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O desafio da não-procrastinação

Não, você não pode ler esse artigo depois!

Esse é o mês em que você irá detonar a procrastinação.

E não, você não pode ler esse artigo depois!

Somos todos vítimas da procrastinação. Ela nos persegue diariamente, fazendo com que fujamos das tarefas que realmente queremos completar, fugir para a distração e o trabalho e e-mail e… tudo menos o que realmente importa.

A procrastinação tem nos controlado por muito tempo.

Esse é o mês em que faremos algo. É a hora de decidir ficar em vez de evitar, de se concentrar em vez de fugir.

Você está preparado para o Desafio da não-procrastinação? Sim, você está. Não, você não pode fazê-lo depois.

Eu estou lhe atribuindo esse desafio hoje, para o resto do mês.

Veja como ele funciona:

Comprometa-se publicamente (nas redes sociais, para seus amigos, família e colegas, como quiser) a fazer isso todo dia pelo resto do mês.
Todo dia, passe apenas 5 minutos fazendo uma sessão de não-procrastinação (ver próximo passo).
Pegue uma tarefa importante para se concentrar, tire todas as distrações, coloque o cronômetro em 5 minutos e não faça nada além da tarefa.
Você não pode mudar de tarefa durante a sessão. Você não pode olhar algo rapidamente. Você não pode se levantar para limpar algo. Você só pode sentar lá, com aquela tarefa, e concentrar na tarefa ou sentar sem fazer nada.
Quando você se sentir vontade de mudar de tarefa, não mude. Apenas fique com o sentimento. Observe, deixe emergir, então deixe desaparecer. Retorne para a tarefa.
Quando o cronômetro acabar, sucesso! Você pode continuar como quiser, ou fazer um intervalo e começar novamente, mas nenhum intervalo é necessário. Apenas 5 minutos por dia é o necessário para o sucesso.
Sim, até mesmo sessões de 5 minutos nos fins de semana. Pegue um projeto pessoal para se concentrar durante esses dias, se você quiser.

É isso. Apenas se comprometa, pegue uma tarefa todo dia, coloque o cronômetro, e não faça nada além da tarefa ou sente e observe sua vontade de mudar. Bem simples, certo?

O que você notará é que você sente muita vontade de mudar. É normal. Essas sessões irão permitir que você veja a vontade, e encarar a vontade em vez de habitualmente fugir delas.

O que você também notará é que a vontade não é nada demais. Corremos dela com medo, mas não é tão assustador. Não é motivo para entrar em pânico. Nada de mais.

O que você pode achar é que você é capaz de fazer muita coisa se não se permitir fugir. O projeto irá mais além do que nunca. Você estará no topo do seu calendário de estudo ou trabalho. Você irá se livrar daqueles impostos e da temível papelada. O trabalho importante é feito, o que é incrível.

Eu tenho utilizado esse método para melhorar a concentração, e agora faço várias dessas sessões todos os dias. E o que é mais incrível é que agora eu posso lidar atentamente com as vontades de procrastinar com o exercício físico, leitura, fazer refeições saudáveis e mais.

Não, eu não estou curado da procrastinação… Eu não acredito que estaremos algum dia. Mas agora sei que cada vontade não é nada de mais, e que eu posso focar. Isso mudou muita coisa para mim. Você também pode fazer isso.

Os 4 erros no currículo que mais irritam os recrutadores

Pesquisa revela os detalhes que mais prejudicam a avaliação de um currículo pelos recrutadores brasileiros. Veja como evitá-los

Currículos costumam ser fonte de frustração para muitos recrutadores. Seja por pecados na forma, seja por deslizes no conteúdo, a maioria dos candidatos acaba por produzir documentos que causam mais aborrecimento do que interesse.

“Grande parte vem com um design todo embolado, várias informações cruciais faltando, ou então detalhes excessivos”, diz Hélio Carvalho, sócio-diretor da consultoria Qualitá-RH. O nível da maioria costuma ser tão ruim que “chega a dar desânimo”, nas palavras do recrutador.

Os mais prejudicados, no entanto, são os próprios profissionais. Mesmo aqueles que têm uma trajetória impecável e seriam perfeitos para uma determinada vaganão serão sequer considerados pelos avaliadores se não fizerem um currículo de qualidade.

Para ajudar candidatos a se apresentarem ao mercado de forma mais eficiente, a Qualitá-RH entrevistou cerca de 230 recrutadores de nível sênior sobre qual seria o modelo ideal de um currículo.

Os resultados trazem alguns erros considerados imperdoáveis pelos headhunters. Confira os principais a seguir:

1) Não incluir o campo “Objetivo profissional”

A função pretendida é considerada uma informação essencial para a triagem de currículos na visão de 71,2% dos entrevistados pela Qualitá-RH. Afinal, esse é o primeiro indicador que o recrutador levará em conta para decidir se deve continuar lendo o CV ou não.

Sem indicar seu objetivo profissional, o candidato dá a entender que está disposto a qualquer aventura só para ter um salário no fim do mês. “É importante fazer um currículo adaptado para cada vaga pretendida, e não um único documento que sirva para qualquer oportunidade”, orienta Carvalho.

É importante ser direto, específico e sucinto. Não vale se apresentar, por exemplo, como possível “assistente/analista/supervisor/coordenador financeiro”, na ilusão de abrir mais chances de se encaixar nas necessidades do contratante. Se você pretende atuar como coordenador financeiro no seu próximo emprego, escreva apenas isso no objetivo profissional.

2) Incluir (ou omitir) o campo “Resumo”

Escrever uma síntese da sua trajetória profissional até agora não é errado — mas a pertinência dessa informação pode variar conforme o seu grau de senioridade na carreira.

Em um currículo de nível operacional, o resumo é considerado relevante por 54,4% dos recrutadores, e visto como desnecessário por 45,5%. A avaliação muda drasticamente quando cargo é de média ou alta gestão: 89,7% consideram o campo necessário e apenas 10,9% o julgam irrelevante.

É fácil entender essa distinção. Só há necessidade de resumir carreiras longas; as trajetórias que ainda são curtas não precisam de síntese. “Para um profissional de nível júnior, o resumo acaba sendo redundante”, explica Carvalho. Os dados principais podem ser facilmente apreendidos com um olhar rápido sobre sua trajetória profissional.

Já o candidato de nível sênior precisa escrever duas ou três linhas rápidas sobre si mesmo — ou obrigará o recrutador a ler todo o currículo à procura de informações básicas sobre ele.

3) Escrever tudo em texto corrido, ou tudo em tópicos

A diagramação e até as fontes que você escolhe para o seu CV têm um impacto surpreendente sobre sua atratividade. O princípio geral que deve reger a composição do documento é a simplicidade: cores sóbrias, fontes clássicas e um espaçamento confortável entre linhas e parágrafos.

Também é importante criar diferenciação visual entre cada tipo de informação. Além de usar o negrito para títulos, por exemplo, é interessante intercalar textos corridos e listas de tópicos. A preferência de 58,5% dos entrevistados pela Qualitá-RH é por resumos na forma de um parágrafo. Já as experiências profissionais devem vir como uma lista de itens, segundo 81,2%.

De acordo com Carvalho, formatar seu histórico profissional em forma de tópicos ajuda a tornar a leitura mais dinâmica. No entanto, é melhor escrever o resumo na forma de um pequeno texto. “Se você fizer tudo no formato de tópicos, o layout fica muito cansativo e repetitivo”, explica ele.

4) Anexar uma carta de apresentação

Nada menos que 84,5% dos entrevistados consideram desnecessário escrever uma redação sobre si mesmo e enviá-la como complemento ao currículo.

“A carta de apresentação costuma vir como um 2º anexo no e-mail, o que nos faz perder ainda mais tempo”, explica o diretor da Qualitá-RH. “Além disso, costuma incluir autoelogios que não acrescentam nada para quem está recrutando”.

A dica do especialista é esperar a entrevista presencial para falar mais sobre seus valores e expectativas. Além de desnecessário, adiantá-las em formato de texto exclui a possibilidade de explorar outros recursos de comunicação para persuadir e conquistar o avaliador, tais como tom de voz e linguagem corporal.

O seu salário diante da realidade brasileira

É senso comum: os rendimentos dos brasileiros são baixos e insuficientes. Mas pode ser que a sua situação não seja das piores

Clique no link para ver a calculadora que situa seu salário em relação aos habitantes do seu estado e do Brasil.

Os demolidores de talentos hoje estão em alta

Todo o nosso conhecimento em liderança foi sumariamente enterrado na era atual.

Com surpresa, vemos líderes arrogantes assumindo posições de destaque. A soberba e o ar de superioridade reinam no poder. Ao melhor estilo Donald Trump, observamos lideranças desfilando com suas gravatas de seda cintilantes esbanjando visões antiquadas de como gerir e desenvolver pessoas.

Dizem que sabem tudo sobre gestão, mas não escutam posições divergentes. Desconhecem as pessoas e a realidade dos negócios nos suntuosos prédios da avenida Faria Lima, em São Paulo.

Trabalham no modelo de comando e controle e usam a crise como desculpa para colocar em ação seu autoritarismo. São protegidos por acionistas assustados que se tornam reféns de artistas mascarados em seu verdadeiro estilo de liderar.

O professor de psicologia empresarial na Universidade College London e Universidade de Columbia, referência em pesquisas sobre personalidades e seus diferentes tipos, Dr. Tomas Chamorro-Premuzic, escreveu um estudo para a “Harvard Business Review” chamado “Por que tantos incompetentes se tornam líderes?”.

Ele afirma que se confunde autoconfiança com competência. As pessoas que parecem mais inteligentes, não demonstram dúvidas e esbanjam conhecimento são consideradas como potenciais líderes.

Nossa leitura sobre qualidades de gestão é míope. Misturamos certificados em escolas de primeira linha e posicionamento firme com competências de gerir. Acreditamos que os sabedores de tudo vão nos guiar, quando o caminho mais evidente para liderança é a habilidade de ouvir.

A humildade para abrir mão de suas ideias em prol de uma agenda colaborativa é o comportamento oposto observado nas pessoas arrogantes e superconfiantes.

Em parte, essa escolha de perfil explica a menor participação de mulheres em posições de gestão. Um estudo conduzido pelo Dr. Tomas com 23 mil participantes de 26 culturas mostrou que as mulheres são mais sensíveis, democráticas e humildes do que os homens. Embora essas características sejam reconhecidas como positivas e propulsoras de um bom trabalho, na prática, não são os fatores de decisão preponderantes nas escolhas de líderes de países e organizações.

O paradoxo é que as características que impulsionam os líderes arrogantes ao poder são as mesmas que determinam o seu fracasso. Os quesitos de promoção rumo ao topo não se sustentam ao longo tempo. Os resultados são comprometidos pelo estilo individualista, que além de desastrosos, afastam os talentosos. Aproveitam os erros da equipe para ficar em uma posição inatingível. Manipulam as informações e organizam estratégias que colocam sua agenda pessoal acima da empresa. Turbinados por organizações assustadas, permanecem gerando danos.

Somos inábeis para definir liderança e cultuamos perfis narcisistas. Diversos estudos mostram que os jovens estão cada vez menos interessados em assumir cargos de liderança. Segundo pesquisa do site norte-americano Career Builder, apenas 46% dos entrevistados gostariam de ocupar cargos de chefia. Por não quererem se igualar a esse perfil, os jovens fogem do tormento.

As pessoas realmente transformadoras, criativas e humildes talvez falhem na hora de impressionar com seu talento de liderar. O desafio parece estar na substituição da ideia mítica sobre liderança para um modelo que, de fato, analise com dados os fatores essenciais de gestão. Se sabemos quais são as características que determinam o sucesso dos líderes, precisamos afastar os manipuladores e individualistas do poder.

O nosso radar intuitivo sobre liderança gera distorções na escolha. Punimos os colaborativos em detrimento dos arrogantes e destruidores de talentos. E no final, todos perdem.

Rafael Souto é sócio-fundador e CEO da Produtive Carreira e Conexões com o Mercado

O profissional de Finanças está mudando rapidamente – entenda quais são as novas tendências

Transformação tecnológica chega ao departamento financeiro e deve trazer importantes mudanças nos próximos anos

Esqueça a imagem de um profissional de Finanças sentado atrás de uma mesa o dia inteiro, elaborando relatórios, trabalhando conforme a demanda de outras áreas e cumprindo obrigações legais. Essa é uma das carreiras que passam pela maior transformação digital no momento, e exige que os profissionais se adaptem a novos tempos. Quem não acompanhar essa tendência, corre o risco de perder espaço nos próximos anos.

“Nós estamos no início de uma nova onda”, explica Paulo Guiné, Diretor de Desenvolvimento de Negócios para Finanças e Gestão Empresarial na Oracle. “As áreas de finanças não se sustentam mais no modelo convencional, arcando com atividades operacionais, redundantes e suportadas por sistemas com custos elevados. Quem não se modernizar vai ficar para trás nos próximos anos”, complementa o executivo.

O novo cenário traz como pano de fundo a evolução tecnológica das empresas. Companhias como Uber, Netflix, Airbnb, Amazon e muitas outras servem de lembrete sobre como a revolução digital está mudando o modelo tradicional – e criando um novo cenário para as áreas de Finanças: as empresas da chamada nova economia têm cada vez menos ativos fixos e muito mais valor intangível, que é mais difícil de ser mensurado em relatórios financeiros.

Uma pesquisa feita pela Oracle com centenas de executivos descobriu que, nesse cenário, as cinco principais métricas que as empresas buscam para analisar o desempenho não-financeiro são: satisfação do cliente, qualidade dos processos de negócios, relacionamento com os clientes, qualidade do capital humano e reputação das marcas – acesse o ebook para visualizar a pesquisa completa e outros insights sobre o novo momento da área.

Essas são métricas que passarão a fazer parte do cotidiano do profissional de Finanças. O diretor da Oracle lembra que antigamente, ao vender um software voltado para esses profissionais, era preciso explicar que o produto reduziria atividades operacionais e ajudaria a diminuir as horas extras.

Este discurso teve de mudar. As soluções têm de suportar os profissionais de finanças na busca de uma gestão empresarial mais próxima das outras áreas que compõem o negócio e, desta forma, ser capaz de oferecer mais qualidade funcional e probabilidade de melhores serviços prestados pela área de finanças.

A ideia é que a área de Finanças volte a ser o centro estratégico das empresas. Isso acontece porque, eventualmente, todas as informações e projetos levantados pelas outras áreas devem “prestar contas” ao financeiro. “Nos últimos anos, os projetos das diferentes áreas das empresas começaram a ter que ser provados por números na área financeira, para estarem de acordo com as normas contábeis e serem reconhecidos pelo mercado”, explica Paulo Guiné. “Essa área vai voltar a ser um ‘business partner’ e orientar a empresa em questões estratégicas”, acrescenta.

A nova área de Finanças

Se antes uma campanha de marketing era analisada pelo departamento financeiro apenas com uma equação de quanto de dinheiro saiu e quanto de receita entrou, agora esse profissional deve analisar que, a cada ponto de market-share ganho, será possível gerar um determinado valor a mais de receita no futuro. “O profissional de finanças não mais defenderá informações financeiras, monetárias. Agora ele terá que colocar um valor nos ativos intangíveis e fazer com que o mercado perceba isso”, explica o diretor da Oracle.

Para esta transformação acontecer, o profissional deixará de trabalhar o dia inteiro sentado atrás de uma mesa. Será preciso visitar as lojas de sua empresa, os armazéns, se reunir com os departamentos de marketing, vendas, engenharia, conhecer no detalhe o modelo de distribuição e tudo o mais que for relevante para a operação da companhia. O avanço dos softwares de nuvem e aplicativos robustos em tablets e smartphones tem permitido essa mudança organizacional.

Gigantes do cenário corporativo norte-americano, como GE, Walmart, Shell, LinkedIn e muitas outras, já começaram a incluir os profissionais de Finanças no processo de tomada de decisões estratégicas. A ideia é que esses profissionais trabalhem menos com “obrigações” como relatórios e processos internos, passando a apresentar dados confiáveis e insights relevantes para as outras áreas, além de reforçar a objetividade na tomada de decisão e garantir que os projetos de todas as áreas estejam de acordo com a estratégia da companhia e os interesses dos acionistas.

Para colocar essa nova realidade em prática, os profissionais de Finanças devem aprofundar os conhecimentos em tecnologia, análises avançadas, aprimorar as habilidades de liderança e cultivar a parceria nos negócios, entendendo as principais demandas dos diferentes setores dentro da empresa. “A grande transformação está centrada em dois pontos: a área de finanças precisa voltar a prestar serviços para a empresa e precisa voltar a ser estratégica dentro das companhias”, afirma Paulo Guiné.

O diretor da Oracle ainda chama atenção para um fato interessante que esse novo cenário traz: acostumados a idades médias mais elevadas, a transformação digital deve voltar a atrair jovens para os departamentos financeiros das companhias, passando por um processo de modernização que outras áreas já atravessaram nos últimos anos.

Para entender em mais detalhes como está acontecendo essa transformação nas empresas e os principais desafios que o profissional de Finanças enfrenta, acesse o ebook escrito pela Oracle.

“Currículo cego” se populariza entre grandes empresas no mundo

SÃO PAULO – Desde 2006, empresas na França com mais de 50 funcionários devem adotar o método do “currículo cego” para recrutar funcionários. Trata-se de um formato de CV sem informações pessoais como nome, endereço, idade, nacionalidade, gênero ou foto – até mesmo o endereço de e-mail utilizado deve ser impessoal, contendo, por exemplo, iniciais.

Esse método de recrutamento serve para evitar discriminação – seja por gênero, nacionalidade, raça ou quaisquer fatores que possam prejudicar as chances de determinado candidato. Como só funciona para fases antes da entrevista presencial, pretende ser efetivo principalmente em casos onde o preconceito parte do inconsciente do recrutador.

Espanha, Alemanha, Reino Unido, Suécia e Holanda adotaram iniciativas semelhantes à francesa, cada uma em seu formato. Normalmente, as empresas se voluntariam a segui-la. Entre essas organizações voluntárias já há nomes como Deloitte, HSBC, BBC e outras gigantes de variadas indústrias. Na Espanha, um grupo de 78 empresas anunciou adesão à iniciativa em julho deste ano, depois que a Ministra de Saneamento Serviços Sociais e Igualdade, Dolors Monserrat, disse em janeiro que pretendia adotar a medida no país.

Trata-se de uma forma de tentar aumentar o nível de oportunidade e diminuir a discriminação no ambiente de trabalho. Vai na mesma direção que a legislação adotada em abril deste ano em Nova York, segundo a qual fica proibido questionar o salário anterior em entrevistas de emprego para evitar a perpetuação da desigualdade salarial por gênero.

É necessário?

Nos Estados Unidos, pesquisas descobriram que pessoas com nomes considerados “étnicos” têm chances 50% maiores de ficar sem resposta logo na fase de envio de currículos para vagas de emprego. Antes de receber uma ligação do empregador, pessoas com nomes considerados mais comuns entre brancos, como Emily e Greg, precisam enviar cerca de 10 currículos; para nomes “negros”, como Lakisha e Jamal por sua vez, enviam cerca de 15 e-mails antes de obter respostas positivas.

Outro estudo, realizado na Alemanha, demonstrou que nomes que soem estrangeiros possuem chances 14% menores de conseguir entrevistas de emprego. Já no Reino Unido, 36% dos candidatos de minorias étnicas conseguiram empregos entre 2010 e 2012, em comparação com 55% dos brancos.

É positivo?

Em 2015, um estudo da MacKinsey descobriu que empresas mais diversas têm desempenhos melhores financeiramente. Mais especificamente, empresas cuja equipe tem boa diversidade de gênero têm desempenho 15% maior, enquanto empresas diversas etnicamente desempenham até 35% melhor.

Outra análise, do Credit Suisse, demonstrou que empresas com ao menos uma mulher no conselho tinham maior retorno financeiro e maior crescimento em resultados financeiros líquidos do que aquelas sem mulher alguma nesses cargos.

É suficiente?

Apenas 13,6% dos cargos executivos no Brasil são ocupados por mulheres. Entre pessoas negras, a taxa é ainda menor: 4,7%. Realizada com dados das 500 maiores empresas do país, a pesquisa do Instituto Ethos e do BID que mostrou esses números em 2016 descobriu que a proporção diminuiu na comparação com anos anteriores.

No geral, homens brasileiros têm salários 19% maiores que mulheres no Brasil – muito embora o nível de ensino entre as mulheres seja maior que o dos homens no país. Tudo isso significa que, mesmo após contratadas, algo impede que pessoas de minorias subam na hierarquia em grandes empresas.

Selecionar apenas pela qualificação profissional também pode não ser o ideal no que diz respeito ao quadro de oportunidades em fases anteriores da vida. Desde o ensino médio, a população branca tem mais chance de estudar no Brasil: a taxa de matrícula do primeiro grupo é de 71%, enquanto a de negros e pardos é de 58% e 57%, respectivamente.

10 frases que líderes medíocres adoram dizer

Muitas pessoas confundem liderança com chefia. Enquanto há pessoas que já nascem com o espírito de liderança, há outras que adquirem, com o tempo, principalmente após ingressarem no mercado de trabalho, características comuns em líderes. Porém, há também aquelas que exercem cargos de gerência sem o devido preparo.

Baseado em um artigo da Forbes, escrito por Liz Ryan, exemplificamos os chavões propagados indiscriminadamente por líderes medíocres. Caso tenha escutado alguma das seguintes frases do chefe atual, pode ser a hora de buscar um novo emprego.

Não te pago para pensar
Tendo em vista que as pessoas de fato são pagas para pensar, esse chavão soa como “não quero ouvir o que você pensa porque pessoas mais inteligentes que eu me fazem sentir inseguro”.

Parece se tratar de um problema pessoal
Típico de chefes que evitam dialogar com os colaboradores. Uma boa hora para usar esta frase é quando o gerente ligar em um final de semana recrutando voluntários para terminar um serviço que deixou pela metade.

É trabalho, não é para ser divertido
A teoria que espanta investidores. Quem vai querer aplicar capital em uma organização onde os colaboradores são obrigados a fazer o que não querem? Na verdade, o trabalho deve ter seu momento de prazer, principalmente para que o profissional mantenha-se motivado e dedicado à empresa.

Você não é meu único empregado
Basicamente esta fala representa que o gerente em questão não está apto a concluir o próprio trabalho. Soa como “não posso lidar com meu trabalho, mas não é inteligente de sua parte apontar isso até que esteja empregado em outro lugar”.

Pensarei no assunto
Talvez a frase mais arcaica da lista. Atualmente é usada apenas por administradores incompetentes que não possuem uma resposta com fundamento a respeito do assunto. Ouvir isso pode significar duas coisas: que este é o fim de sua ideia ou que seu gerente vai descobrir um jeito de roubá-la.

Não quero saber quais são suas prioridades – esta será sua nova prioridade
Um gestor que pensa assim não faz ideia de que tudo dentro de uma organização está interligado, e um trabalho deixado de lado aqui, refletirá futuramente.

Se você não quer este emprego, acharei alguém que queira
Esta sentença evidencia uma liderança baseada no medo e um comportamento agressivo-passivo de quem a propaga. Aqueles que já escutaram frases nesse modelo estão familiarizados com gerentes que ameaçam os colaboradores para mantê-los na linha.

Sempre fizemos assim
“E Deus sabe que se não está quebrado, não conserte”.

Com esta economia, sorte sua ter um emprego
A demanda de pessoas inteligentes e capacitadas só aumenta. Se você é uma pessoa responsável e qualificada não terá problemas para achar um emprego que combine com sua personalidade. A vida é muito curta para trabalhar para chefes medíocres e carrascos.

Precisamos ressignificar a idade no trabalho

Cada vez que se olhava no espelho, Charles Eugster não gostava do corpo que via. Decidiu fazer musculação e competir em provas de corrida de 100 metros. Virou recordista mundial em sua categoria e desenvolveu uma nova carreira como autor, palestrante e empregado em uma grande rede de academias. Segundo ele, a vaidade o resgatou. O que torna essa história surpreendente é que Charles tinha 87 anos de idade quando iniciou a nova carreira. Em um recente artigo, ele deixou uma importante mensagem: “A sociedade pôs data de validade em nós… ela precisa fazer mais para engajar pessoas com minha idade e não perder nossos talentos e conhecimentos.”
Charles tem razão. De acordo com estudo recente da Information Technology and Innovation Foundation, mais de 20% das invenções patenteadas em segmentos de alta tecnologia foram criadas por pessoas com mais de 56 anos, número similar às patentes registradas por aqueles com menos de 35 anos, mostrando que é falsa a associação (reforçada pelo sucesso de uma exceção de jovens empreendedores em tecnologia) de que jovens tendem a ser mais inovadores.
Pesquisas também mostram que habilidades essenciais no trabalho, como produtividade, capacidade de aprendizado e de lidar com mudança, se apresentam similares ou melhores naqueles com mais idade, na comparação com jovens. Isso vai contra os estereótipos que geram preconceitos em relação a reter e contratar pessoas desse grupo.
Quando se pensa que as populações das principais economias do mundo estão envelhecendo (e vivendo mais) a importância de se ressignificar a idade implica em outros componentes, principalmente econômicos. Mais idade requer mais recursos financeiros para cobrir gastos futuros. A maioria dos sistemas públicos de aposentadoria não são sustentáveis e já impactam ou impactarão na saúde de muitas economias.
Nos EUA, um em cada três americanos não possui reservas para a aposentadoria. Essa é a versão apocalíptica da necessidade de se trabalhar por mais tempo. A outra é que trabalhar por mais tempo significa aumentar recursos que serão gastos com consumo ou que, quando economizados, viram investimentos.
Estudos mostram que trilhões de dólares podem ser adicionados ao PIB global caso se estenda a vida profissional.

Muitos negam esse efeito através do já desmascarado mito de que manter pessoas com mais idade reduz a contratação de jovens e consequentemente limita o crescimento econômico. O que se tem provado é que o valor agregado de carreiras mais longas, para a economia, beneficia inclusive o salários dos mais jovens. Ou seja, prolongar carreiras pode ser uma excelente medida econômica para garantir crescimento.
Muitas pesquisas mostram o efeito negativo da aposentadoria no bemestar e na saúde do aposentado. Após um primeiro estágio animador (um a dois anos), eles apresentam mais problemas físicos com atividades diárias, ficam mais doentes, têm mais problemas mentais e depressão do que aqueles que continuam trabalhando, mesmo que em período parcial. Ou seja, continuar trabalhando reduz ou adia problemas de saúde e reduz o uso de serviços de saúde (área também estrangulada com o envelhecimento da população).
Para aproveitar esse potencial é preciso mudar políticas públicas e práticas empresariais que não refletem o contexto atual e que estão presas a um mundo que não existe mais. No Brasil, pesquisas recentes mostram que o preconceito em empresas privadas se inicia já para profissionais com 40 anos, o que pode desperdiçar um conjunto enorme de talentos e junto com ele todo o potencial econômico, social e humano que eles representam. A reforma da previdência tem sido o eixo de discussão da idade no trabalho, mas é carregada de negatividade, como a perda de direitos sociais, e acaba não ajudando na verdadeira discussão que pode existir em relação ao tema.
A transformação não é apenas de fora, mas deve acontecer na forma como as pessoas lidam com o próprio envelhecimento. Ainda temos sociedades que vislumbram a aposentadoria como o início do período para curtir a vida. Charles Eugster, nosso atleta, comenta em seu artigo que “as pessoas mais velhas precisam fazer mais para se reinventar também”.
Charles faleceu no último dia 27 de abril à beira de completar 98 anos de idade. Sua mensagem é poderosa: “É hora de iniciarmos uma revolução que não é antienvelhecimento, mas pró envelhecimento”. As transformações sociais e pessoais necessárias são enormes, mas os benefícios são ainda maiores.

Avaliação de desempenho: criando equipes altamente produtivas!

Como criar equipes produtivas?

A avaliação de desempenho é uma importante ferramenta de gestão de pessoas que avalia o desempenho individual ou de um grupo de colaboradores. Com a utilização desse método o gestor poderá acompanhar e analisar a evolução do comportamento dos seus funcionários durante determinado período de tempo.

Avaliação de desempenho: criando equipes altamente produtivas!

Realizar uma avaliação de desempenho é vital para que o colaborador aprimore o seu processo de trabalho e alinhe os seus objetivos à cultura organizacional. Além disso, possibilita que a empresa identifique oportunidades de desenvolver o potencial dos funcionários para que resultados relevantes sejam gerados.

Muitos gestores optam por uma avaliação tradicional em que os pontos positivos e aqueles que precisam ser melhorados são discutidos anualmente com cada colaborador. Essa prática é avaliada negativamente por muitos funcionários, sobretudo os pertencentes à Geração Millennial.

Um estudo recente desenvolvido pela TINY PULSE provou que 37% dos profissionais concordam que esse processo está desatualizado e 42% acreditam que os gerentes esquecem de abordar muitos elementos importantes durante a avaliação. Ainda, quase um quarto dos entrevistados sentem-se desconfortáveis e receosos com o processo.

Diante disso, as empresas precisam identificar uma forma de tornar o processo de avaliação mais agradável aos olhos dos colaboradores, ressaltando os reais benefícios que existem por trás dessa metodologia.

Como fazer isso? Iremos te mostrar ao longo desse artigo!

Continue lendo para aprender:

As etapas da avaliação de desempenho

Avaliar o desempenho dos funcionários é um processo divido em três etapas básicas e essenciais: a observação, identificação dos problemas e realização de entrevistas.

A observação diária do comportamento dos colaboradores é a primeira etapa de uma avaliação de desempenho. É importante analisar as questões relacionadas ao trabalho em equipe, comprometimento, relacionamento interpessoal e outras que sejam relevantes para sua empresa. Nesse primeiro momento é essencial o oferecimento de um feedback constante aos avaliados sobre cada observação feita.

A segunda fase é identificar os problemas que precisam ser solucionados e as oportunidades que podem ser aprimoradas. Já a última consiste na realização de entrevistas periódicas para acompanhar o desenvolvimento do colaborador e a evolução do seu desempenho.

Durante o processo de avaliação, os gestores precisam evitar a adoção de uma postura autoritária e impositiva. É preciso compreender que o intuito desse método não é ocasionar demissões ou desentendimentos, e sim ajudar no desenvolvimento do funcionário junto a empresa. Dessa forma, a empresa conseguirá alcançar uma maior retenção de talentos.

Qual o momento certo para avaliar os meus funcionários?

Não existe um momento certo para realizar uma avaliação de desempenho, ela pode ser feita em qualquer período ou frequência que o gestor achar necessário.

O mesmo estudo que citamos anteriormente, feito pela organização TINY PULSE, concluiu que a maioria dos entrevistados acreditam que uma avaliação por ano é suficiente e cerca de 24% consideram uma revisão trimestral mais eficaz. Porém, encontrar um ponto de equilíbrio entre as duas perspectivas é o mais recomendado.

É essencial que a empresa reflita sobre os seus processos internos e identifique o momento mais adequado para realizar a avaliação, baseando-se nos seus objetivos e prazos para a conclusão das metas. Ou seja, o método de avaliar o desempenho dos colaboradores é algo bastante singular. Cada empresa terá uma forma diferente que se encaixa às suas metas.

Métodos mais utilizados

Para uma avaliação consistente é necessário que os objetivos a serem cumpridos tenham sido fixados claramente e possuam uma facilidade de mensuração. Por exemplo, uma loja de eletrodomésticos estipula que todos os colaboradores devem aumentar as vendas em 20% no segundo semestre de 2016. É então que o gestor poderá avaliar os resultados obtidos e a metodologia adotada para alcançar a meta.

Existem diversas técnicas que podem ser usadas com esse intuito, iremos te mostrar as três mais comuns dentro das organizações ao redor do mundo.

1 – Avaliação pelo superior

Esse método se trata de uma avaliação feita pela chefia e ninguém mais. É um dos mais utilizados devido ao seu caráter simples. A principal vantagem está na uniformidade entre os critérios avaliadores. Porém, alguns funcionários podem ser prejudicados por uma percepção pré-concebida do seu desempenho.

Dentro dessa categoria existem diversas formas de administrar e organizar o processo. A mais comum é conhecida como “avaliação por escala gráfica”.

Essa técnica consiste na criação de uma tabela com 6 colunas. Na primeira são listados todos os itens que serão avaliados e nas demais deve-se indicar alternativas referentes ao desempenho em cada ponto.

2 – Autoavaliação

Esse método pode ser realizado de duas formas distintas. A primeira é baseada na ideia que o colaborador reflita sobre as suas principais competências e em seguida discuta com o seu superior os pontos fortes e fracos identificados.

A segunda é conhecida como “avaliação por escolha forçada”. Nela, o colaborador receberá uma ficha contendo um questionário em que deverão ser assinaladas com um sinal de adição (+) aquela frase que o descreva e com o símbolo de subtração (-) a que menos tenha a ver com ele.

As principais vantagens nesse tipo de avaliação estão na oportunidade que os funcionários têm para a autorreflexão sobre o próprio desempenho. Entretanto, os resultados estarão condicionados ao ponto de vista pessoal dos avaliados.

3 – Avaliação 360º

Essa metodologia é a mais indicada e completa. Ela envolve todos os stakeholders no processo de avaliação, independentemente da posição hierárquica ocupada. Nessa técnica os colaboradores se tornam avaliadores e avaliados simultaneamente. Evidentemente, o anonimato deverá ser assegurado a todos.

Com o uso da avaliação 360º o colaborador terá uma visão panorâmica do seu desempenho e poderá refletir sobre quais aspectos precisam ser melhorados ou mantidos.

Em todos os métodos citados o gestor deve priorizar a implementação de um plano de melhorias individuais e coletivas, que pode ser feito paralelamente ao plano de carreira.

Conclusão

Avaliar o desempenho dos seus funcionários é essencial para que os processos sejam continuamente adaptados e aperfeiçoados. Porém, permanecer no viés tradicional pode prejudicar a eficácia da avaliação. É preciso que os gestores acompanhem as tendências em torno dessa ferramenta de gestão e aprimorem as suas técnicas de abordagem e feedback.

Faça uma reflexão sobre os principais objetivos da sua equipe e veja qual a melhor forma de mensurar os resultados. Procure por aquele método que seja motivador para os colaboradores e contribua para o aumento da produtividade da sua empresa simultaneamente.

Saber identificar os recursos que serão utilizados ao longo da avaliação é uma das principais responsáveis pelo sucesso de todo o processo. Por isso é tão importante analisar as ferramentas que podem te auxiliar no momento de avaliar a sua equipe.

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O desafio da não-procrastinação

Não, você não pode ler esse artigo depois!

Os 4 erros no currículo que mais irritam os recrutadores

Pesquisa revela os detalhes que mais prejudicam a avaliação de um currículo pelos recrutadores brasileiros. Veja como evitá-los

1) Não incluir o campo “Objetivo profissional”

2) Incluir (ou omitir) o campo “Resumo”

3) Escrever tudo em texto corrido, ou tudo em tópicos

4) Anexar uma carta de apresentação

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