NOTA DE ESCLARECIMENTO

Nós da Laselva RH prezamos pela transparência com nossos clientes e parceiros, por isso temos a necessidade de tornar públicas algumas informações que podem lhes trazer mais segurança.

Somos uma consultoria de RH independente, sem vínculos com qualquer empresa que tenha o mesmo nome da Laselva RH, um caso importante é o da livraria que costumeiramente se encontra em aeroportos.

Frisamos que não temos qualquer relação familiar ou comercial com tal livraria tampouco somos RH deles, qualquer queixa ou solicitação de direitos deve ser encaminhado à própria livraria, com a qual além de não termos qualquer relação também não sabemos informar como contactá-los.

Círculo de Influência: Onde concentrar seus esforços

A Proatividade

Esse conceito originou-se no livro Os 7 Hábitos das Pessoas Altamente Eficazes.

Pessoas proativas focam naquilo que podem influenciar e não se preocupam com o que não podem. Ao contrário, pessoas reativas se focam em seu Círculo de Preocupação, deixando de perceber as coisas que podem realmente influenciar.

Uma pessoa reativa culpa a tudo e todos menos ela mesma, e uma pessoa reativa busca maneiras de resolver problemas por conta própria e amplia seu círculo de influência.

Círculo de Influência e Círculo de Preocupação.

Você pode classificar situações e circunstâncias em duas categorias: coisas que você pode influenciar através de escolhas (Círculo de Influência) e coisas que podem lhe dizer respeito, mas sobre as quais você tem pouca ou nenhuma influência (Círculos de Preocupação).

Quando olhamos para o que se encontra dentro de nosso Círculo de Preocupação, fica claro que existem situações sobre as quais não temos controle efetivo (Clima, trânsito, crise econômica e etc.) e outras em que podemos interferir (Reduz gastos em momentos de crise, estudar, desenvolver um novo negócio e etc.). Ao determinar em qual dos dois círculos concentramos a maior parte do nosso tempo e nossa energia, podemos descobrir muito sobre nosso grau de proatividade.

As pessoas proativas concentram seus esforços no Círculo de Influência.

Eles mexem com aquilo que podem modificar, a natureza de sua energia é positiva, engrandecedora e ampla, o que leva ao aumento do Círculo de Influência.

As pessoas reativas, por outro lado, concentram os esforços no Círculo de Preocupação, seu foco recai na fraqueza dos outros, nos problemas do meio ambiente, nas circunstâncias que fogem a seu controle. Este foco resulta em atitude acusatórias e lamentações, linguagem reativa, provoca o encolhimento do Círculo de Influência.

Enquanto trabalhamos no âmbito do nosso Círculo de Preocupação, permitimos que os elementos pertinentes a ele nos controlem. Não tomamos as iniciativas proativas necessárias para provocar mudanças positivas.

Expandir o círculo de influência

“É inspirador perceber que ao escolhermos nossa reação a uma circunstância afetamos intensamente essa mesma circunstância. Quando modificamos parte da fórmula química, alteramos a natureza do resultado.” – Stephen R. Covey.

O trabalho é constante, e aumentar o círculo de influência deve ser uma prática diária.

2 práticas para expandir seu Círculo de Influência

1 – Estude e se desenvolva

Estudar constantemente ajuda muito a expandir seu Círculo de Influência, pois quanto mais conhecimento, mais controle você terá sobre situações de estresse e que você normalmente não poderia interferir.

2 – Administre melhor as suas relações

Comece a cuidar das relações que você já possui, procure manter amizades e conseguir novas. Pratique a escuta empática e procure primeiro compreender para depois ser compreendido.

STARBUCKS ABRE A PRIMEIRA LOJA SÓ COM IDOSOS

A Starbucks inovou!

Acaba de inaugurar sua primeira loja que tem apenas funcionários experientes e idosos, com idades entre 55 e 66 anos.

A filial da maior rede de cafeterias do mundo fica na Cidade do México e agora é administrada por sete funcionários mais antigos.

E o emprego tem benefícios como plano de saúde e pelo menos dois dias de folga por semana.

Os cargos foram adaptados para os trabalhadores mais velhos.

Os turnos de trabalho não passam de 6 horas e meia.

As prateleiras das lojas foram reduzidas para que sejam mais acessíveis fisicamente.

O projeto é realizado em parceria com o Instituto Nacional para Pessoas Idosas (Inapam) do país, com o qual a Starbucks assinou um acordo de vínculo empregatício em 2013. Segundo Christian Gurria, diretor no México, criar vagas para baristas seniores vai ao encontro da filosofia de caráter inclusivo da empresa.

Esses empregados da loja, que fica no distrito de Coyoacan, na Cidade do México, contam com benefícios adicionais aos regulares. Entre eles, aumento no seguro médico total, dias extras de folga e um dia de trabalho com turno de seis horas e meia – no México, a jornada é de 48 horas semanais.

São, no total, 14 funcionários, entre baristas, supervisores e especialistas em café – os “coffee masters” –, divididos em três turnos.

O serviço do Starbucks é marcado pela rapidez e juventude de seus funcionários. Todavia, uma unidade recentemente aberta na Cidade do México oferece oportunidades para pessoas mais velhas.

Os direitos do empregado podem diferir do resto das unidades do Starbucks, com turnos de 6h30 de trabalho, garantia de dois dias de folga e seguro médico.

A ideia é apoiada por um programa governamental de bem-estar de indivíduos mais velhos no país, uma vez que, aproximadamente, 12 milhões de pessoas são consideradas idosas no México.

“Está ficando mais difícil empregar pessoas acima de 40 anos, mas existe a necessidade de mantê-las ativas no trabalho. Se há oportunidade, fico feliz em ajudar”, afirma o CEO mexicano da cafeteria.

Treinamento

A equipe está sendo treinada por jovens baristas e tem recebido elogio dos seniores pela cortesia e respeito que têm recebido.

A contratação de pessoas mais velha aconteceu graças a uma parceria entre a Starbucks e o Instituto Nacional do Idoso, para proporcionar mais oportunidades de trabalho aos idosos.

De acordo com a WPXI, a StarbuckS , até o final deste ano, a companhia pretende contratar 120 funcionários com idade acima de 55 anos. Atualmente, há 7 mil empregados do Starbucks no país, sendo que apenas 65 destes possuem mais de 55 anos.

Treinamento personalizado: conheça os benefícios e quando utilizar

Promover a capacitação da equipe é essencial para o sucesso do empreendimento, não é mesmo? O mercado oferece diversas alternativas para a educação corporativa. Uma estratégia que tem sobressaído no mercado é o treinamento personalizado. Mas você sabe exatamente o que é essa modalidade de ensino na empresa?

Preparamos este conteúdo especial com informações sobre o treinamento personalizado para você compreender melhor o conceito, além de saber das vantagens e quando utilizar essa modalidade de capacitação na sua companhia. Continue acompanhando e saiba mais sobre o assunto!

O que é um treinamento personalizado?

Um treinamento personalizado é um processo de educação corporativa desenvolvido de forma específica para uma empresa. Ele é formulado de forma a se adequar às particularidades do negócio. O empreendimento responsável pela montagem da capacitação realiza reuniões com o cliente para elaborar um planejamento de curso que esteja adequado aos traços distintos das operações da companhia.

Os treinamentos personalizados se diferenciam dos padronizados, que trazem um conteúdo programático igual para toda organização. Com cursos elaborados segundo os moldes do empreendimento, fica mais fácil atender às necessidades de aprimoramento na corporação.

Quais são as principais vantagens do treinamento personalizado?

Há várias vantagens em utilizar um treinamento personalizado. Veja a seguir!

Adaptação às necessidades da empresa

O treinamento personalizado oferece conteúdo adaptado ao contexto da empresa. A metodologia, a forma de dirigir o curso, a abordagem e a linguagem são adequadas ao grupo em questão. Certamente, uma capacitação para novatos deve inserir explicações sobre o vocabulário específico do ramo. Já um curso para os gestores não precisa desse cuidado.

As idades do público-alvo, hábitos e a cultura corporativa também são objetos de avaliação para o planejamento de conteúdo. O objetivo é desenvolver uma capacitação que fique adequada ao que a empresa está precisando.

Conteúdo focado e exclusivo

O conteúdo de um treinamento personalizado é completamente exclusivo, pois ele é dirigido para uma única empresa em questão. Como ele é desenvolvido de acordo com as necessidades e especificidades do empreendimento, a associação de conhecimentos e os métodos utilizados são montados de forma distinta para o negócio.

O que é lecionado para uma companhia, certamente, não é compartilhado com outras corporações, porque as demandas e a cultura organizacional são outras.

Melhoria da performanceda equipe

Os investimentos em um treinamento personalizado trazem um retorno muito positivo para a companhia. O engajamento e a motivação da equipe aumentam, pois os colaboradores sentem que a organização acredita em seus potenciais e está investindo neles. Além disso, os profissionais têm espaço para solucionar suas principais dúvidas e esclarecer dificuldades que enfrentam no dia a dia.

Com essa capacitação, a equipe aprende estratégias para lidar com as dificuldades do cotidiano laboral, descobrindo alternativas que fazem uma diferença positiva. Dessa forma, a performance dos treinandos, no geral, é aprimorada com o treinamento personalizado. São melhorias sensíveis no desempenho que contribuem com os resultados da corporação e minimizam os erros e o retrabalho.

Quando utilizar o treinamento personalizado?

Há várias situações em que o treinamento personalizado pode ser a alternativa certa para sua empresa. Veja mais detalhes a seguir!

Se deseja investir em novos mercados

Quando um negócio deseja ampliar suas atividades para novos mercados, é fundamental que ele invista em capacitação para os profissionais. Conhecer as melhores formas de lidar com os novos clientes é importante para estabelecer boas relações de trabalho e oferecer o melhor tratamento para o consumidor.

Um exemplo é quando a companhia deseja expandir para um mercado internacional. Nesse caso, os colaboradores precisam, por exemplo, conhecer o idioma e a cultura do país.

Mas, em vez de investir em um curso de idiomas convencional, por que não utilizar um treinamento personalizado, com vocabulário e expressões que são mais específicos do ramo de atuação e do mercado consumidor em questão? Isso coloca a corporação em vantagem competitiva e ajuda no alcance de resultados positivos.

Para promover crescimento em vendas

O crescimento em vendas é uma meta de muitos empreendimentos, mas cada empresa precisa empregar estratégias diferentes para conseguir maximizar resultados. Com o treinamento personalizado, a organização pode desenvolver as potencialidades dos profissionais e remediar as lacunas para que o sucesso nas vendas seja alcançado.

A aprendizagem proporcionada no processo contribui para que os conhecimentos sejam aplicados diretamente no negócio. Isso gera o aumento da expertise e a criação de novas alternativas para resultados positivos nas vendas.

Para gerar aumento da criatividade

A criatividade é fundamental para o empreendimento sobressair no mercado. Mas é fundamental que ela esteja amparada em conhecimentos sólidos e ferramentas para trazer resultados para o negócio. O entendimento específico das atividades da empresa proporcionado por um treinamento personalizado instrumentaliza o processo criativo dos profissionais. Isso contribui para a geração de mais ideias produtivas.

Como investir em treinamento personalizado?

O treinamento personalizado traz muitos benefícios para o negócio. Para ter sucesso nesse investimento, porém, é importante contar com o apoio de uma empresa com conhecimento e experiência na área. Com o auxílio de um empreendimento especializado em educação corporativa, é possível desenvolver as competências necessárias na equipe para maximizar a qualidade do trabalho e potencializar a performance dos profissionais.

Com uma organização que tem experiência e um bom entendimento em treinamento personalizado, é possível contar com um serviço de alto nível, que traz ótimos efeitos para a empresa. Assim, são oferecidos processos educativos que contribuem com os procedimentos operacionais e estratégicos, gerando eficiência e eficácia para o seu empreendimento.

Neste conteúdo especial, nós mostramos para você os principais benefícios do treinamento personalizado, enfatizando as situações mais apropriadas para a utilização desse recurso. Com as estratégias certas, é possível eliminar gargalos no processo produtivo e promover capacitações que geram a melhoria do desempenho de um modo geral.

Para utilizar essa ferramenta valiosa na sua empresa, é fundamental buscar o apoio de uma corporação com expertise na área para oferecer processos educativos específicos e de qualidade para os seus colaboradores. Com isso, você colhe resultados positivos e sobressai no mercado, adquirindo uma vantagem competitiva diante dos concorrentes.

A maioria dos brasileiros perde oportunidades de emprego por esta razão

Segundo pesquisa do LinkedIn, 23% dos brasileiros se sentem infelizes em seus cargos atuais – e não tentam se candidatar a um novo emprego

Se você fosse perguntar para o lendário jogador de hockey no gelo, o canadense Wayne Gretzky, sobre o segredo do seu sucesso, ele poderia dizer que conquistou seu recorde de 894 gols simplesmente porque tentou.

Muitos brasileiros poderiam seguir o conselho de uma das mais famosas frases do atleta: “Você perde 100% dos tiros que nunca dá”.

Segundo pesquisa do LinkedIn, maior rede social profissional do mundo, quase 80% dos profissionais do país não se candidatam a vagas de emprego que gostariam ou que têm interesse.

A razão mais comum? Medo de que o novo emprego seja pior que o atual, de acordo com 18% dos respondentes.

A questão é preocupante considerando que 23% dos trabalhadores brasileiros se sentem infelizes e sem inspiração em seus cargos atuais. Em média, os profissionais que se sentem assim levam 10 meses até se candidatarem a um novo emprego.

Enquanto os mais novos, entre 18 e 34 anos, são os mais rápidos a pensar em sair, levando uma média de 8 meses, os mais velhos, entre 45 e 54 anos, consideram por mais tempo a mudança, convivendo com o sentimento de insatisfação por cerca de 20 meses.

O estudo foi feito pela empresa Brands2Life por meio de um questionário online. Entre setembro e outubro de 2018, 501 pessoas de todas as regiões do país, dos gêneros masculino e feminino, responderam às questões.

Outros grandes motivos para não se abrir para uma nova oportunidade foram o medo de começar um novo cargo, para 16% das pessoas, e não querer desapontar o atual empregador, para 15%.

Quando questionados mais pontualmente, um terço dos entrevistados admitiram não ter se candidato a uma vaga por falta de confiança. Entre esses, 38% mencionaram apreensão para saírem de sua zona de conforto e por acharem que não têm experiência suficiente.

A insegurança é mais forte entre os mais jovens, entre os 18 e 34 anos, subindo para 42% dos entrevistados que não se sentem confiantes em suas competências para tentar um novo emprego.

Ler uma longa lista de requisitos para um emprego pode ser desencorajador, mas, segundo pesquisa da TalentWorks, a chance de conseguir uma entrevista é a mesma para um candidato com metade das competência e aquele com 90% delas.

Para Milton Beck, diretor geral do LinkedIn para América Latina, não existe um momento ideal para tentar um nova vaga.

Embora o começo do ano tenha uma maior concentração de vagas abertas, com empresas aprovando seus orçamentos para o ano e fazendo planos para ampliar suas equipes, Beck defende que o momento oportuno depende do profissional.

“A pesquisa mostrou que muitos brasileiros tinham medo de se candidatar por sentirem que não seriam bem-sucedidos ou não terem experiência suficiente. Pode ser que trocar de emprego não seja uma boa escolha em alguns casos, mas é preciso lembrar que você só saberá se deu certo, tentando”, comenta o diretor.

Ainda assim, 26% dos entrevistados consideram que seria útil ter um mentor para se espelhar na carreira e ajudar na decisão de mudar de cargo. Cerca de 22% gostariam de falar com alguém em cargo semelhante para saber o que esperar.

Ter um guia para ajudar com os medos e angústias na hora de planejar a carreira é uma aposta para aumentar suas chances de sucesso. Ao procurar um mentor, Milton Beck sugere que a pessoa procure alguém que veja como inspiração.

“Não para ser igual ou se comparar a alguém, mas para buscar possíveis caminhos na trajetória profissional”, diz ele.

Desde fevereiro do ano passado, o LinkedIn lançou ferramenta gratuita em português para conectar profissionais, a Central de Aconselhamento Profissional.

O foco é para estudantes e recém-formados, mas qualquer um pode se cadastrar para trocar conhecimentos. Só é necessário acessar o site e responder sobre suas preferências de conselhos.

Fonte: Exame

7 indicadores de RH que você deve conhecer e usar.

Fundamentais e de extrema importância por que funcionam como uma bússola, direcionando os gestores para decisões mais acertadas no que se refere à gestão de pessoas: esses são os indicadores de RH, que quando analisados de maneira correta contribuem para o crescimento da empresa.

Por mais competentes, estrategistas e inovadores que sejam os responsáveis pelo negócio, não se pode esquecer que são os empregados que fazem a “roda girar”. Afinal de contas, são eles que respondem pelo andamento de cada setor.

Neste artigo listamos os 7 indicadores de RH que você deve conhecer e utilizar na sua organização. Acompanhe!

1. Percentual de vagas fechadas no prazo

Começamos pelo percentual de vagas fechadas no prazo, diretamente relacionado ao processo de recrutamento e seleção. Esse indicador é essencial para o bom desempenho do setor de RH, pois quando as oportunidades não são preenchidas em tempo hábil, é sinal de que falhas estão presentes no planejamento e na execução da atividade.

Para obtê-lo, relacione o total de vagas abertas com o número de fechadas fora do prazo estabelecido.

Vagas no prazo (%) = vagas fora do prazo ÷ total de vagas x 100

Embora não exista um percentual padrão, o objetivo é estar sempre o mais próximo possível de zero.

2. Índice de rotatividade

Indicador de RH que mensura a evasão de profissionais da equipe, o índice de rotatividade (também chamado de turnover) permite avaliar o entusiasmo dos funcionários, a qualidade do clima de trabalho e a eficiência das políticas de retenção de talentos.

Até certa medida, a rotatividade é natural (servidores que mudam de cidade ou se aposentam, por exemplo). Contudo, quando elevada, mostra que há algo errado — isso sem falar que essa situação gera altos gastos para a companhia.

A fórmula para calcular o índice de rotatividade é:

Turnover (%) = profissionais que abandonaram a organização ÷ quantidade de trabalhadores no mesmo período x 100

3. Índice de satisfação dos colaboradores

Diferentemente da rotatividade, que traz essa dado à tona de forma indireta, esse indicador de RH possibilita mensurá-lo diretamente. Conhecê-lo é mais do que necessário, até porque indica quais são os níveis de engajamento no trabalho.

Para saber se os funcionários estão satisfeitos ou não, é preciso identificar o grau de lealdade e contentamento de cada um deles. Como? Utilizando uma ferramenta de E-NPS (Employee Net Promoter Score), que avalia esses pontos com base em uma escala que vai de 0 a 10.

Como exemplo de uso, comece a sua pesquisa com duas perguntas:

De 0 a 10, qual seria a nota para o seu superior como indivíduo para trabalhar?
De 0 a 10, o quanto você recomendaria a nossa empresa como um bom local de trabalho?

Uma vez obtidas as respostas, é possível classificar os colaboradores da seguinte maneira:

respostas 9 ou 10 (promotores) são os apaixonados pela organização;
respostas 7 ou 8 (neutros) são as pessoas que não falam mal nem bem;
respostas de 0 a 6 (detratores) são aquelas que não estão nada satisfeitas.

4. Retenção de talentos

A retenção de talentos também está entre os indicadores de RH que você deve conhecer e usar. Seu objetivo é mostrar a eficácia das estratégias de manutenção em relação ao time de profissionais identificado como “diferenciado”.

Toda companhia tem no seu quadro de trabalhadores profissionais que não gostaria de perder em hipótese alguma. É por essa razão que esse indicador é tão relevante, pois permite a criação de “cuidados especiais” por diagnosticar os motivos que levam os talentos a estarem insatisfeitos com a empresa.

5. Taxa de absenteísmo

Ato de se ausentar de alguma obrigação ou atividade relacionada à função: é disso que se trata o absenteísmo. Não raramente é um desafio e tanto para as organizações, podendo resultar em boas dores de cabeça para o negócio.

A taxa de absenteísmo, portanto, é o indicador de RH que torna possível medir os atrasos, as faltas e os afastamentos de um colaborador. Se for muito alta, expõe a sua falta de interesse ou problemas maiores, que por sua vez podem estar associados à gestão da empresa ou à sua vida particular.

O problema, nesse cenário, é que o andamento dos trabalhos tende a ser prejudicado, resultando em perdas de produtividade e às vezes até mesmo financeiras.

O cálculo é simples, sendo que o percentual deve ficar no máximo em 1,5%.

Absenteísmo (%) = horas não trabalhadas ÷ horas efetivamente trabalhadas x 100

6. ROI dos treinamentos

O ROI (Return On Investment) dos treinamentos também não pode ficar de fora dessa lista. Entre os indicadores de RH, esse exige uma comunicação que fale no linguajar dos negócios. Por quê? Pelo fato de que incide diretamente nos investimentos de capacitação, demonstrando se estão valendo a pena ou não.

Mais do que isso, dá ao setor de Recursos Humanos uma característica ainda mais estratégica, pois permite a comprovação das suas ações por meio de informações reais e concretas. Vale deixar claro que não existe uma padrão para que o ROI seja tido como satisfatório.

A fórmula para calculá-lo é:

ROI (%) = (ganho conquistado – valor inicial do investimento) ÷ valor inicial do investimento x 100

7. Produtividade no expediente de trabalho

O último dos indicadores de RH que você precisa conhecer é a produtividade no expediente de trabalho. Empresas que são verdadeiramente eficientes produzem mais do que os concorrentes com os mesmos recursos, reduzindo os erros e as demandas por retrabalho.

De acordo com uma pesquisa veiculada pela revista Exame, apenas 39% do tempo no expediente de trabalho é realmente aproveitado. Isso mostra que, na maioria das organizações, pouco está sendo feito quando comparado ao seu potencial produtivo.

Para mensurar produtividade dos funcionários, o cálculo é o seguinte:

Produtividade (%) = produtos ou serviços gerados ÷ recursos utilizados

Como exemplo, imagine que uma padaria produz 100 mil pães por mês, tendo uma equipe de 5 trabalhadores diretos. Nessa situação, sua produtividade é de 20 mil pães por colaborador.

Esses são os indicadores de RH que toda empresa deve conhecer e utilizar. Queira você ou não, o sucesso do negócio também depende deles, pois colaboram significativamente para a otimização das operações como um todo.

Atributos de liderança na era digital: as demandas das Gerações Y e Z

Cássio Pantaleoni

A diversidade cultural decorrente dos costumes, dos valores, das leis, da linguagem, da ciência e sobretudo dos recursos tecnológicos determina em grande medida o desenvolvimento social e organizacional do mundo. Não é de surpreender então que, em diferentes épocas, um estilo de liderança seja acolhido em detrimento de outro. Com o advento da era digital não é diferente. A Geração Y – os Millenials – introduziu nas organizações um grupo com expectativas profissionais distintas, desafiando os estilos de liderança tradicionais. Não bastasse este fato, um novo grupo agora tem reclamado lugar – a Geração Z, a geração do “posso fazer, vou fazer”. Shahidullah, membro do Departamento de Sociologia da Hampton University, destaca que a geração que sucede os Millenials valoriza ainda mais a flexibilidade e a liberdade, ansiando por ambientes onde possam prosperar, ignorando sobremaneira as hierarquias. Millenials e Geração Z possuem valores, demonstram atitudes, fazem escolhas e defendem preferências de modo completamente diferente de seus predecessores.

Os membros da Geração Z formaram suas percepções de mundo em um contexto onde a disponibilidade de acesso à internet e aos smartphones não encontra precedente. Eles esperam acesso sem dificuldades à web nos dispositivos que carregam em seus bolsos. Um estudo de 2017, divulgado pela revista eletrônica Fastmoving, relata que esta geração é composta por 2.6 bilhões de jovens que preferem trabalhar e se comunicar virtualmente. Além disso, gostam de controlar seu próprio tempo, seu ritmo de trabalho ou lazer. David Stillmann, autor do livro “Gen Z work: how the next generation is transforming the workplace”, destaca que, em certo sentido, esta tribo desafia o paradigma da Hierarquia das Necessidades de Maslow. Seus integrantes se dispõem ao trabalho sem a preocupação com a estabilidade, a segurança, a saúde ou a inquietação de adquirir propriedade. Inclusive os atributos do terceiro nível da pirâmide de Maslow perdem o estatuto de valor. A família, a aceitação perante pares ou gestores, e as intimidades afetivas, por exemplo, não parecem estar na pauta de suas urgências existenciais. Eles são mais liberais política e socialmente, mais tolerantes às diversidades raciais, sexuais e religiosas.

Entretanto, o contingente mais significativo da força de trabalho atual está representado pela Geração Y, ou os Millenials. De acordo com a revista Best Life, os Millenials representarão 75% da força de trabalho ativa até 2025. Educados a partir do lema “siga seus sonhos”, este grupo é bastante confiante, e frequentemente são considerados narcísicos, afinal, é a geração do selfie. Diferentemente de seus antecessores – a Geração X e os Baby Boomers –, os Millenials acrescentam substancialmente valor à relação entre trabalho e qualidade de vida. Eles efetivamente preferem o bem-estar à remuneração. E há um traço bastante peculiar a ser notado: são bastante céticos com relação às mensagens fabricadas ou às relações estereotipadas.

Embora Millenials e Geração Z representem a essência da sociedade digital, há algumas diferenças a notar. No quesito atenção, por exemplo, a Geração Z é muito mais propensa a abandonar um assunto do que os Millenials. Os Z’s podem ainda alternar entre atividades de trabalho e diversão, com distrações múltiplas ao redor, trabalhando em várias tarefas simultaneamente com grande facilidade. Eles também se dispõem ao empreendedorismo com maior facilidade e valorizam muito a experiência do fazer.

Evidentemente, existe risco nesse reducionismo categórico das gerações. Pode-se facilmente generalizar as características de cada parte a partir de aspectos descontextualizados. Porém há algo em comum: ambas as gerações foram inevitavelmente encorpadas pelos fundamentos da revolução digital e requisitam estilos de liderança onde modelos de autoridade, atitudes, elementos motivacionais e sistemas de avaliação difiram substancialmente dos modelos tradicionais. Elas esperam lideranças flexíveis e adaptáveis, com manifesta curiosidade pelas suas realizações. Nesse aspecto, líderes com a capacidade de conferir perspectivas distintas em um grupo de trabalho e com o empenho de conduzir abordagens mais igualitárias, reconhecendo os esforços transientes e os resultados parciais, seriam melhor aceitos. A habilidade de formar ou incluir-se em comunidades de interesse, expressando claramente o que sabem e o que não sabem e a capacidade de mobilizar suas redes de relacionamento em prol da experiência de realizar o bem para a sociedade em geral é crucial.

Há, contudo, expectativas específicas dos Z’s com relação aos líderes. Eles esperam que os líderes fomentem a cultura da mudança constante e do uso pleno da tecnologia, com processos automatizados ou robotizados que permitam a otimização contínua das atividades. Eles também requerem autonomia, sem microgerenciamento, livres das hierarquias e, em geral, gostam de procurar seus próprios recursos e encorajar outros à busca da informação em tempo real, evitando conference calls ou reuniões formais. Há entre eles um senso de “estamos nisso juntos e podemos ajudar-nos mutuamente” e é exatamente assim que eles querem ver a liderança: alguém que é parte do grupo. Este grupo demográfico quer ser verdadeiramente orientado e entende que trabalhar para líderes que estão dispostos a falar sobre seus próprios caminhos lhes permitirá forjar relacionamentos de mentor-aprendiz que perdurem ao longo de suas carreiras.

Enfim, independente da geração que ora integra a sociedade digital, é a própria essência desta sociedade que faz exigências para um novo estilo de liderança nas organizações. Está claro que a capacidade de inspirar agora é definitivamente o traço fundamental e é também notório que, antes de ser um cargo ou uma função, a liderança deve-se estabelecer como comportamento que, dentro do grupo, acontece sempre orientado para a valorização de seus integrantes diante dos objetivos (e não somente para os objetivos). Assim a liderança torna-se antes uma posição que deve ser redistribuída para quem detenha as melhores informações ou capacidades. O atributo mais relevante da era digital é a exigência de encontrar o que há de comum nas diferenças, ou seja, aquela intersecção que define e determina certo movimento de construção do bem-estar, do bem fazer e do bem alcançar. É aquilo que se acomoda às expectativas comuns de todos os integrantes da sociedade digital e que, em grande medida, deriva para a liberdade de tornar possível ser o que se almeja ser.

Profissionais de Recolocação disponíveis

Profissionais disponíveis para o mercado

Querem conhece-los? entre em contato!

BPO – Terceirização de Recursos Humanos

O que é BPO?

O nome, traduzido do inglês, significa “Terceirização de Processos de Negócio”. Em termos gerais significa terceirização de processos, no nosso caso a aplicação é nos Recursos Humanos, com o BPO sua empresa pode dispor de mão de obra de alto nível, para recrutamento e seleção de candidatos, sem que você precise implantar um departamento de RH em sua empresa. Isso garante maior qualidade nas entregas e, na grande maioria dos casos, considerável redução de custos; e, principalmente, permite que a empresa invista sua atenção no seu negócio.

DEIXE QUE O MAGICO FAÇA A MÁGICA.

Alguém entende melhor de mágica do que o magico? A resposta para esta pergunta é bem simples, certo?

Portanto, deixemos que o “Sr. M.” siga investindo seu tempo naquilo que ele faz de melhor, com os objetos apropriados, com seus truques testados e aprovados pelo público e com inovação constante nas suas novas práticas.