2019 - Laselva Soluções Organizacionais

7 indicadores de RH que você deve conhecer e usar.

Fundamentais e de extrema importância por que funcionam como uma bússola, direcionando os gestores para decisões mais acertadas no que se refere à gestão de pessoas: esses são os indicadores de RH, que quando analisados de maneira correta contribuem para o crescimento da empresa.

Por mais competentes, estrategistas e inovadores que sejam os responsáveis pelo negócio, não se pode esquecer que são os empregados que fazem a “roda girar”. Afinal de contas, são eles que respondem pelo andamento de cada setor.

Neste artigo listamos os 7 indicadores de RH que você deve conhecer e utilizar na sua organização. Acompanhe!

1. Percentual de vagas fechadas no prazo

Começamos pelo percentual de vagas fechadas no prazo, diretamente relacionado ao processo de recrutamento e seleção. Esse indicador é essencial para o bom desempenho do setor de RH, pois quando as oportunidades não são preenchidas em tempo hábil, é sinal de que falhas estão presentes no planejamento e na execução da atividade.

Para obtê-lo, relacione o total de vagas abertas com o número de fechadas fora do prazo estabelecido.

Vagas no prazo (%) = vagas fora do prazo ÷ total de vagas x 100

Embora não exista um percentual padrão, o objetivo é estar sempre o mais próximo possível de zero.

2. Índice de rotatividade

Indicador de RH que mensura a evasão de profissionais da equipe, o índice de rotatividade (também chamado de turnover) permite avaliar o entusiasmo dos funcionários, a qualidade do clima de trabalho e a eficiência das políticas de retenção de talentos.

Até certa medida, a rotatividade é natural (servidores que mudam de cidade ou se aposentam, por exemplo). Contudo, quando elevada, mostra que há algo errado — isso sem falar que essa situação gera altos gastos para a companhia.

A fórmula para calcular o índice de rotatividade é:

Turnover (%) = profissionais que abandonaram a organização ÷ quantidade de trabalhadores no mesmo período x 100

3. Índice de satisfação dos colaboradores

Diferentemente da rotatividade, que traz essa dado à tona de forma indireta, esse indicador de RH possibilita mensurá-lo diretamente. Conhecê-lo é mais do que necessário, até porque indica quais são os níveis de engajamento no trabalho.

Para saber se os funcionários estão satisfeitos ou não, é preciso identificar o grau de lealdade e contentamento de cada um deles. Como? Utilizando uma ferramenta de E-NPS (Employee Net Promoter Score), que avalia esses pontos com base em uma escala que vai de 0 a 10.

Como exemplo de uso, comece a sua pesquisa com duas perguntas:

De 0 a 10, qual seria a nota para o seu superior como indivíduo para trabalhar?
De 0 a 10, o quanto você recomendaria a nossa empresa como um bom local de trabalho?

Uma vez obtidas as respostas, é possível classificar os colaboradores da seguinte maneira:

respostas 9 ou 10 (promotores) são os apaixonados pela organização;
respostas 7 ou 8 (neutros) são as pessoas que não falam mal nem bem;
respostas de 0 a 6 (detratores) são aquelas que não estão nada satisfeitas.

4. Retenção de talentos

A retenção de talentos também está entre os indicadores de RH que você deve conhecer e usar. Seu objetivo é mostrar a eficácia das estratégias de manutenção em relação ao time de profissionais identificado como “diferenciado”.

Toda companhia tem no seu quadro de trabalhadores profissionais que não gostaria de perder em hipótese alguma. É por essa razão que esse indicador é tão relevante, pois permite a criação de “cuidados especiais” por diagnosticar os motivos que levam os talentos a estarem insatisfeitos com a empresa.

5. Taxa de absenteísmo

Ato de se ausentar de alguma obrigação ou atividade relacionada à função: é disso que se trata o absenteísmo. Não raramente é um desafio e tanto para as organizações, podendo resultar em boas dores de cabeça para o negócio.

A taxa de absenteísmo, portanto, é o indicador de RH que torna possível medir os atrasos, as faltas e os afastamentos de um colaborador. Se for muito alta, expõe a sua falta de interesse ou problemas maiores, que por sua vez podem estar associados à gestão da empresa ou à sua vida particular.

O problema, nesse cenário, é que o andamento dos trabalhos tende a ser prejudicado, resultando em perdas de produtividade e às vezes até mesmo financeiras.

O cálculo é simples, sendo que o percentual deve ficar no máximo em 1,5%.

Absenteísmo (%) = horas não trabalhadas ÷ horas efetivamente trabalhadas x 100

6. ROI dos treinamentos

O ROI (Return On Investment) dos treinamentos também não pode ficar de fora dessa lista. Entre os indicadores de RH, esse exige uma comunicação que fale no linguajar dos negócios. Por quê? Pelo fato de que incide diretamente nos investimentos de capacitação, demonstrando se estão valendo a pena ou não.

Mais do que isso, dá ao setor de Recursos Humanos uma característica ainda mais estratégica, pois permite a comprovação das suas ações por meio de informações reais e concretas. Vale deixar claro que não existe uma padrão para que o ROI seja tido como satisfatório.

A fórmula para calculá-lo é:

ROI (%) = (ganho conquistado – valor inicial do investimento) ÷ valor inicial do investimento x 100

7. Produtividade no expediente de trabalho

O último dos indicadores de RH que você precisa conhecer é a produtividade no expediente de trabalho. Empresas que são verdadeiramente eficientes produzem mais do que os concorrentes com os mesmos recursos, reduzindo os erros e as demandas por retrabalho.

De acordo com uma pesquisa veiculada pela revista Exame, apenas 39% do tempo no expediente de trabalho é realmente aproveitado. Isso mostra que, na maioria das organizações, pouco está sendo feito quando comparado ao seu potencial produtivo.

Para mensurar produtividade dos funcionários, o cálculo é o seguinte:

Produtividade (%) = produtos ou serviços gerados ÷ recursos utilizados

Como exemplo, imagine que uma padaria produz 100 mil pães por mês, tendo uma equipe de 5 trabalhadores diretos. Nessa situação, sua produtividade é de 20 mil pães por colaborador.

Esses são os indicadores de RH que toda empresa deve conhecer e utilizar. Queira você ou não, o sucesso do negócio também depende deles, pois colaboram significativamente para a otimização das operações como um todo.

Atributos de liderança na era digital: as demandas das Gerações Y e Z

Cássio Pantaleoni

A diversidade cultural decorrente dos costumes, dos valores, das leis, da linguagem, da ciência e sobretudo dos recursos tecnológicos determina em grande medida o desenvolvimento social e organizacional do mundo. Não é de surpreender então que, em diferentes épocas, um estilo de liderança seja acolhido em detrimento de outro. Com o advento da era digital não é diferente. A Geração Y – os Millenials – introduziu nas organizações um grupo com expectativas profissionais distintas, desafiando os estilos de liderança tradicionais. Não bastasse este fato, um novo grupo agora tem reclamado lugar – a Geração Z, a geração do “posso fazer, vou fazer”. Shahidullah, membro do Departamento de Sociologia da Hampton University, destaca que a geração que sucede os Millenials valoriza ainda mais a flexibilidade e a liberdade, ansiando por ambientes onde possam prosperar, ignorando sobremaneira as hierarquias. Millenials e Geração Z possuem valores, demonstram atitudes, fazem escolhas e defendem preferências de modo completamente diferente de seus predecessores.

Os membros da Geração Z formaram suas percepções de mundo em um contexto onde a disponibilidade de acesso à internet e aos smartphones não encontra precedente. Eles esperam acesso sem dificuldades à web nos dispositivos que carregam em seus bolsos. Um estudo de 2017, divulgado pela revista eletrônica Fastmoving, relata que esta geração é composta por 2.6 bilhões de jovens que preferem trabalhar e se comunicar virtualmente. Além disso, gostam de controlar seu próprio tempo, seu ritmo de trabalho ou lazer. David Stillmann, autor do livro “Gen Z work: how the next generation is transforming the workplace”, destaca que, em certo sentido, esta tribo desafia o paradigma da Hierarquia das Necessidades de Maslow. Seus integrantes se dispõem ao trabalho sem a preocupação com a estabilidade, a segurança, a saúde ou a inquietação de adquirir propriedade. Inclusive os atributos do terceiro nível da pirâmide de Maslow perdem o estatuto de valor. A família, a aceitação perante pares ou gestores, e as intimidades afetivas, por exemplo, não parecem estar na pauta de suas urgências existenciais. Eles são mais liberais política e socialmente, mais tolerantes às diversidades raciais, sexuais e religiosas.

Entretanto, o contingente mais significativo da força de trabalho atual está representado pela Geração Y, ou os Millenials. De acordo com a revista Best Life, os Millenials representarão 75% da força de trabalho ativa até 2025. Educados a partir do lema “siga seus sonhos”, este grupo é bastante confiante, e frequentemente são considerados narcísicos, afinal, é a geração do selfie. Diferentemente de seus antecessores – a Geração X e os Baby Boomers –, os Millenials acrescentam substancialmente valor à relação entre trabalho e qualidade de vida. Eles efetivamente preferem o bem-estar à remuneração. E há um traço bastante peculiar a ser notado: são bastante céticos com relação às mensagens fabricadas ou às relações estereotipadas.

Embora Millenials e Geração Z representem a essência da sociedade digital, há algumas diferenças a notar. No quesito atenção, por exemplo, a Geração Z é muito mais propensa a abandonar um assunto do que os Millenials. Os Z’s podem ainda alternar entre atividades de trabalho e diversão, com distrações múltiplas ao redor, trabalhando em várias tarefas simultaneamente com grande facilidade. Eles também se dispõem ao empreendedorismo com maior facilidade e valorizam muito a experiência do fazer.

Evidentemente, existe risco nesse reducionismo categórico das gerações. Pode-se facilmente generalizar as características de cada parte a partir de aspectos descontextualizados. Porém há algo em comum: ambas as gerações foram inevitavelmente encorpadas pelos fundamentos da revolução digital e requisitam estilos de liderança onde modelos de autoridade, atitudes, elementos motivacionais e sistemas de avaliação difiram substancialmente dos modelos tradicionais. Elas esperam lideranças flexíveis e adaptáveis, com manifesta curiosidade pelas suas realizações. Nesse aspecto, líderes com a capacidade de conferir perspectivas distintas em um grupo de trabalho e com o empenho de conduzir abordagens mais igualitárias, reconhecendo os esforços transientes e os resultados parciais, seriam melhor aceitos. A habilidade de formar ou incluir-se em comunidades de interesse, expressando claramente o que sabem e o que não sabem e a capacidade de mobilizar suas redes de relacionamento em prol da experiência de realizar o bem para a sociedade em geral é crucial.

Há, contudo, expectativas específicas dos Z’s com relação aos líderes. Eles esperam que os líderes fomentem a cultura da mudança constante e do uso pleno da tecnologia, com processos automatizados ou robotizados que permitam a otimização contínua das atividades. Eles também requerem autonomia, sem microgerenciamento, livres das hierarquias e, em geral, gostam de procurar seus próprios recursos e encorajar outros à busca da informação em tempo real, evitando conference calls ou reuniões formais. Há entre eles um senso de “estamos nisso juntos e podemos ajudar-nos mutuamente” e é exatamente assim que eles querem ver a liderança: alguém que é parte do grupo. Este grupo demográfico quer ser verdadeiramente orientado e entende que trabalhar para líderes que estão dispostos a falar sobre seus próprios caminhos lhes permitirá forjar relacionamentos de mentor-aprendiz que perdurem ao longo de suas carreiras.

Enfim, independente da geração que ora integra a sociedade digital, é a própria essência desta sociedade que faz exigências para um novo estilo de liderança nas organizações. Está claro que a capacidade de inspirar agora é definitivamente o traço fundamental e é também notório que, antes de ser um cargo ou uma função, a liderança deve-se estabelecer como comportamento que, dentro do grupo, acontece sempre orientado para a valorização de seus integrantes diante dos objetivos (e não somente para os objetivos). Assim a liderança torna-se antes uma posição que deve ser redistribuída para quem detenha as melhores informações ou capacidades. O atributo mais relevante da era digital é a exigência de encontrar o que há de comum nas diferenças, ou seja, aquela intersecção que define e determina certo movimento de construção do bem-estar, do bem fazer e do bem alcançar. É aquilo que se acomoda às expectativas comuns de todos os integrantes da sociedade digital e que, em grande medida, deriva para a liberdade de tornar possível ser o que se almeja ser.

Saiba o que avaliar para escolher a empresa de consultoria ideal

Contratar uma empresa de consultoria não costuma ser uma tarefa fácil. Embora também não seja difícil, a questão a salientar, nesse caso, é que a escolha desse parceiro deve ser feita com cuidado e muita atenção, até porque muito está em jogo, tendo em vista que o pensamento está no futuro do negócio.

Nesse contexto, contar com um serviço de má qualidade pode levá-lo a ter sérios problemas. Em uma escala menor, tempo e dinheiro serão perdidos. Na pior das hipóteses, é o seu funcionamento que estará em jogo.

Por essa razão, elaboramos este conteúdo para mostrar que pontos devem ser considerados e o que você deve fazer para que consiga escolher a empresa de consultoria ideal. Continue a leitura e confira!

Pesquise pelos clientes da empresa

Além dos cases de sucesso, uma boa empresa de consultoria deve referenciar quem são alguns dos seus principais clientes. Se oferecer os pontos de contato, melhor ainda, pois, assim, você poderá conversar com eles e ter as suas próprias deduções.

Entenda que não há ninguém mais confiável para opinar sobre a qualidade da instituição do que quem já utilizou seus serviços. Em vista disso, converse com os ex-clientes para entender e ter a certeza de que você está contratando uma consultoria realmente qualificada.

Saiba quem vai executar o projeto

Mão de obra especializada é uma deficiência comum nas consultorias mais baratas e menos conhecidas. As maiores companhias do setor não costumam sofrer com isso, já que, normalmente, contam com um corpo de profissionais altamente capacitado.

Entretanto, o seguinte problema pode surgir: o projeto ser executado por uma pessoa diferente do que você imagina. Para evitar situações como essa, procure saber quem serão os consultores responsáveis por conduzir e gerenciar o serviço como um todo.

Isso é importante para que não ocorram desencontros em relação à área de expertise dos consultores. Apenas para contextualizar, se a sua ideia é escalar o negócio ao transformá-lo em uma franquia, é fundamental que os profissionais tenham experiência com esse tipo de modelo.

Veja como é o atendimento ao cliente

Ao contatar uma empresa de consultoria, ela deve atendê-lo com rapidez. Mais do que isso, deve disponibilizar uma pessoa que entenda do assunto e que possa tirar todas as suas principais dúvidas em primeira mão.

Fique atento se o atendimento demorar para ocorrer. Esse é um “alerta vermelho”, pois, se a organização está demorando para retornar o seu contato inicial, isso demonstra que o seu processo comercial interno não está bem resolvido.

Essa é somente uma hipótese, porém, bastante considerável. O ponto a destacar é que, se empresa de consultoria não consegue prestar um bom atendimento, será que conseguirá fazer algo de verdadeiro valor para o seu negócio? Pode até ser que sim, mas as maiores chances indicam que não.

Desconfie do preço baixo

Não existem milagres do ramo da consultoria. Nesse sentido, desconfie do preço baixo, dado que a matéria-prima desse tipo de organização é a sua equipe de consultores. E, como todo gestor e/ou empreendedor já sabe, quanto mais capacitados são os profissionais, mais “caro” eles custam.

As maiores empresas desse mercado contam também com os maiores talentos. Para mantê-los, é necessário remunerá-los bem, oferecer boas instalações e estar sempre pensando em capacitá-los ainda mais. Tudo isso, evidentemente, requer investimento.

Portanto, ao receber uma proposta muita baixa quando comparada com as demais, lembre-se daquele velho ditado: o barato pode sair caro. Um bom projeto deve ser personalizado conforme as necessidades e realidade da sua companhia. Por isso, se ouvir a frase “já temos tudo pronto” como justificativa para os preços mais baixos, tenha atenção!

Suspeite da solução milagrosa

Soluções milagrosas também não existem. Nessa linha, desconfie da empresa de consultoria que só conta histórias de grandes sucessos, dando a entender que tudo o que o seu negócio necessita para crescer e se destacar no mercado é a contratação dos serviços dela, por exemplo.

A verdade é que isso está longe de ser assim. Receitas prontas não funcionam, devendo ser desenvolvidas de acordo com os ingredientes disponíveis. É normal ouvir nesse meio que um projeto é bem-sucedido quando feito a quatro mãos, pela união do cliente com a consultoria.

Contudo, como é comum no ambiente corporativo, nem todos os acontecimentos podem ser controlados por esses agentes. Questões externas a eles podem acontecer e levar o projeto ao fracasso. Por esse motivo, o essencial é juntar fortes competências de planejamento, controle e execução.

Desse modo, a probabilidade de alcançar os resultados que tanto se deseja é significativamente maior — quanto a isso, não há a menor dúvida.

Tenha cuidado com os supergeneralistas

Tenha cuidado com as consultorias supergeneralistas, isto é, aquelas que se propõem a executar qualquer tipo de trabalho relacionado a essa classe de serviços. Algumas empresas são reconhecidas como um “canivete suíço”: elas oferecem de tudo, todavia, não costumam ser especializadas em nada.

Assim sendo, dê preferência para as instituições que tenham bem definidas quais são as suas expertises. Ninguém consegue ser ótimo em todas os campos e, por isso, as melhores organizações de consultoria empresarial colocam à disposição dos clientes diferentes consultores, cada qual com especialidades distintas.

Procure por referenciais de sucesso

Por último, procure por referenciais de sucesso, um dos pontos mais relevantes no que diz respeito à escolha da empresa de consultoria ideal. Optar por um parceiro que seja conhecido pela qualidade e pelo seu êxito é o básico.

Nesse contexto, peça sugestões para aqueles empreendedores tidos como referências. Ter um bom networking é fundamental, já que o ajudará a construir informações mais sólidas sobre uma série de diferentes marcas, produtos e serviços.

Depois de conseguir uma lista com opções de consultoria, entre em contato com cada uma delas. Converse com os consultores e não se esqueça de levar em consideração todas as outras questões apresentadas até aqui.

Para finalizar, compreenda que errar na contratação de uma empresa de consultoria pode gerar resultados opostos. Em vez de fazer o negócio crescer, o fará “encolher”. É por esse motivo que você deve ter atenção e muito cuidado.

Fonte: Franklin Covey

RH estratégico: saiba sua importância, impacto e papel nas empresas

Encarar o departamento de Recursos Humanos como um setor burocrático, responsável apenas por tarefas operacionais e distante das principais decisões da empresa é algo inadmissível para organizações que querem se destacar no mercado.

Foi-se o tempo em que nós só consultávamos o RH para saber sobre férias ou deixar o cartão-ponto ao final de cada mês. As principais inovações na gestão de empresas passam diretamente pela modernização do RH.

É preciso entender que esse é um setor que atua em conjunto com os demais departamentos da instituição e que, além de ser a argamassa responsável pela unidade da companhia e pelo alinhamento da equipe às diretrizes da organização, é determinante para o sucesso dos negócios.

O RH estratégico se diferencia do RH tradicional por otimizar a gestão de pessoas, embasar as tomadas de decisões com análises profundas dos dados e ter uma atuação mais ativa na organização, não apenas reagindo a estímulos provocados por outros setores, mas ao tomar a iniciativa e propor projetos de melhorias na instituição.

Sua empresa ainda não implementou as mudanças necessárias para transformar o setor de Recursos Humanos? Calma, continue lendo este post que, ao final, você estará por dentro de todos os aspectos do RH estratégico e dos resultados entregues por ele!

Características importantes no RH estratégico

Alguns fatores são essenciais para que o RH se torne realmente um setor estratégico na empresa. Vamos saber como o setor pode assumir o protagonismo nas organizações?

Visão global da empresa

Ter profissionais capazes de desenvolver as diferentes funções do RH é o primeiro passo para que a empresa aplique esse conceito. Os processos precisam ser compartilhados e os envolvidos devem ter uma visão global do funcionamento de todas as engrenagens da instituição.

O fordismo não é um processo produtivo a ser considerado para o Recursos Humanos. Se há alguns anos, a comparação de um setor de RH com uma linha de montagem já foi um trunfo para que a produtividade do trabalhador aumentasse, hoje, isso já não é mais uma realidade.

Desmembrar o setor em pequenas unidades, com responsáveis específicos para cada tarefa sem que eles entendam como a organização funciona de forma ampla é um grande atraso e não faz parte do conceito de RH estratégico.

Encontre um colaborador que saiba transitar pelas diversas áreas de conhecimento, como recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, avaliação de desempenho, carreira e remuneração. Isso vai dar segurança na hora de buscar alternativas para potencializar as ações da organização.

Boa comunicação e capacidade de se relacionar

Outra característica necessária: o responsável pelo Recursos Humanos deve ser uma pessoa que tenha boa comunicação e facilidade de relacionamento com os diversos profissionais da empresa e com os atores externos. O novo RH tem o papel de promover a integração vertical com as estratégias de negócios, e horizontal com outros setores e também com os stakeholders da organização.

Atualização constante

Se manter sempre atualizado é outro ponto importante. É preciso conhecer desde os novos serviços e produtos até as inovações tecnológicas, para determinar uma linha de ação e direcionar os investimentos futuros da organização. Existem ótimas ferramentas de gestão e softwares capazes de transformar a atuação da empresa no mercado.

A receita para ter um RH estratégico é reunir os bons profissionais, os melhores instrumentos, aplicar uma gestão moderna e realizar uma boa análise situacional. Com isso, a sua empresa com certeza vai se destacar e os concorrentes que não se atualizarem não conseguirão competir com ela.

A atuação estratégica do RH e seu impacto

É função do RH entender o modelo de negócio da empresa, moldando os funcionários à cultura organizacional e contribuindo para uma equipe coesa e com profissionais que tenham orgulho de dizer onde trabalham.

Tendo sempre isso em mente, a atuação do setor certamente será estratégica e as metas serão batidas e até superadas. Para que isso aconteça, o RH deve desenvolver algumas ações.

Se preocupar com ambiente de trabalho

É preciso atuar levando em conta os fatores emocionais e descobrindo as melhores formas de motivar e engajar as equipes. Transformar um ambiente com diferentes pessoas em uma equipe produtiva e harmoniosa é um desafio constante.

Ter uma participação ativa no dia a dia da empresa

Com o conhecimento adquirido durante o convívio diário com os diferentes setores e profissionais, o responsável pelo RH conseguirá alinhar a expectativa da empresa e dos colaboradores para que ambos conquistem seus objetivos.

Posicionar os talentos em posições nas quais vão render mais

Aplicar uma avaliação de competências vai permitir ao gestor identificar quais os colaboradores estão no lugar certo. Identifique os que estão tendo um desempenho acima da média e que trabalham em um setor no qual têm mais afinidade e domínio, e quais precisam ser remanejados para setores nos quais terão uma performance melhor.

Melhorar a comunicação interna

Investir em endomarketing é mostrar ao funcionário que a empresa está disposta a crescer. Uma comunicação moderna e eficiente valoriza o colaborador, repercute as principais ações da organização e colabora para o fortalecimento de uma cultura organizacional e para a felicidade no trabalho.

Saber ouvir a equipe de trabalho

Escutar as sugestões do colaborador é fundamental. O atendimento personalizado de acordo com o perfil do trabalhador deve estar em pauta. Um empregado satisfeito veste a camisa da empresa. Saiba fazer concessões e adaptar a rotina do seu funcionário às necessidades dele.

RH tradicional X RH estratégico

A principal diferença entre a gestão tradicional e o RH estratégico está na forma de atuação cotidiana do setor. Se limitar a realizar os procedimentos básicos sem a preocupação em alinhar os objetivos de cada área à visão e à missão da empresa, e em extrair o melhor de cada colaborador é o que torna o RH apenas mais um setor na organização.

Manter um banco de dados atualizados capaz de embasar as decisões após aplicar pesquisas internas, analisar sistematicamente os resultados a partir de indicadores de desempenho, identificar os gargalos, prever as oportunidades e estar alinhado às tendências do mundo corporativo é o que faz do RH um diferencial nas empresas.

Então, se você acredita no RH estratégico como nós acreditamos, faça a sua parte. Mostre para a diretoria a importância de envolver o setor de Recursos Humanos na hora de planejar o futuro da empresa, desde o momento de traçar as metas até o acompanhamento das ações que vão levar a organização a atingi-las.

O primeiro passo para instaurar a cultura do RH estratégico nas organizações é fazer com que todos conheçam mais sobre esse conceito. Compartilhe este post nas suas redes sociais e colabore para que cada vez mais pessoas defendam essa ideia!

2019: Conheça as cinco carreiras que estão em alta em Goiás

Ano novo, vida nova. É esse período que muita gente usa para se qualificar, se reciclar e até mesmo encarar novos desafios. Após um ano difícil como 2018, é hora de se empenhar para conseguir se sobressair no mercado de trabalho.

A especialista em Gestão com Pessoas e professora do curso de Recursos Humanos na prática do Instituto de Pós-graduação e Graduação (Ipog), afirma que os profissionais precisam ficar atento às novidade do mercado de trabalho. Para isso ela preparou uma lista com a cinco carreiras mais promissoras em Goiás, em 2019.

1. Técnicos em Sistemas de Informação

A automação dos processos continua a ser um dos maiores desafios das empresas para se manterem competitivas, o que leva a valorização dos profissionais que trabalham com sistemas de informação. Dentre estes profissionais, destacamos os desenvolvedores de soluções em mobile que criam aplicativos e sites para celular.

Estes serão ainda mais estimados, uma vez que o comportamento do consumidor digital está cada vez mais voltado ao acesso da internet pelo celular. Os cientistas de dados que dominam big data também continuarão sendo bastante estimados, uma vez que estes profissionais conseguem reunir a imensidão de dados que hoje segue disponível para empresas, organizando-as para que se tornem gerenciáveis.

2. Recursos Humanos

Devido à crise econômica dos últimos anos, muitas empresas diminuíram investimento em gestão de pessoas. Em 2019, há expectativa por parte do empresariado brasileiro de que a economia do país aqueça e os profissionais de recursos humanos serão fundamentais para que as empresas consigam aproveitar as oportunidades geradas. Será necessário um plano rápido de investimento em pessoas, além de agilidade na contratação de novos profissionais, treinamento e estímulo a engajamento.

3 – Geriatra

Gerontologia e Geriatria são profissões que aparecem na lista das áreas mais promissoras para se trabalhar no Brasil em 2019 e em próximos anos de acordo com o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística). O motivo da valorização destes profissionais é o aumento da população idosa que irá superar o número de jovens no país até o ano de 2030.

4 – Analista de BI (Business Inteligent)

O analista de business intelligence é responsável por reunir dados sobre tudo o que impacta o negócio de determinada empresa e apresentá-los aos líderes para embasar suas decisões. Um mercado cada dia mais competitivo exige tomadas de decisões rápidas e eficazes, por este motivo a área de bussiness intelligence segue em alta em 2019.

5. Analista de mídias digitais

O mercado digital segue em franca expansão e ter presença estratégica na internet passou a ser prioridade nas empresas. O resultado é a busca por profissionais que compreendam e dominem as ferramentas e tecnologias de marketing digital. Dentre os profissionais de mídias digitais se destacarão em 2019 aqueles que dominam técnicas que façam com que os nomes das empresas apareçam em buscadores digitais, como o Google. Tais técnicas são
chamadas de SEO (Search Engine Optimization).

Como destruir sua carreira mesmo entregando ótimos resultados

A acomodação na carreira é um dos problemas mais presentes nos colaboradores de qualquer empresa e um dos fatores que mais afetam os resultados da organização. Um ambiente de estagnação e conformismo não será capaz de responder aos desafios e às constantes mudanças que o mundo oferece. Apesar destes enormes impactos, muitos profissionais, líderes e empreendedores não percebem a acomodação no ambiente de trabalho, pois ela se disfarça de diversas formas.

Segundo Jim Collins, autor do livro “Como caem os grandes”, a acomodação se parece como uma doença que no princípio é mais difícil de ser identificada, porém possui um tratamento muito mais simples e eficaz. Conforme a doença da acomodação avança, ela se torna cada vez mais visível e fácil de ser detectada enquanto que a sua cura fica muito mais distante.

Podemos identificar a acomodação tomando conta do estagiário quando ele já domina as suas atividades básicas de trabalho após 6 meses e espera a efetivação para assumir novas responsabilidades. A acomodação também está presente no profissional sênior que encontra-se no mesmo cargo por mais de 4 anos executando as mesmas atividades (independente da qualidade das entregas que ele oferece). Vemos a acomodação até no workaholic, que trabalha mais de 12 horas por dia, consome uma infinidade de horas extras, mas continua a fazer mais do mesmo.

E você, tem deixado a acomodação te dominar? Eu acredito que, em vários momentos, isto já deve ter acontecido, pois a acomodação é um movimento automático de todo ser humano. Nosso cérebro possui uma finalidade básica, nos proteger. Ele faz isso lidando com as situações já conhecidas, de baixo risco ou de difícil previsão, ou seja, te mantendo na zona de conforto.

Faça uma reflexão neste momento: nos últimos 2 anos (ou 6 meses para quem entrou esse ano no mercado de trabalho), de 0 a 10, o quanto você acha que o mercado mudou? Agora reflita, sobre este mesmo período, de 0 a 10, o quanto a sua forma de trabalhar, produzir e gerar resultados mudou? Não avalie apenas o quanto aprendeu com treinamentos ou livros que leu, mas o quanto, realmente, alterou os seus comportamentos e a sua forma de pensar sobre o trabalho?

Ultimamente, devido a globalização e o acesso instantâneo de informações, uma percepção comum das pessoas é que a sua mudança pessoal dificilmente acompanha as mudanças externas. Se isto, realmente, está acontecendo, cuidado! Você pode ficar para trás e ser substituído por profissionais que se adaptam mais rapidamente.

Fonte: Carreira e Sucesso

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