estão alterando a nossa relação com o trabalho. Retorno financeiro e crescimento ainda são motivadores fortes (especialmente em épocas de crise), porém estamos mais preocupados com o equilíbrio entre vida profissional e pessoal. De acordo com uma pesquisa feita pela PwC em 2011, com cerca de 4,5 mil jovens de 75 países, 90% afirmam que qualidade de vida é um critério importante na hora de escolher um emprego. Quanto aos benefícios mais valorizados, em primeiro lugar está oportunidade de aprendizagem (22%), seguido de flexibilidade de trabalho (19%) e então retorno financeiro (14%). Ainda, buscamos cada vez mais sentido e alinhamento de valores no trabalho, e não apenas bônus agressivos. Em recente pesquisa da Deloitte (The 2016 Deloitte Millennial Survey) com 7,7 mil jovens da geração Y de 29 países, 87% afirmaram que o sucesso de um negócio não deve ser mensurado apenas por seu desempenho financeiro, e 55% elencaram valores pessoais e morais como os fatores de maior influência sobre suas decisões profissionais.

Uma rotina balanceada reflete também na performance profissional. Pessoas que acreditam ter um equilíbrio entre vida pessoal e profissional se dedicam 21% mais ao trabalho, de acordo com uma pesquisa da Corporate Executive Board com 50 mil trabalhadores ao redor do mundo. Este esforço extra é resultado de uma sensação (que pode ser aparente) de bem-estar e controle de sua vida. Encontrar inspiração, qualidade de vida e propósito no que fazemos parece impossível no contexto acelerado em que vivemos; mas acredite, é factível. O ponto de partida é saber administrar e concentrar sua energia no que realmente agrega valor e está alinhado com seu propósito. Saber dizer não também é importante para sua gestão pessoal.

Administrar a energia, não o tempo
Recorrentemente, ouvimos “não tenho tempo” ou “estou muito ocupado” como desculpas por não inserir atividades físicas na rotina, não ter tempo de qualidade com família ou amigos, ou não finalizar um projeto profissional. Será que mais tempo realmente resolveria todos os nossos problemas? Embora possamos mensurá-lo, não podemos controlá-lo, influenciá-lo, aumentá-lo ou diminuí-lo. Acreditamos que a solução é sempre correr atrás do “mais” – mais horas de trabalho e mais tempo – enquanto devemos buscar por “menos, mas melhor”. Para uma rotina produtiva e equilibrada, precisamos administrar os recursos que temos e focar nossa energia no que é relevante. A capacidade de gerir e restaurar nossa energia, seguindo planejamento e prioridades conscientemente estabelecidos é fundamental para enfrentarmos a correria do dia-a-dia com qualidade de vida. Tempo é um recurso limitado e finito, enquanto energia é um recurso renovável. Jim Loehr e Tony Schwartz, autores do livro “The Power of Full Engagement”, comprovaram, por meio de estudos com executivos, que saber administrar energia é a chave para alta performance e renovação pessoal. Eles acreditam em quatro fontes de energia e que cada uma delas pode ser sistematicamente trabalhada e renovada por meio de diferentes mecanismos:

Energia física: é evidente que nutrição inadequada, privação de sono ou descanso e falta de exercícios físicos minam nosso estoque de energia; manter uma rotina saudável é imprescindível.

Energia emocional: reconhecer o que desperta nossas emoções (positivas e negativas) e aprender a controlar nossas reações melhoram o nível e qualidade de nossa energia, independentemente do contexto externo.

Energia mental: embora nosso default seja realizar diferentes atividades simultaneamente, ser multitarefa reduz a produtividade. Alternar entre uma atividade e outra aumenta em até 25% o tempo necessário para finalizar a primeira tarefa.

Energia espiritual: religião, espiritualidade, valores. Independentemente do nome ou preferência, nossa vida pessoal e profissional deve estar alinhada com o que acreditamos – ver sentido e propósito no que fazemos é energizador.

Em outro estudo com colaboradores de uma rede de resorts, Edy Greenblatt, coautora do livro “Restore Yourself: The Antidote for Professional Exhaustion”, analisou o impacto de saber administrar os recursos pessoais na rotina dos entrevistados. Ela descreve quatro níveis de energia pessoal: burnout, reserva, normal e ótimo, sendo que o poder de influência de eventos externos sobre nossa energia varia de acordo com o nível em que nos encontramos. Isso quer dizer que quando estamos desanimados, sem iniciativa e foco, é comum que qualquer momento de stress (eventos depletores de energia) nos afete ainda mais negativamente do que se estivéssemos altamente energizados. A pesquisadora também demonstra o papel da empresa e seus benefícios: uma equipe altamente energizada está positivamente correlacionada à alta performance e baixas taxas de turnover, e a cultura, estrutura e normas organizacionais influenciam os níveis de energia dos colaboradores.

Restauração x depleção — como maximizar energia e foco
Na Biologia, autorrenovação é a capacidade que os sistemas vivos possuem de renovar e reciclar seus próprios componentes. O processo em células-tronco — aquelas famosas por estarem sempre “fresquinhas”, aptas a se transformarem em qualquer célula do corpo humano — requer um orquestrado controle do ciclo celular e equilíbrio de diferentes componentes, num processo regulado por sinais externos. Como resposta a esses sinais, as células passam por mudanças que resultam em autorrenovação e diferenciação em células de diferentes tecidos (como células da pele, do cabelo, dos dentes). Da mesma forma, precisamos identificar os elementos externos que afetam nosso funcionamento (produtividade e felicidade) e traçar mecanismos que mantenham nosso equilíbrio e renovem nossa energia. Não é uma tarefa trivial; requer esforço e autoconhecimento. Abaixo, compartilhamos algumas práticas e experiências que julgamos extremamente relevantes no processo de restauração e maximização do nosso nível de energia.

Autoconhecimento: sair da inércia e passar a observar nossas ações e reações, pensamentos e crenças, entender nossa relação com outras pessoas e com o mundo, no que somos bons e no que precisamos melhorar é essencial na organização de tarefas e no direcionamento de esforços para maximizar a performance. Fácil falar, difícil colocar em prática de forma sustentável. Feedbacks estruturados e frequentes, leitura, filosofia, escrita de diários, coaching, meditação, terapia, conversas honestas e profundas com um bom mentor: alguns mecanismos que podem ajudar a avançar a jornada de autoconhecimento, que nunca termina. Os primeiros relatos sobre o poder do autoconhecimento são da década de 70, porém estudos recentes em neurociência têm explorado ainda mais o tema. Uma pesquisa conduzida pelo Korn Ferry Institute em 2013, por exemplo, demonstrou uma correlação positiva entre o autoconhecimento de líderes e a performance financeira de empresas. O processo de autoconhecimento é uma jornada fascinante e, além de aumentar a autoconfiança e assertividade no trabalho, traz equilíbrio emocional.

Priorização: vivemos em um ritmo tão acelerado que raramente paramos para nos questionar sobre o que realmente queremos e buscamos ser, deixando fatores externos ditarem nossas ações e rotina. Para alcançar o nível máximo de energia e foco, precisamos definir prioridades, e isto está intimamente ligado à prática do autoconhecimento. Aprender a dizer não e estrategicamente eliminar o que não é relevante é a base do conceito do Essencialismo de Greg McKeown. Em seu livro “Essencialismo: a disciplinada busca por menos”, o autor afirma que quando tentamos fazer e ter tudo, realizamos concessões que nos afastam de nossos objetivos, e ao realizar tarefas não condizentes com nossos talentos ou assumir compromissos só para agradar aos outros, abrimos mão do nosso poder de escolha. Devemos aprender a reduzir, simplificar e manter o foco em nossos objetivos; isso aumenta nossa produtividade e resultados profissionais e nos faz ganhar tempo para a vida pessoal.

Meditação: é o domínio da mente e uma maior conexão com nosso corpo; é a capacidade de acalmar e focar nossa atenção no presente, barrando qualquer distração. Pesquisadores da University of British Columbia recentemente reuniram resultados de mais de 20 estudos para entender como a meditação altera a função cerebral. Embora tenham encontrado alterações significativas em 8 regiões do cérebro, vale destacar aquelas no hipocampo (associado à capacidade de aprender, memória e emoções) e na parte frontal do córtex cingulado (responsável pelo autocontrole, foco e flexibilidade). Estudos mostram que a atividade cerebral é mais intensa naqueles que praticam meditação, e que alterações estruturais no cérebro podem ser observadas a partir de 8 semanas de prática. Você não precisa estar nas montanhas do Nepal ou isolado do mundo para meditar – a beleza da técnica está na simplicidade e possibilidade de realizá-la a qualquer hora e em qualquer lugar. Meditação é hoje um hot topic e tornou-se uma indústria bilionária e promissora. Você já testou os aplicativos Headspace, Calm e Buddhify? A tecnologia pode ajudar a trazer disciplina e método à uma prática que traz resultados concretos, porém a médio/ longo prazo.

Técnicas de respiração: integrantes das práticas de meditação, elas merecem destaque. Alterações emocionais modificam nosso ritmo respiratório. Da mesma forma, ao tornar nossa respiração mais lenta e principalmente priorizar a respiração abdominal, conseguimos administrar a nossa energia emocional. Em momentos de stress, experimente tornar as exalações mais lentas do que as inspirações, ou simplesmente respirar bem fundo quando precisar aumentar o seu nível de concentração para elevar a oxigenação cerebral.

Relaxe: É natural que em alguns momentos do seu dia você simplesmente queira desacelerar e recarregar as baterias; o nosso corpo tem um estoque finito de energia que precisa ser reabastecido. Uma pausa para um café no meio da tarde, uma volta pelos corredores, um bate-papo mais informal, algumas horas desconectado de e-mail e telefone, uma corrida ou minutos de meditação antes do trabalho, uma caminhada no parque ou na praça (em dia de semana). Seja qual for a atividade que lhe reenergiza, não esqueça de deixar um espaço na agenda para ela. O cérebro consome 20% das calorias, embora represente 2% do total de massa do nosso corpo: essa energia gasta deve ser recuperada.

Atitude positiva: compaixão, boa relação com familiares e amigos, esperança, pensamento positivo, senso de humor e valores contundentes. A forma com a qual encaramos a vida e nossa relação com outros e o trabalho indiscutivelmente determina nosso nível de energia. Um estudo de Barbara L. Fredrickson e coautores demonstra que emoções positivas (geradas por meditação “loving-kindness” ou meditação da compaixão) expandem nossas perspectivas e abrem nossa cabeça para mais possibilidades, além de aumentar a capacidade de desenvolver habilidades e recursos a serem usados no futuro. No livro “Give and Take”, o professor de Wharton Adam Grant mostra, através de estudos de caso, que os profissionais que mais crescem na carreira são aqueles que mais se doam aos seus colegas e superiores, de maneira autêntica, positiva e sem a expectativa de retorno, contrariando a crença de que os que mais sobem são aqueles que mais conseguem “extrair” dos outros.

Alcançar o nível ótimo de energia e produtividade, sentindo-se eficiente, inspirado, pleno e com propósito não depende apenas de saber administrar o nosso tempo e atividades. É preciso embarcar em um processo mais profundo de autoconhecimento e gerenciamento de nossos recursos pessoais para elevar os níveis de energia e felicidade e assim viabilizar uma vida equilibrada. Encontre o seu ritmo, compreenda o que agrega valor e vale aquela energia extra e energize-se fazendo o que lhe dá prazer!

Autor: sandro