Gestão por competência: focando nas necessidades da sua equipe!

• By : sandro
• dezembro 20, 2016 maio 10, 2018
• Artigos, Gestão de Pessoas

O processo de gestão de pessoas não é uma tarefa simples. O perfil de cada profissional nunca será o mesmo: são diferentes comportamentos, necessidades e opiniões que irão exigir um tratamento diferenciado.

Então, como posso equilibrar as diferenças e oferecer um apoio singular para os meus colaboradores?

Ser um gestor de pessoas requer criatividade e um pouco de ousadia. Você precisa conversar com a sua equipe e conhecê-la profundamente, procurando métodos alternativos que se encaixem no perfil de cada um.

Não precisa ir muito longe para encontrar essa metodologia. Um sistema muito utilizado para solucionar essas questões é a gestão por competência.

Tudo bem, nós admitimos que amamos o tema “gestão” e que estamos sempre abordando esse assunto aqui no blog. Agora, no artigo de hoje iremos falar sobre um método para te ajudar a gerenciar os seus colaboradores de forma inteligente e focada em resultados.

Você irá aprender:

• O que são competências;
• Como funciona esse modelo de gestão;
• O passo a passo para implementar essa estratégia na sua empresa;
• As principais vantagens da gestão por competências.

Afinal, o que é gestão por competência?

Antes, precisamos deixar claro o que exatamente significa essas “competências” no âmbito corporativo.

De uma forma bem resumida, pode-se dizer que uma competência é um conjunto de habilidades e atitudes compatíveis com o desempenho de uma tarefa específica. É a capacidade que possuímos de colocar essas características em prática sempre que necessário.

Ou seja, uma competência envolve todos os valores e crenças que influenciam a tomada de decisões dentro de uma empresa. Ela está relacionada à capacidade de entrega de um profissional.

Sendo assim, a gestão por competência tem as seguintes funções:

• Identificar as competências que a empresa necessita;
• Selecionar profissionais mais adequados para cada tarefa;
• Observar se os colaboradores estão nos cargos que correspondam às suas competências;
• Encontrar formas adequadas para o desenvolvimento dos funcionários.

Incorporar esse sistema em seus processos de gestão de pessoas é essencial. Desde o recrutamento de profissionais até as avaliações de desempenho: todas as áreas de trabalho que envolvem a gestão de pessoas podem se encaixar na gestão por competências.

Então, como posso começar a utilizar esse modelo em minha empresa? A seguir, irei te contar um pouco mais sobre como iniciar uma gestão de pessoas por competências.

Como posso implantar a gestão por competências na minha empresa?

Podemos dividir esse sistema em 4 etapas básicas que funcionam de forma semelhante ao Ciclo PDCA, ou seja, quando chegamos ao final do ciclo ele precisa ser iniciado novamente para garantir a melhoria contínua dos processos.

É importante ressaltar que todo o processo de gestão por competência deve ser pautado nos direcionadores estratégicos da organização: missão, visão e valores. Ou seja, deve-se reiniciar o ciclo sempre que houver uma mudança significativa no posicionamento da empresa.

1 – Mapeamento

Primeiramente, você precisa identificar todas as competências necessárias para garantir a competitividade da sua empresa. Realize reuniões e brainstorms para debater com a sua equipe quais as principais necessidades que eles percebem na organização. Você pode utilizar a matriz de análise SWOT para auxiliar esse processo.

2 – Avaliação

Com o mapeamento pronto, chegou a hora de avaliar os níveis de proficiência dos funcionários. Separe a empresa em papéis e perfis-chave, identificando quais competências cada função exige.

É importante avaliar e identificar periodicamente as competências dos seus colaboradores, evitando que um funcionário seja realocado para uma função que não esteja relacionada com as suas principais competências.

3 – Desenvolvimento

Esse é o momento de desenvolver as competências da sua equipe. Então, procure promover o aprendizado em diversos treinamentos ou palestras para elevar os níveis de proficiência que estão abaixo das necessidades exigidas pela função.

De acordo com o autor Chiavenato, existe uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. O primeiro está orientado para o presente, enquanto o último se relaciona aos benefícios para o futuro. Desse modo, é fundamental observar quais são os objetivos da sua empresa para determinar qual método deverá ser aplicado.

4 – Monitoramento

Incorporar o processo de gestão por competência requer um monitoramento constante dos efeitos gerados. Acompanhe a evolução da sua equipe e veja quais os gargalos que persistiram no processo de trabalho e precisam de uma atenção maior. Feito isso, recomece o ciclo.

Importância da gestão por competência

Investir no funcionário é o principal motivo para o aumento da produtividade e empenho com o trabalho. Entretanto, algumas empresas insistem em não criar um ambiente favorável ao crescimento de seus colaboradores. Elas não possuem estratégias sistematizadas de avaliação de desempenho e ignoram completamente esse aspecto como um diferencial para a marca.

A gestão por competências veio justamente para destruir esse viés. Ela preenche essa lacuna e afirma a importância da formação de um capital humano dentro das organizações.

Entre as vantagens desse sistema, podemos destacar:

• Definição dos perfis profissionais mais adequados para cada função;
• O aumento da produtividade e a maximização dos resultados;
• Programas de treinamentos voltados para as necessidades da equipe;
• Diminuição do Turnover;
• Otimização dos processos de seleção e recrutamento;
• Retenção de talentos;
• Aproximação da empresa e colaborador;
• Eliminação do desperdício de recursos.

Conclusão

Investir em um modelo de gestão que atenda as particularidades dos funcionários é essencial para que a empresa melhore os seus resultados e otimize os seus processos, modificando completamente o relacionamento da empresa com os seus colaboradores.

Além disso, a organização consegue mensurar com maior facilidade os pontos fortes e fracos da sua equipe, desenvolvendo as competências desejadas para alcançar os objetivos corporativos.

Ou seja, essa metodologia traz benefícios para todos: os seus colaboradores, que se desenvolvem profissionalmente, e você, que alcança sempre os melhores resultados.

Quer aprender um pouco mais sobre a gestão de pessoas? Acesse esse artigo que separamos para você!

Plano de carreira: empresa e funcionário caminhando lado a lado

• By : sandro
• dezembro 20, 2016 maio 10, 2018
• Artigos, Carreira

É comum encontrarmos dentro do ambiente corporativo pessoas desmotivadas com o trabalho, e um dos motivos mais comuns está relacionado à baixa expectativa de crescimento profissional.

Construir um bom plano de carreira nas empresas pode ser a forma mais eficaz para mudar essa realidade e aumentar os níveis de engajamento e motivação no trabalho.

Mas, o que significa plano de carreira?

É uma metodologia que estipula o caminho que o funcionário irá percorrer dentro da empresa. Ela determina uma série de metas que devem ser cumpridas para que o nível hierárquico almejado seja alcançado.

A utilização desse método faz com que organização e funcionário caminhem lado a lado para atingirem os seus objetivos, trazendo benefícios para ambas as partes.

As empresas com plano de carreira consegue diminuir a rotatividade de pessoal, a baixa produtividade e os custos com admissões ou demissões. Já os colaboradores podem crescer profissionalmente de forma planejada, obtendo acesso à qualificação constante.

Mas como implantar esse sistema na minha empresa? Com esse artigo você irá solucionar essa e outras dúvidas sobre como construir um plano adequado às expectativas dos seus funcionários.

Nós iremos te ensinar:

• A importância da definição de objetivos;
• Porque investir no desenvolvimento pessoal;
• Os três passos para elaborar um bom plano de carreira;
• As ferramentas mais usadas ao longo do processo.

Como fazer um plano de carreira

O primeiro passo para criar um plano de desenvolvimento de carreira é a definição dos seus objetivos. Essa etapa consiste basicamente em encontrar as respostas para as questões: o que eu gostaria de fazer futuramente? Onde desejo chegar?

Porém, essa não é uma tarefa individual e solitária. Nesse momento é necessário que a empresa se aproxime ao máximo dos seus funcionários, incentivando a reflexão. Assim, serão criados objetivos comuns entre as duas partes.

Esse processo de alinhamento dos propósitos é essencial para que os níveis de utopia sejam afastados do plano. Os colaboradores conseguirão enxergar um caminho claro que deverá ser percorrido, e não algo turvo e impossível de se atingir.

Esse cenário de possibilidades tangíveis fará com que os colaboradores se sintam motivados à perseguirem o seu desenvolvimento profissional e, ao mesmo tempo, desempenharem as suas funções da melhor forma possível.

Dando forma às possibilidades

Para que um plano alcance os resultados esperados é preciso que a empresa invista no treinamento e desenvolvimento dos seus funcionários através de cursos e treinamentos. Afinal, essa não é uma tarefa fácil, é preciso esforço e dedicação.

Existem várias técnicas que podem ser utilizadas pelas organizações, como os cursos presenciais e o ensino a distância. Cada metodologia possui características únicas, por isso é indispensável identificar aquela que esteja relacionada aos objetivos propostos.

Conheça alguns deles:

E-training: Com o crescimento da internet, a modalidade de ensino a distância têm sido adotados por várias organizações. Essa alternativa coloca o funcionário no centro de seu aprendizado, por isso é recomendado que a empresa faça um acompanhamento ao longo de todo o processo.

Treinamentos internos: Essa forma de instrução pode ser feita formal ou informalmente. Na primeira são utilizados métodos estruturados que são passados aos colaboradores em reuniões planejadas com antecedência. Já o último está relacionado ao compartilhamento de informações de forma mais aberta, como na hora do almoço ou nos intervalos de pausa.

Treinamentos externos: Palestras, seminários e workshops são alguns exemplos de treinamentos realizados fora do ambiente profissional. Esse tipo de investimento ajuda o colaborador no desenvolvimento do seu potencial e das habilidades exigidas no plano.

Construa pontes

De acordo com uma pesquisa anual realizada pela Catho, aproximadamente 70% das empresas brasileiras ainda não oferecem planos de carreira aos funcionários. Ainda, outro estudo apontou que o investimento nessa metodologia é responsável pelo aumento da felicidade e satisfação dos colaboradores com o seu emprego.

Já sabemos que uma equipe motivada e satisfeita é responsável pela produção de tarefas com maior qualidade. Então, por que não investir nessa técnica que beneficia empresas e funcionários mutuamente?

Por isso, crie pontes e conecte a sua equipe aos seus sonhos! Para fazer isso é importante seguir três passos simples e essenciais:

Pense no futuro

Primeiramente é preciso conhecer os objetivos e sonhos dos funcionários para que o caminho mais adequado seja traçado. Faça questionamentos sobre como eles se veem em 2 anos ou qual cargo gostariam de ocupar depois desse período. Com as respostas em mãos será possível selecionar os métodos mais eficazes para auxiliá-los durante o desenvolvimento do plano.

Identifique pontos fortes e fracos

O próximo passo é identificar quais são os pontos fortes e fracos de cada colaborador e elencar aqueles que precisam ser desenvolvidos. Ele possui dificuldade para falar em público?

Precisa melhorar suas técnicas de argumentação ou escrita? Anote tudo que conseguir detectar e comece a traçar os métodos que poderão auxiliar no processo de desenvolvimento.

Procure ajudá-lo a melhorar os aspectos que sejam essenciais para a efetivação do plano de carreira. Entretanto, é preciso cuidado ao priorizar algumas habilidades em detrimento de outras.

Lembre-se: é mais fácil trabalhar as forças do que as fraquezas.

Estabeleça metas

Cada plano é singular e construído em torno de objetivos específicos, por isso defina as metas analisando cada caso em particular. Além disso, estabeleça tudo que o funcionário deverá fazer para alcançar os objetivos traçados e qual será o prazo para a conclusão do plano de desenvolvimento de carreira.

Para aquelas pessoas que estão no início da carreira uma meta de curto prazo é sempre mais indicada, já que um objetivo mais próximo se torna mais real. Porém, é fundamental a inserção de propósitos de longa e curta duração.

Aqui, é válido deixar claro as modalidades de treinamentos e cursos de qualificação ou capacitação que serão disponibilizados para auxiliar no processo. É importante criar planos de carreira que sejam facilmente assimilados pelo colaborador, com finalidades tangíveis.

Ferramentas essenciais

#1 – Mapa mental

A criação de mapas mentais ajudam na estruturação das ideias e na identificação de relações entre elas de forma visual. Uma das ferramentas indicadas é a MindMeister, que pode ser adquirida gratuitamente.

Já falamos sobre como construir mapas mentais de forma eficiente e sua importância na otimização dos processos. Por meio dessa ferramenta, suas ideias e necessidades poderão ser organizadas de forma mais prática e rápida.

#2 – SWOT

Essa ferramenta é amplamente utilizada para encontrar as forças, fraquezas, ameaças e oportunidades de uma empresa. Porém, ela pode ser usada para a avaliação pessoal. Com a técnica da análise SWOT você conseguirá encontrar aquilo que faz bem e quais os pontos que precisam ser melhorados.

#3 Lista de metas

A famosa lista de tarefas pode ser adaptada para uma lista que relacione as metas que você deseja alcançar. Nesse caso, essa ferramenta será o seu ponto de partida para iniciar a elaboração de um plano de carreira.

#4 Ciclo PDCA

Bastante utilizado no ambiente empresarial, o ciclo PDCA é responsável pela melhoria contínua de processos. Estabeleça o seu plano de carreira e comece a executá-lo. Depois verifique se você está obedecendo às metas traçadas e faça os ajustes necessários para concluí-lo da melhor forma.

Conclusão

Quando as empresas se preocupam com a carreira dos funcionários, eles se tornam mais abertos ao crescimento. Dessa forma, criar um plano é bom para todos: a empresa é impulsionada à reter e desenvolver talentos, enquanto os funcionários aprimoram o seu processo de trabalho.

É preciso conversar com cada um e analisar quais as expectativas que eles possuem em relação ao futuro profissional. Além disso, identificar se a empresa está alinhada aos objetivos e necessidades dos seus colaboradores é essencial.

Criar um plano de carreira é investir no ativo mais importante de uma empresa: o capital humano.

O que é gestão de pessoas com foco estratégico

• By : sandro
• dezembro 20, 2016 maio 10, 2018
• Artigos, Gestão de Pessoas

O avanço tecnológico e a inserção da geração millenial no mercado de trabalho trouxeram grandes desafios para a gestão de pessoas nas organizações. Estes aspectos levantaram questões sobre o real papel do departamento de recursos humanos e a necessidade de um olhar mais humano para os colaboradores.

Muitas empresas esquecem que as pessoas são a base de qualquer estratégia e não integram os funcionários em seus processos estratégicos. Essa atitude faz com que a taxa de desmotivação e desinteresse aumentem consideravelmente. O resultado é a construção de uma equipe que não se preocupa com os resultados da empresa ou se envolve com os propósitos organizacionais.

É importante olhar para a forma como o negócio está sendo conduzido e se as pessoas estão recebendo a atenção necessária. Quando um funcionário trabalha em uma empresa que não oferece perspectivas de crescimento ou investe em aspectos básicos de qualidade de vida, ele nunca se sentirá envolvido.

Como mudar essa situação? Focando em uma liderança estratégica e inteligente! Para te ajudar nesse processo, no artigo de hoje você irá aprender o que é gestão de pessoas com um foco estratégico voltado para o desenvolvimento dos colaboradores.

Leia o artigo para aprender:

• O que é gestão de pessoas com foco estratégico;
• As 4 etapas de uma gestão estratégica;
• Como integrar todas essas etapas;
• Dicas para otimizar os processos do RH;
• Os programas de gestão estratégica de pessoas mais comuns.

O que é gestão estratégica de pessoas

A gestão de pessoas é a peça central de qualquer organização e garante que toda a equipe tenha um desenvolvimento adequado às suas necessidades profissionais. Todas as suas atividades estão relacionadas ao aprimoramento das habilidades, reconhecimento e retenção dos funcionários.

Em uma gestão estratégica de pessoas há um alinhamento entre todos os objetivos e propósitos organizacionais. Ou seja, tudo aquilo que a empresa planeja deve girar em torno do capital humano e suas necessidades. Esse processo é essencial para que um negócio permaneça competitivo e em constante crescimento na era da inovação. Afinal, são as pessoas que possuem a capacidade de aprendizado e geração de recursos.

Quando esse sistema de gestão é adotado, o departamento de recursos humanos é colocado como parceiro direto do negócio. Ele passa a responder estrategicamente no processo de tomada de decisões e inserção de novos métodos motivacionais que visam aumentar a produtividade dos colaboradores.

Podemos dizer que a gestão estratégica é composta por 4 etapas básicas:

1 – Avaliação de desempenho

Essa é uma excelente forma para acompanhar e compreender a evolução do desempenho dos funcionários. Ela precisa ser realizada regulamente para que as necessidades da equipe e da empresa encontrem um equilíbrio. Além disso, é fundamental oferecer treinamentos, bonificações e planos de carreira detalhados.

2 – Feedback

Essa é uma etapa que está ao lado da avaliação de desempenho e não pode nunca ser esquecida. Quando usado corretamente, o feedback consegue identificar os pontos fortes no trabalho de uma pessoa e aqueles que precisam de aprimoramento.

O importante é instruir o colaborador para que os fatores que afetam sua produtividade sejam evitados e, quando necessário, promover um treinamento mais profundo. Além disso, é essencial reconhecer quem alcançou um bom desempenho.

3 – Meritocracia

O reconhecimento deve ser feito através do sistema de recompensas da meritocracia. Ou seja, quando um funcionário consegue cumprir todas as metas estabelecidas ele é premiado e reconhecido. Isso pode ser feito através de bonificações, viagens e outros incentivos.

4 – Realocação

A realocação é uma alternativa para reduzir a taxa de rotatividade de pessoal. Quando um colaborador sente dificuldades em uma área, ele pode ser inserido em outra função que tenha relação com suas habilidades e os pontos positivos observados na avaliação de desempenho. Esse processo evita demissões desnecessárias e aproveita os talentos que a sua empresa já possui.

Uma dica é utilizar a gestão por competências para auxiliar nessa etapa. Ela identifica quais as habilidades que a empresa necessita e identifica o perfil profissional mais adequado para cada função.

Integrando as etapas

Enxergar essas etapas de forma individualizada e fragmentada é um erro muito comum entre os gestores. Todas elas precisam ser realizadas simultaneamente e com conectividade. Para isso, você pode utilizar ferramentas e técnicas capazes de integrá-las.

Uma dica é utilizar a gamificação em conjunto com uma plataforma de acompanhamento da produtividade da equipe. Essa metodologia é bastante flexível e pode ser adaptada à realidade em que a sua empresa está inserida.

Caso a dificuldade central da sua equipe seja se concentrar durante o expediente, a gamificação pode te ajudar com a inserção de elementos interativos e a criação de desafios que prendam a atenção dos funcionários. Definir metas também garante que cada pessoa tenha consciência dos prazos para suas tarefas.

Outra possibilidade é utilizar a gamificação em treinamentos, seleção de pessoal e incentivos para aumentar as vendas.

Otimizando os processos do RH

Depois de compreender o que é gestão de pessoas com foco estratégico e as etapas necessárias para que ela seja realizada corretamente, chegou o momento de otimizar os processos do seu departamento de recursos humanos.

Se você acredita que o RH é o único responsável pelas tarefas de gestão de pessoas, está totalmente errado e deve mudar esse pensamento agora mesmo. Os líderes também precisam se envolver!

Pensando nisso, existem algumas questões que todos os envolvidos com a gestão de pessoas precisam saber.

1 – Dominar habilidades essenciais

Líderes e profissionais de RH devem buscar continuamente aprimorar suas habilidades e de toda a equipe. Além disso, eles precisam gerenciar esses recursos de forma que estejam alinhados aos objetivos organizacionais. Somente isso garantirá o aumento da competitividade organizacional e a melhoria dos resultados.

2 – Focar na geração de valor

Quando as estratégias da sua empresa são voltadas para a geração de valor, elas serão orientadas de acordo com os critérios de quem realmente importa: as pessoas (clientes internos e externos).

3 – Acompanhamento dos investimentos x resultados

É importante acompanhar a rentabilidade de investimentos feitos na área de gestão de pessoas. A ideia de qualquer aplicação é gerar um retorno positivo para a empresa e os colaboradores, mas nem sempre será assim. Qualquer que tenha sido o seu investimento, mesmo que pequeno, os resultados precisam ser acompanhados e analisados.

4 – Ficar atento às tendências de mercado

Observar o mercado e as tendências na sua área de atuação é essencial. As empresas que não se adaptam podem perder a credibilidade diante dos stakeholders e reduzir a motivação interna. Uma dica é sempre ficar de olho nos métodos inovadores de gestão de pessoas que têm surgido para aplicar na sua organização.

5 – Usar a tecnologia como aliada

Nem sempre a tecnologia será uma vilã da produtividade, ela pode ser uma aliada para envolver e engajar os seus colaboradores. Usar os aplicativos corretos pode otimizar o seu trabalho e garantir que a sua equipe permaneça sempre motivada.

6 – Atrair e reter talentos

Essa questão é uma das mais importantes dentro da gestão de pessoas e ajuda na redução dos índices de turnover. Porém, ela precisa ser feita de modo que os funcionários cresçam e se desenvolvam profissionalmente. Por isso que as etapas estratégicas que citei no início do artigo são tão importantes!

7 – Comunicar mudanças

Por último, está a comunicação das mudanças feitas na organização. Os aspectos que forem alterados precisam ser comunicados aos colaboradores, independentemente do nível hierárquico que estão inseridos. Claro, nem tudo deve ser informado – algumas coisas são de responsabilidade apenas dos líderes e gestores.

Implementando mudanças

Existem diversos programas que muitas empresas utilizam para melhorar a motivação e envolvimento de seus funcionários no ambiente de trabalho. São algumas atitudes simples que demonstram como o RH e os líderes se preocupam com o bem-estar dos clientes internos.

Algumas dicas que você pode implementar na sua empresa:

• Invista em gamificação no trabalho para reduzir a monotonia das atividades diárias;
• Ofereça um momento em que os funcionários tenham contato com os seus superiores para discutirem ideias e opiniões;
• Abra espaço para que os colaboradores apresentem sugestões e projetos de solução de alguns problemas da empresa;
• Implemente programas que incentivem os estudos e a aprendizagem;
• Foque em programas que melhore a saúde dos colaboradores, como ginásticas e acompanhamento psicoemocional;
• Incentive pequenas pausas entre as atividades para que a equipe relaxe e retorne ao trabalho com força total;
• Promova eventos artísticos que reconheçam os outros talentos dos funcionários;
• Ofereça a participação nos resultados para quem alcançar as metas estabelecidas.

Conclusão

Investir em uma gestão estratégica de pessoas nunca foi tão importante como agora. Vivemos em um cenário de constante mudança que exige das empresas inovação e foco nas pessoas como fator essencial de crescimento. Nunca tire isso da sua mente e procure aprimorar os seus processos de liderança e gestão continuamente. Desse modo, é importante ficar atento às exigências do mercado para adaptar a empresa sempre que necessário.

Gestão de pessoas: aumentando o desempenho da sua equipe!

• By : sandro
• dezembro 16, 2016 maio 10, 2018
• Artigos, Gestão de Pessoas

Aumentando o desempenho da sua equipe

Com o passar do tempo as empresas têm criado maneiras de se destacarem dos concorrentes e continuarem inseridas no mercado.

São feitos diversos investimentos em estratégias diferenciadas de comunicação, reorganização do espaço físico ou até mesmo a migração total para a internet.

De acordo com uma pesquisa realizada pela Fundação Nacional da Qualidade (FNQ) e pelo SEBRAE, 73% dos empresários reconhecem seus colaboradores pelas contribuições inovadoras que realizam e 72% afirmam investir em capacitação e treinamento.

Porém, ainda é comum encontrarmos organizações que continuam enxergando os seus funcionários como custo e não como ativo. Esse é um dos principais problemas que afetam a criação de equipes de alto desempenho.

Sabemos que nenhuma organização é construída sem pessoas. Desde os alicerces do prédio até a forma como um projeto será colocado em prática, o capital humano estará presente.

Então por que alguns líderes não conseguem perceber que as pessoas são as principais propulsoras de um negócio?

Calma, vamos te explicar tudo!

Delegando responsabilidades

Dentro das organizações existe uma confusão muito grande quando a tarefa é identificar quem é o responsável por gerir o capital humano da empresa.

Muitas acreditam que atividades como seleção de funcionários ou comunicados de demissões devem ser exercidas apenas pelo departamento de recursos humanos. Porém, os principais responsáveis são os gestores e líderes.

Nada que é muito restrito funciona bem. Imagina isso aplicado em pessoas que possuem diferentes características, gostos e desejos!

É preciso que RH e gestores trabalhem em conjunto na criação de políticas de valorização de seus colaboradores.

Mas apenas isso não basta! Reconhecer que o sucesso de uma empresa está nas pessoas é extremamente importante. Afinal, são elas que movem toda a engrenagem que dá vida aos objetivos da organização.

E, para que essa engrenagem seja movimentada corretamente, é preciso capacitar e motivar todos os indivíduos envolvidos para que cada função seja desempenhada de maneira eficaz.

Mas por que a gestão de pessoas é tão importante?

De acordo com uma entrevista concedida pela The Gallup Organization, cerca de 28% dos colaboradores estadunidenses não estão envolvidos com a empresa que trabalham e não sentem a necessidade de exercerem um desempenho superior em suas atividades.

Mesmo sendo uma pesquisa estrangeira, podemos afirmar que o resultado será sempre o mesmo em qualquer lugar do mundo: uma empresa com pouco engajamento, com clientes e rentabilidade abaixo da média.

No Brasil o sentimento é o mesmo, funcionários desmotivados no ambiente de trabalho.

Por isso o papel do líder é tão importante no processo de gestão, principalmente aquele que desafia algumas lógicas tradicionais e se preocupa com o engajamento da equipe.

Fuja do tradicional

Segundo Coffman e Buckingham, autores do livro “First, Break All the Rules: What the World’s Greatest Managers Do Differently”, o segredo para uma gestão eficaz está em rejeitar a sabedoria convencional criada em torno da área.

Como fazer isso? Nade contra a maré!

Tradicionalmente a seleção de novos funcionários é feita de acordo com as habilidades necessárias para o papel. Entretanto, os autores ressaltam que isso deveria ser feito baseado no talento de cada pessoa.

Por exemplo, uma empresa está procurando um novo designer para fazer parte da equipe, provavelmente ela selecionará os currículos baseando-se na formação do candidato e nos certificados que ele possui.

E aquela pessoa talentosíssima que não fez nenhum curso ou não possui nenhuma experiência profissional?

A questão é procurar talentos que poderão redefinir e melhorar a forma como aquele trabalho é feito. Para aqueles que já trabalham na organização, é preciso investimento no aperfeiçoamento de seus pontos fortes.

Barreiras na gestão

Gerir pessoas não é uma tarefa fácil. Existem diversas barreiras que dificultam o processo de gestão e a transformam em algo completamente desafiador.

Tudo começa na formação

As dificuldades já começam no processo de formação do líder. Muitas universidades possuem poucas matérias focadas na gestão de pessoas, ignorando esse papel fundamental que o profissional deverá exercer quando ingressar no mercado de trabalho.

Essa lacuna pode aumentar o grau de dificuldade para transformar o baixo envolvimento em alta produtividade.

Pessoas diferentes necessitam de motivações diferentes

Uma das principais barreiras para a gestão de pessoas é saber como integrar e motivar diferentes gerações dentro do mesmo ambiente de trabalho. Claramente, os Baby Boomers possuem gostos e características completamente opostas dos Millennials. Por isso que a pluralidade nas equipes de gestão deve ser uma das prioridades. Manter diferentes pessoas nessa área tornará o processo de resolução de conflitos e integração dos funcionários mais prática.

O ambiente como inibidor de engajamento

Imagine-se trabalhando em uma organização em que é proibido conversar durante o expediente sobre assuntos que não sejam relacionadas ao trabalho. Provavelmente, os funcionários se sentiriam pressionados e o desenvolvimento da equipe seria reduzido completamente.

É impossível o gestor motivar seus funcionários se o ambiente não possibilita que isso seja feito.

Quando se trabalha em um local agradável e confortável as atividades são concluídas com mais facilidade e rapidez. Tudo se torna mais tranquilo.

Mas como enfrentar essas barreiras e aumentar o desempenho da minha equipe? Selecionamos algumas das principais dicas elencadas pela Fundação Nacional da Qualidade (FNQ) para te ajudar com isso!

Técnicas para aumentar o desempenho de equipes

1 – Defina a função de cada colaborador

Deixe claro quais serão as responsabilidades e objetivos dos funcionários, promovendo o trabalho em equipe. Procure implantar um programa de metas baseado no talento de cada pessoa.

Uma técnica que ajuda nesse processo de estabelecer e implementar metas, ao mesmo tempo em que a equipe é motivada é a gamificação. Um conceito novo no Brasil que vem ajudando muitas empresas a alavancarem seus resultados.

2 – Promova feedbacks constantes

Quando o funcionário é parabenizado pelo bom desempenho que vem exercendo, cria-se uma ideia de reconhecimento. Esse processo é um combustível natural para que ele mantenha o ritmo e procure aperfeiçoar ainda mais o seu processo de trabalho.

Críticas construtivas que visam o desenvolvimento do colaborador também são importantes. Não é expor os problemas, e sim demonstrar como eles podem ser solucionados.

3 – Invista nas habilidades dos colaboradores

Promover treinamentos, palestras ou cursos ajudam a garantir a eficiência e auxiliam a equipe em suas atividades diárias. Além disso, procure investir no desenvolvimento de programas de capacitação baseados em um plano de carreira e nas metas de cada funcionário.

4 – Identifique os fatores que afetam o bem-estar dos colaboradores

Descobrir quais fatores afetam o bem-estar, a motivação e a satisfação do colaborador é essencial para aumentar o desempenho das equipes. Isso pode ser feito através da elaboração e aplicação de uma pesquisa de clima organizacional.

O entendimento desses aspectos irá garantir o desenvolvimento de programas com foco na qualidade de vida de acordo com as necessidades de cada funcionário.

Conclusão

A gestão de pessoas pode ser considerada o “coração da organização”. É ela que humaniza uma empresa e transforma o desempenho das equipes.

Entretanto, para que isso seja feito corretamente é necessário que os gestores e líderes trabalhem de forma estratégica em conjunto com o departamento de recursos humanos para a criação de uma política de valorização do capital humano da empresa.

Existem muitas técnicas que auxiliam o processo de gestão, mas eles devem estar alinhados ao discurso dos gestores e ao ambiente profissional.

Avaliação de desempenho: criando equipes altamente produtivas!

• By : sandro
• dezembro 16, 2016 maio 10, 2018
• Artigos, Gestão de Pessoas

Como criar equipes produtivas?

A avaliação de desempenho é uma importante ferramenta de gestão de pessoas que avalia o desempenho individual ou de um grupo de colaboradores. Com a utilização desse método o gestor poderá acompanhar e analisar a evolução do comportamento dos seus funcionários durante determinado período de tempo.

Avaliação de desempenho: criando equipes altamente produtivas!

Realizar uma avaliação de desempenho é vital para que o colaborador aprimore o seu processo de trabalho e alinhe os seus objetivos à cultura organizacional. Além disso, possibilita que a empresa identifique oportunidades de desenvolver o potencial dos funcionários para que resultados relevantes sejam gerados.

Muitos gestores optam por uma avaliação tradicional em que os pontos positivos e aqueles que precisam ser melhorados são discutidos anualmente com cada colaborador. Essa prática é avaliada negativamente por muitos funcionários, sobretudo os pertencentes à Geração Millennial.

Um estudo recente desenvolvido pela TINY PULSE provou que 37% dos profissionais concordam que esse processo está desatualizado e 42% acreditam que os gerentes esquecem de abordar muitos elementos importantes durante a avaliação. Ainda, quase um quarto dos entrevistados sentem-se desconfortáveis e receosos com o processo.

Diante disso, as empresas precisam identificar uma forma de tornar o processo de avaliação mais agradável aos olhos dos colaboradores, ressaltando os reais benefícios que existem por trás dessa metodologia.

Como fazer isso? Iremos te mostrar ao longo desse artigo!

Continue lendo para aprender:

• ​As etapas de uma avaliação eficaz;
• O momento certo para avaliar a sua equipe;
• Vantagens e desvantagens dos métodos tradicionais;
• A gamificação como facilitadora do processo de avaliação.

As etapas da avaliação de desempenho

Avaliar o desempenho dos funcionários é um processo divido em três etapas básicas e essenciais: a observação, identificação dos problemas e realização de entrevistas.

A observação diária do comportamento dos colaboradores é a primeira etapa de uma avaliação de desempenho. É importante analisar as questões relacionadas ao trabalho em equipe, comprometimento, relacionamento interpessoal e outras que sejam relevantes para sua empresa. Nesse primeiro momento é essencial o oferecimento de um feedback constante aos avaliados sobre cada observação feita.

A segunda fase é identificar os problemas que precisam ser solucionados e as oportunidades que podem ser aprimoradas. Já a última consiste na realização de entrevistas periódicas para acompanhar o desenvolvimento do colaborador e a evolução do seu desempenho.

Durante o processo de avaliação, os gestores precisam evitar a adoção de uma postura autoritária e impositiva. É preciso compreender que o intuito desse método não é ocasionar demissões ou desentendimentos, e sim ajudar no desenvolvimento do funcionário junto a empresa. Dessa forma, a empresa conseguirá alcançar uma maior retenção de talentos.

Qual o momento certo para avaliar os meus funcionários?

Não existe um momento certo para realizar uma avaliação de desempenho, ela pode ser feita em qualquer período ou frequência que o gestor achar necessário.

O mesmo estudo que citamos anteriormente, feito pela organização TINY PULSE, concluiu que a maioria dos entrevistados acreditam que uma avaliação por ano é suficiente e cerca de 24% consideram uma revisão trimestral mais eficaz. Porém, encontrar um ponto de equilíbrio entre as duas perspectivas é o mais recomendado.

É essencial que a empresa reflita sobre os seus processos internos e identifique o momento mais adequado para realizar a avaliação, baseando-se nos seus objetivos e prazos para a conclusão das metas. Ou seja, o método de avaliar o desempenho dos colaboradores é algo bastante singular. Cada empresa terá uma forma diferente que se encaixa às suas metas.​

Métodos mais utilizados

Para uma avaliação consistente é necessário que os objetivos a serem cumpridos tenham sido fixados claramente e possuam uma facilidade de mensuração. Por exemplo, uma loja de eletrodomésticos estipula que todos os colaboradores devem aumentar as vendas em 20% no segundo semestre de 2016. É então que o gestor poderá avaliar os resultados obtidos e a metodologia adotada para alcançar a meta.

Existem diversas técnicas que podem ser usadas com esse intuito, iremos te mostrar as três mais comuns dentro das organizações ao redor do mundo.

1 – Avaliação pelo superior

Esse método se trata de uma avaliação feita pela chefia e ninguém mais. É um dos mais utilizados devido ao seu caráter simples. A principal vantagem está na uniformidade entre os critérios avaliadores. Porém, alguns funcionários podem ser prejudicados por uma percepção pré-concebida do seu desempenho.

Dentro dessa categoria existem diversas formas de administrar e organizar o processo. A mais comum é conhecida como “avaliação por escala gráfica”.

Essa técnica consiste na criação de uma tabela com 6 colunas. Na primeira são listados todos os itens que serão avaliados e nas demais deve-se indicar alternativas referentes ao desempenho em cada ponto.

2 – Autoavaliação

Esse método pode ser realizado de duas formas distintas. A primeira é baseada na ideia que o colaborador reflita sobre as suas principais competências e em seguida discuta com o seu superior os pontos fortes e fracos identificados.

A segunda é conhecida como “avaliação por escolha forçada”. Nela, o colaborador receberá uma ficha contendo um questionário em que deverão ser assinaladas com um sinal de adição (+) aquela frase que o descreva e com o símbolo de subtração (-) a que menos tenha a ver com ele.

As principais vantagens nesse tipo de avaliação estão na oportunidade que os funcionários têm para a autorreflexão sobre o próprio desempenho. Entretanto, os resultados estarão condicionados ao ponto de vista pessoal dos avaliados.

3 – Avaliação 360º

Essa metodologia é a mais indicada e completa. Ela envolve todos os stakeholders no processo de avaliação, independentemente da posição hierárquica ocupada. Nessa técnica os colaboradores se tornam avaliadores e avaliados simultaneamente. Evidentemente, o anonimato deverá ser assegurado a todos.

Com o uso da avaliação 360º o colaborador terá uma visão panorâmica do seu desempenho e poderá refletir sobre quais aspectos precisam ser melhorados ou mantidos.

Em todos os métodos citados o gestor deve priorizar a implementação de um plano de melhorias individuais e coletivas, que pode ser feito paralelamente ao plano de carreira.

Conclusão

Avaliar o desempenho dos seus funcionários é essencial para que os processos sejam continuamente adaptados e aperfeiçoados. Porém, permanecer no viés tradicional pode prejudicar a eficácia da avaliação. É preciso que os gestores acompanhem as tendências em torno dessa ferramenta de gestão e aprimorem as suas técnicas de abordagem e feedback.

Faça uma reflexão sobre os principais objetivos da sua equipe e veja qual a melhor forma de mensurar os resultados. Procure por aquele método que seja motivador para os colaboradores e contribua para o aumento da produtividade da sua empresa simultaneamente.

Saber identificar os recursos que serão utilizados ao longo da avaliação é uma das principais responsáveis pelo sucesso de todo o processo. Por isso é tão importante analisar as ferramentas que podem te auxiliar no momento de avaliar a sua equipe.