Turnover: 6 motivos do aumento da taxa de rotatividade

• By : sandro
• julho 25, 2022 julho 25, 2022
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Dentro do mundo da gestão, o termo turnover é sinônimo de rotatividade e um importante indicador para entender a qualidade e o sucesso do seu recrutamento e gestão. A taxa é medida através da relação entre contratações e desligamentos com o número total de funcionários.

O aumento do número de turnover exige atenção: uma alta taxa de rotatividade pode significar a dificuldade da empresa para reter talentos e, provavelmente, expressa o descontentamento de funcionários, o que pode levar a perda de talentos que agregam um grande valor e resultado.

Turnover: 6 motivos do aumento da taxa de rotatividade

Por que o turnover acontece?
Inúmeras situações explicam o que pode levar ao turnover de um colaborador, grande parte está diretamente relacionada à qualidade de vida no trabalho e à satisfação profissional. Confira 6 dos principais motivos do aumento da taxa de rotatividade na empresa.

Falta de metas claras e feedback
Todo funcionário busca, por meio das suas tarefas diárias, agregar valor para a empresa e atingir reconhecimento profissional. Quando o cargo não é bem desenhado para suprir essas expectativas, sem metas claras e com a ausência de um feedback qualificado, o trabalho pode se tornar frustrante para aqueles profissionais que entram buscando significado em suas tarefas.

Ausência de um plano de carreira
Mesmo que você defina metas e realize feedback, quando um profissional não consegue visualizar o seu desenvolvimento a longo prazo dentro de uma organização, dificilmente ele irá conseguir se conectar com os seus objetivos. A tendência é sua migração para um cargo que irá proporcionar mais oportunidades no futuro.

Falta de identificação com a cultura da empresa
Quando o colaborador não se conecta com o propósito das suas atividades, ele se torna mais propenso a buscar novos lugares, tanto por valores pessoais quanto por remuneração ou fatores similares.

Práticas de remuneração
É muito importante que uma empresa eficiente se mantenha atenta à competitividade salarial e a oferta e demanda do mercado em geral. Diferenças salariais muito grandes, externas ou até mesmo internas nos times, podem gerar insatisfação de talentos e até mesmo fazer com que esses profissionais migrem para empresas concorrentes.

Liderança fraca
O supervisor ou gerente imediato tem um papel fundamental na reversão (ou na causa) do turnover. É preciso treinar supervisores para que estes estabeleçam uma relação positiva com os funcionários, demonstrem consideração e apoio em questões relevantes dentro do cargo. Além disso, questões como feedbacks, apoio em relação às dificuldades nas tarefas e socialização interna das equipes também são fatores importantes que influenciam na retenção do talento.

Ambiente de trabalho estressante
Seja por erros de comunicação, conflitos interpessoais ou sobrecarga de trabalho, empresas que não proporcionam um ambiente psicologicamente saudável para os seus funcionários estão destinadas a terem uma alta taxa de rotatividade.

O papel do recrutamento e seleção no turnover
Apesar da maior parte das causas do turnover ocorrer durante a rotina do colaborador na empresa, é importante falar sobre o recrutamento, pois é o momento em que ocorre o alinhamento de expectativas entre contratante e contratado, ambientação com valores, preferências do candidatos e outros fatores que, se não forem apurados corretamente, podem resultar em frustrações e problemas internos futuramente.

É essencial que o “match” entre candidato e empresa seja feito de forma cuidadosa e analítica, para garantir que esse funcionário supra as necessidades do cargo e esteja alinhado com a cultura organizacional na qual ele será inserido.

Quer saber como uma plataforma de Recrutamento e Seleção pode ajudar você nesse processo? Clique aqui e conheça mais sobre essa funcionalidade.

Team Building

• By : sandro
• julho 1, 2022 julho 1, 2022
• Artigos

Qual a sua importância para a construção de times para alta performance?

O conceito de team building é relativamente recente, mas, não é de hoje que a construção de equipes proporciona ganhos significativos para as pessoas. Nos primórdios da raça humana, muito antes que conceitos como “mercado de trabalho”, “sociedade” e “empresas” fossem sequer imaginados, a formação de grupos já se mostrava essencial para garantir maiores chances de sobrevivência e dar continuidade à nossa espécie.

Nas pinturas rupestres, capazes de revelar um pouco sobre as práticas, hábitos e comportamento de nossos distantes ancestrais, a representação de bandos é muito recorrente. Logicamente, a organização entre esses grupos era bem diferente – por muito tempo, não havia objetivos mútuos, apenas humanos fisicamente agrupados ou trabalhando ao mesmo tempo. Mas uma coisa não mudou nesses milhares de anos de evolução: a importância do trabalho em equipe, seja para alavancar a produtividade em um escritório ou para se proteger do ataque de um predador faminto.

O panorama hoje é bem diferente, mas os benefícios trazidos por times de alta performance ainda são enormes. Ganhos em desempenho, produtividade, engajamento, qualidade nas entregas, dinamismo e objetivos cumpridos em prazos mais curtos são apenas algumas das vantagens que uma formação bem-feita de equipes proporciona. No artigo de hoje, te contaremos mais sobre o processo de team building, seus benefícios e como realizá-lo de forma eficiente e otimizada.

O que é team building?

Oriunda do inglês, expressão “team building” pode ser traduzida como “construção de equipes”, definição que sumariza bem o seu conceito. No entanto, vale ressaltar que esta construção não deve ser feita de qualquer forma; esse processo pressupõe a formação de times que possuam objetivos em comum e compartilhados, habilidades e competências que se completem, além de sinergia, confiança e um bom entrosamento entre os membros da equipe.

Em suma, o team building é uma filosofia corporativa que busca alavancar a capacitação das equipes por meio de treinamentos enquanto investe no desenvolvimento de suas relações interpessoais. O objetivo deste processo é formar equipes de alta performance onde todos os colaboradores tenham a possibilidade de se desenvolver e contribuir, conseguindo, assim, alcançar resultados extraordinários.

Para que isso aconteça, não basta apenas contratar bons profissionais, mesmo que esse procedimento seja realizado com qualidade. É preciso, também, fornecer meios que estimulem o aprendizado e a capacitação contínua para os colaboradores, realizar ações que ajudem a construir a confiança entre eles e, claro, reter talentos altamente capacitados e já alinhados à cultura organizacional.

Por que fazer team building?

Há muitos benefícios relacionados à construção de equipes formadas por pessoas com perfis comportamentais, tendências, gostos e vivências diferentes. Promover esse tipo de diversidade proporciona ganhos em relação à criatividade, já que origens, culturas e visões de mundo distintas em um mesmo time ampliam as ideias e aumentam a capacidade de inovar. A própria convivência com a diferença também é muito positiva por tornar os colaboradores mais tolerantes, flexíveis e receptivos. E esses não são os únicos pontos beneficiados por esse processo, como veremos no tópico a seguir!

Vantagens do team building

Dentre tantas vantagens trazidas pelo team building, destacamos:

• Maior entrosamento entre os membros da equipe;
• Estímulo a desafios, já que times de alta performance desejam constantemente cumprir metas ainda mais difíceis;
• Melhora no clima organizacional;
• Diminuição de conflitos entre os profissionais;
• Ganhos em motivação e engajamento;
• Estimula a formação de laços, além de confiança e lealdade;
• Ajuda a desenvolver a empatia entre os colaboradores;
• Incentivo quanto à colaboração e melhora na capacidade de trabalhar em equipe;
• Valoriza os colaboradores;
• Contribui para consolidar uma vantagem competitiva para a empresa, que passa a ter equipes com alto nível de produtividade e oferecer um bom ambiente para que novos colaboradores se desenvolvam.

Contudo, há sempre a chance de a diferença entre os profissionais acabar ocasionando conflitos ou até agindo como uma barreira quanto aos relacionamentos dos integrantes do grupo. Por isso, para que um processo de team building efetivo e que proporcione todas essas vantagens seja realizado, é muito importante estar atento para desenvolver traçar estratégias a fim de desenvolver os laços para que, mesmo sob essas circunstâncias, o espírito de equipe e a sinergia sejam mantidas.

Como unir o grupo de trabalho?

Apesar da união em um time ser algo subjetivo e que pode acontecer de formas distintas para cada equipe de colaboradores, há um elemento primordial para que ela seja construída: a confiança. Esta pode parecer uma afirmação simplória e genérica, mas não há equipe de alta performance que funcione sem que os membros confiem uns nos outros e que entendam os seus resultados como algo coletivo. E nem sempre isso é fácil, visto que muitos profissionais só enxergam o trabalho como algo formal e objetivo e, por isso, têm dificuldades de estabelecer relações mais profundas com os demais.

É nesse ponto que entra o team building e as atividades que contribuem para o estreitamento desses laços. Algumas bastante comuns neste processo são levar as equipes para atividades externas, como trilhas, caminhadas, piqueniques, excursões e até mesmo pequenas viagens, para que os profissionais tenham a possibilidade de estabelecer conexões além do ambiente de trabalho. Caso a criatividade seja um ponto a ser trabalhado, é interessante propor ações que sejam diferentes das que são realizadas no dia a dia e que possam tirar os colaboradores de sua zona de conforto.

As atividades ao ar livre são bem populares nos processos de team building, principalmente por sua capacidade de tirar as equipes de ambientes muito formais e colocá-las em espaços em que possam relaxar. Mas se isso não for possível, vale ressaltar que o processo também pode acontecer dentro da organização. Seja através de atividades lúdicas como jogos de tabuleiro e eletrônicos ou simplesmente numa confraternização como um café da manhã elaborado, o importante é que o foco esteja estabelecido na construção da confiança entre os profissionais da equipe.

Há outras práticas que auxiliam não apenas no desenvolvimento de confiança entre os times, mas também em sua performance em longo prazo. E uma das principais é a valorização da comunicação entre os membros de uma equipe. Fornecer canais abertos para troca de informações deve ser uma medida estabelecida já na cultura organizacional da empresa a fim de priorizar a qualidade da comunicação do Capital Humano.

Outra medida necessária e que já deve fazer parte dos valores de uma organização é o reconhecimento dos profissionais, que devem ter espaço e apoio para criar, testar, expor suas ideias e encontrar soluções para problemas em conjunto com suas equipes. A atenção com o bem-estar dos funcionários também é essencial, visto que ajuda a manter os profissionais motivados e animados em suas rotinas, o que é parte importante não apenas do processo de team building, como também para o desenvolvimento da organização de maneira geral.

Gestão Comportamental e construção de equipes

O comportamento de uma pessoa corresponde à forma com que ela reage a determinadas ações ou emoções e, também, à sua capacidade de lidar com estes mesmos fatores. Por conta disso, é seguro dizer que o comportamento é algo complexo e que varia bastante de pessoa para pessoa. Há indivíduos mais sociáveis e abertos e, também, aqueles que se sentem melhor em sua própria companhia. Há quem prefira rotinas planejadas e aqueles que acham qualquer planejamento monótono. Há pessoas metódicas e quem prefira o improviso.

Acontece que, muitas vezes, essas características comportamentais podem não apenas ser distintas, como conflitantes. E nem é preciso pensar muito para entender que, em alguns casos, situações de atrito e desentendimento podem ter origem nessas particularidades de cada indivíduo. E o contrário também acontece – equipes com profissionais de comportamentos semelhantes podem acabar cometendo os mesmos erros sempre, justamente por agirem de forma parecida.

Por isso, é importante fazer uso da Gestão Comportamental, que nada mais é do que uma metodologia de gerenciamento focada no comportamento dos colaboradores. Através de análises de perfil comportamental, é possível entender as competências e as habilidades comportamentais de cada profissional e, formar, a partir delas, times em que essas características possam se alavancar e complementar.

Team building para a construção de times de alta performance

“Eu sou parte de uma equipe. Então, quando venço, não sou eu apenas quem vence; de certa forma, termino o trabalho de um grupo enorme de pessoas.”
Ayrton Senna

Como o próprio nome sugere, os times de alta performance são equipes que conseguem alcançar níveis de produção acima da média e resultados mais expressivos. Mas isso não significa que elas trabalhem por mais tempo ou façam hora extra. Para formar times de alta performance, a chave é saber alinhar os aspectos comportamentais dos integrantes.

Por isso, é necessário, antes de tudo, que os profissionais trabalhem o seu autoconhecimento a fim de identificar questões como seus pontos fortes e de atenção, suas tendências comportamentais e a forma com que preferem trabalhar. É justamente a ciência dessas particularidades que permite que um modelo de trabalho otimizado seja desenvolvido por esses times.

Outro fator importante para a formação e o desenvolvimento destas equipes é que elas estejam alinhadas aos princípios da empresa. Por isso, apenas uma percepção isolada na hora de compor os times não basta – é preciso que eles atendam às expectativas, sejam quais forem. Além disso, em uma equipe de alta performance, os profissionais envolvidos devem complementar o trabalho uns dos outros, bem como acontece em esportes coletivos. Afinal, os resultados serão sempre de todos, sejam bons ou ruins. Por isso, é muito importante estar atento e ter sempre os colaboradores certos nas funções que melhor utilizem suas características naturais.

As ferramentas tecnológicas são grandes aliadas na formação de times de alta performance, já que auxiliam no processo de gestão do comportamento ao realizar levantamentos baseados nas análises comportamentais dos colaboradores. Todavia, vale ressaltar que, para manter uma equipe de alta performance produtiva, também é necessário investir em sua capacitação. Por mais que esses colaboradores estejam ocupando cargos adequados aos seus perfis comportamentais e tenham sinergia entre si, manter o conhecimento deles atualizado é fundamental para garantir um bom desempenho.

Combinando talentos: perfis que se alavancam e perfis que se complementam

Alguns traços comportamentais são opostos e, por isso, por mais que tentemos, não somos capazes de deter todos os talentos que existem. Afinal, em algum ponto, obrigatoriamente estaríamos indo de encontro a algumas de nossas características comportamentais e, por consequência, causando desgaste a nós mesmos. Mas o panorama muda quando os colaboradores estão inseridos em equipes – afinal, deste modo, eles podem se alavancar e complementar.

Ao trabalhar os pontos fortes e deixar de lado os que não fazem parte do próprio perfil, indiretamente, um indivíduo abre caminho para que, quando inserido em uma equipe otimizada, outro colaborador fique responsável por cuidar dos pontos em que ele não se destaca e vice-versa. Assim, uma relação de mutualismo é estabelecida ao mesmo tempo em que diferentes demandas são cobertas por colaboradores distintos, o que é mais saudável para eles mesmos e alavanca a sua produtividade.

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De acordo com a Metodologia DISC, cada pessoa possui quatro fatores comportamentais em níveis distintos: Dominância, Influência, eStabilidade e Conformidade, cada um deles com suas próprias características. E é justamente a forma e a frequência na utilização dessas características que define o perfil comportamental de uma pessoa. Ao todo, são possíveis 36 combinações diferentes.

Cada um destes fatores requer características diferentes para que sejam complementados. São elas:

Dominância

Pessoas que têm a Dominância como fator mais alto se complementam com indivíduos metódicos, que calculem os riscos e saibam pesar os prós e os contras de cada ação. Na equipe de um alto D, é preciso ter pessoas que pensem muito antes de tomar decisões e que sejam cuidadosas, já que este é um fator audacioso, muito voltado para a ação e que precisa saber quando dosar sua ousadia. Também é importante ter em sua equipe pessoas capazes de realizar pesquisas minuciosas, criar ambientes estáveis e reconhecer as necessidades dos demais para equilibrar a necessidade constante de resultados imediatos da alta Dominância e evitar conflitos.

Influência

Colaboradores que têm a Influência como fator mais destacado precisam ter em seus times pessoas que se concentrem nas tarefas, procurem aprofundar os fatos e que sejam guiadas pela razão para compensar o entusiasmo natural desse fator. Estar em uma equipe com colegas sistemáticos, metódicos, organizados e disciplinados é o ideal para complementar o alto I.

eStabilidade

Profissionais que têm a eStabilidade como fator mais alto precisam trabalhar com colaboradores que reajam rapidamente a mudanças inesperadas e gostem de desafios nas tarefas, para ajudá-las a vencer seus medos. Também precisam de colegas que consigam exercer pressão sobre os demais e cobrá-los quando necessário. Para o alto S, estar em contato com pessoas flexíveis e que consigam trabalhar em ambientes imprevisíveis também é muito importante, já que este fator tem tendência a ser comedido e persistente.

Conformidade

Pessoas que têm a Conformidade como fator mais destacado precisam estar em torno de indivíduos que gostem de lidar com pessoas, sejam assertivos e saibam administrar problemas e conflitos para balancear sua tendência ao isolamento e à cautela exagerada.

Papéis e responsabilidades

Como vimos, cada colaborador apresenta especificidades comportamentais e, muitas vezes, elas podem causar atritos internos. Por isso, é importante saber como utilizar os talentos naturais de cada um em prol de um objetivo em comum, além de encontrar uma forma de transcender as diferenças entre os perfis. Essas não são tarefas fáceis, mas fazem parte do processo de definir os papéis na equipe e de delegar responsabilidades.

Neste ponto, ter uma gestão que conheça bem os colaboradores e suas particularidades faz toda a diferença. Afinal, ao conhecer as características, tendências e limites de cada um, é possível atribuir esses papéis de forma estratégica e considerando todas essas variáveis. Dessa forma, além de colocar os profissionais certos em funções correspondentes aos seus perfis, fica mais fácil estabelecer uma maneira de fazer a equipe operar como um todo e melhorar a sinergia entre os colaboradores.

Planejamento de metas

Para que melhores resultados sejam obtidos e os profissionais se sintam mais engajados, é importante envolvê-los nos processos e deixar claras quais são as metas e os objetivos estratégicos da organização. Esse tipo de transparência ajuda no engajamento dos colaboradores, que se sentem valorizados por fazerem parte dos projetos e, também, por terem a possibilidade de enxergar como e onde o seu trabalho contribui para o cumprimento dos objetivos.

Além disso, é importante derrubar a lacuna entre as metas pessoais do profissional e suas corporativas para que, assim, fique claro que o seu sucesso profissional e o da empresa estão diretamente relacionados e não funcionam de maneira isolada.

A importância de uma comunicação eficaz

A comunicação é parte importante da manutenção de times de alta performance. Afinal, quando bem-feita, além de ser uma forte aliada para evitar os atritos, ela impacta diretamente na motivação e no engajamento de cada colaborador. Por isso, é importante que os gestores estejam sempre em sincronia com suas equipes e entendam qual é a melhor forma de se comunicar com os liderados. E se fizerem isso de acordo com os perfis comportamentais, já que cada um reage de forma mais eficaz a um tipo diferente de abordagem, melhor ainda!

Além disso, alguns pontos que ajudam a estabelecer uma comunicação mais efetiva são aprender a ouvir atentamente o que os integrantes das equipes têm a dizer; prestar atenção para não interrompê-los quando estiverem falando; procurar não apenas selecionar palavras adequadas para abordá-los, mas utilizar sempre um tom de voz ameno; e observar a linguagem corporal, já que, os gestos dizem muito sobre as intenções e o interesse no assunto.

Gestão de conflitos

Como mencionamos, é comum que conflitos apareçam em equipes, já que elas são formadas por pessoas diferentes e, muitas vezes, com tendências opostas. Nem mesmo times com muita sinergia e confiança estão completamente isentos dessa possibilidade. Por isso, é importante estar atento para gerir esses conflitos de forma a transformá-los em situações produtivas onde todas as partes possam chegar a um acordo e se sentir satisfeitas.

Alguns atritos são passageiros e se resolvem sem muito esforço, todavia há contextos em que práticas de gestão de conflitos, como escutar as partes envolvidas, definir um prazo para a solução e buscar um senso comum para trabalhar, podem se fazer necessárias. Para os gestores dessas equipes, é interessante conhecer a natureza desses conflitos e compreender por que eles ocorrem, o que ajuda a prevenir que outras situações desagradáveis aconteçam.

O papel do líder em times de alta performance

O líder é, sem dúvida, uma das partes mais importantes de uma equipe. E quando falamos sobre times e alta performance, o papel desempenhado pela liderança ganha ainda mais relevância. Isso porque, além de ter influência direta no comportamento de seus liderados, o gestor é um dos principais responsáveis por identificar e ajudar no desenvolvimento das competências técnicas e comportamentais da sua equipe.

Este profissional já é uma peça-chave desde o momento de formação de uma equipe otimizada. E, por isso, é preciso que ele esteja habilitado para entender como o comportamento e o conhecimento dos candidatos podem se complementar e selecioná-los com base neste critério. Para tal, recomenda-se que estes gestores realizem treinamentos e workshops como o Team Building, que foca na criação de equipes entrosadas e capacitadas.

Mesmo depois de formada, dificilmente uma equipe possui todas as habilidades, conhecimentos e comportamentos necessários já no primeiro momento. Por conta disso, ter um gestor capaz de reconhecer as lacunas existentes entre o que um time oferece naquele momento e o que é desejado para atingir a alta performance é essencial, assim como definir objetivos e metas que acompanhem esse desenvolvimento.

A atuação de um líder também está diretamente relacionada aos resultados obtidos por suas equipes, já que este profissional atua em várias frentes. Ele pode ser um dos responsáveis pela diminuição do índice de turnover de uma empresa, por exemplo, caso esteja atento às reclamações e à insatisfação dos demais colaboradores. Uma boa liderança também impacta o clima da organização, uma vez que o estilo do líder pode ser um fator decisivo para o bem-estar de sua equipe ou para o desligamento voluntário dos colaboradores.

Outro fator que é bastante influenciado pela liderança é a manutenção da cultura organizacional, já que cabe a ela estar atenta às atitudes que são contrárias aos valores defendidos pela empresa. A motivação dos demais profissionais também é afetada pelas atitudes de seu líder, que deve sempre fornecer feedbacks respeitosos, mesmo quando os resultados obtidos não forem satisfatórios ou estiverem aquém do ideal. Afinal, um gestor desempenha um papel fundamental para o engajamento de seu time, na satisfação dessas pessoas enquanto colaboradores e, claro, em sua produtividade.

A liderança comportamental

Como o próprio nome indica, a liderança comportamental propõe um estilo de gestão que leva em consideração o perfil comportamental dos profissionais. Um líder que estabelece esta como uma das bases de sua liderança consegue potencializar a performance do seu time com mais facilidade. Isso porque a proposta deste modelo é delegar cargos e funções levando em conta os aspectos comportamentais de cada colaborador para que, desta forma, eles consigam utilizar suas características naturais para exercer suas funções, o que acaba sendo mais prazeroso, produtivo e menos cansativo.

Outra vantagem trazida por este modelo é que, ao conhecer os perfis de seus liderados, o gestor consegue se comunicar melhor e realizar abordagens de forma mais efetiva, o que proporciona ganhos na sinergia e na confiança da equipe como um todo. Através de mapeamentos comportamentais, o líder tem acesso a informações importantes relativas à melhor forma de se comunicar com os demais colaboradores da equipe, além de descobrir o jeito com o qual gostariam de ser liderados.

Este modelo funciona de maneiras distintas, já que permite que seja adaptado à necessidade de cada colaborador. A liderança comportamental também proporciona ganhos significativos quanto à mediação de conflitos, diminuição da competitividade e identificação de talentos. Estas e outras vantagens desse modelo são abordadas em nosso curso de Liderança Comportamental, focado em treinar líderes e gestores para exercerem essa competência de maneira otimizada!

Toda e qualquer organização é formada por pessoas. Por isso, assegurar sua satisfação, felicidade e que elas estejam nos lugares certos é um dever para qualquer empresa que deseja se manter competitiva no mercado. Com o Team Building, é possível construir equipes de alta performance compostas por profissionais adequados e motivados, que geram energia ao utilizarem suas próprias características comportamentais. E com equipes otimizadas, é só uma questão de tempo para que resultados extraordinários sejam atingidos!

7 importantes lições ensinadas no filme “O vendedor de sonhos”

• By : sandro
• junho 9, 2020 junho 9, 2020
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O filme “O Vendedor de Sonhos”, dirigido por Jayme Monjardim, e inspirado no livro de mesmo nome do psiquiatra e escritor Augusto Cury, chegou aos cinemas nacionais com a promessa de transformar vidas. E falando por mim, se olhado com bons olhos, o filme pode sim cumprir o prometido.

Apesar de mais sintético que o livro, já que para fazer caber uma obra de grande abrangência psicológica e reflexiva na tela, foi preciso enxugar personagens, aspectos intimistas e lugares, o norte da história foi mantido: a fé no ser humano como agente transformador.

No filme, Júlio César (Dan Stulbach), um psicólogo decepcionado com a vida, tenta o suicídio, mas é impedido de cometer o ato por um mendigo (César Troncoso), o “Mestre”. Uma amizade peculiar surge então entre os dois e, logo, a dupla (juntamente com alguns amigos) passa a tentar salvar pessoas através do poder das palavras e das ideias.

Muitos ensinamentos são ditados repetidas vezes no filme, mas para mim, sete deles ficaram bastante evidentes:

1 – Quando alguém tira a própria vida, mata a si e também um pouco daqueles que ficam.

Geralmente suicidas, envoltos em dor e sofrimento emocional, não se dão conta de como farão falta e modificarão a vida daqueles que ficarão. Diante de um suicídio sempre há, para amigos e familiares, uma evidente sensação de impotência, de fracasso e pesar. O suicídio não mata apenas aquele que vai, mas também leva consigo um pouco daqueles que ficam.

2 – Um suicida quer matar, antes de tudo, a sua própria dor.

A mensagem é bastante direta. Um suicida quase sempre não quer dar fim a sua vida, mas dar fim ao seu sofrimento. Durante um momento de grande tensão, ansiedade e estresse, a amígdala, porção mais primitiva do nosso cérebro, fala mais alto que nosso cortex pré-frontal, dificultando que boas e novas possibilidades sejam vistas com clareza. Muitas vezes, uma conversa franca pode fazer alguém refletir mais profundamente sobre a própria condição, incitando o uso de vírgulas e não de pontos finais na vida.

3 – A nossa casa é o mundo.

Quando o personagem Júlio César segue o “Mestre” ele pensa que encontrará uma casa para se abrigar durante a noite. Uma casa com conforto e privacidade. No entanto, o que encontra é um quarto feito com restos de um contêiner às margens do rio Pinheiros. “Mestre” lhe diz que a sua casa é o mundo. Na verdade, a nossa casa é o mundo, mas acabamos esquecendo disso quando nos empenhamos em construir metas individuais que nos fazem esquecer que todos estamos no mesmo barco.

4 – Uma pessoa só morre quando deixa de se sentir importante.

Quando ouvi essa frase me lembrei de um texto do filósofo Mário Sérgio Cortella, no qual ele nos elucida sobre a diferença entre ser famoso e ser importante. A fama passa, é efêmera. Já nossa importância não. Quando somos importantes para uma pessoa somos importados para dentro do coração dela e lá moramos até seu último suspiro.

5 – O maior beneficiado pelo perdão é aquele que perdoa, não o perdoado.

Quase sempre o perdão envolve questões emocionais profundas. A necessidade do perdão pode dizer respeito à necessidade de nos perdoarmos, mas comumente fala da necessidade de perdoar outras pessoas. Perdoar significa que você, refletindo sobre determinada situação, conseguiu sair dela, visualizá-la de forma mais ampla, compreendê-la e superá-la. Libertando-se e libertando o perdoado para seguir em frente.

6 – Sucesso é conquistar aquilo que o dinheiro não pode comprar.

Essa também é uma citação bastante direta. O sucesso quase sempre é mencionado hoje em dia ao falarmos de êxito profissional e dinheiro. Mas sem embasamento emocional, algo que nasce de relações sinceras, tecidas com tempo e amor, a vida perde o sentido. Para mim, uma pessoa tem sucesso quando se mantém fiel aos seus bons valores ao tocar a vida do outro.

7 – Todos podemos ser “vendedores de sonhos” e “vender” vírgulas para aqueles que pensam em usar um ponto final.

O filme deixa bem claro que todos podemos ser “vendedores de sonhos” já que Júlio na própria trama faz por outro o que o “Mestre” fez por ele um dia. Todos podemos mudar a vida de alguém para melhor, muitas vezes com um simples gesto. Um olhar, uma palavra, um abraço pode salvar um dia, ou mais que isso, uma vida. Você já pensou nisso?

Que nós possamos fazer o nosso melhor com o que já temos, com tudo que já somos, dando aos que nos acompanham incentivo, amor e verdade. Que nós possamos “vender” sonhos por onde quer que andemos. Que possamos “vender” sorrisos, “vender” bons exemplos, “vender” boas possibilidades e novas formas de enxergar o amanhã. Que todos possamos ser empáticos e reflexivos diante da vida e “vender” aquilo que dinheiro algum pode comprar.

Fonte da imagem de capa: Divulgação/Warner Bros. Pictures

Comunicado Laselva RH

• By : sandro
• março 23, 2020 março 23, 2020
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Um problema para cada solução!

• By : sandro
• março 9, 2020 março 9, 2020
• Artigos

Hoje mesmo me deparei com vários problemas para cada solução apresentada. A grande questão não são os “só que” , mas a real vontade das pessoas em se engajar na solução de um problema. Será que você está no grupo que coloca um problema em cada solução ou faz parte da seleção que estuda, se prepara e pensa para propor uma solução para cada problema.

Você tem se deparado com pessoas que para cada solução encontrada para um problema, sempre arrumam outro problema, um outro “só que” para travar a solução?

Posso não te conhecer, mas acredito que conheço sua resposta!

Minha ideia não é abordar o tema sobre pessoas que tem apenas uma visão pessimista ou que não conseguem ver um futuro sem considerar os fatores que podem impactar na solução. Esse modo de pensar eu acredito que seja até importante para colocar o grupo com os pés no chão. Estou falando de indivíduos que resumem sua atuação diária na vida particular e no trabalho com frases que sempre contém um:

“Não dá” – “Não tem jeito” – “É impossível” – “Não conheço ou não tenho informação” – “Ninguém faz assim”

E por ai seguem as lamúrias e justificativas para não se envolver completamente na busca da solução.

Se envolver completamente é dedicar um momento a estudar o tema e pensar qual seria então a melhor solução para a questão.

E como disse anteriormente, minimizar suas atitudes e ações em simples frases descontentes e que não agregam em nada para a solução não resolvem o problema, simplesmente transfere a responsabilidade em resolver para outras pessoas.

E qual seria ideal?

É nesse ponto que desejo sua reflexão, pois o formato ideal pode não existir, mas uma simples equação pode contribuir para um novo patamar de engajamento nas rotinas diárias em busca de solucionar problemas. A equação “problema + solução = novo problema” sai de cena e surge uma nova equação baseada em “problema + solução = novo problema + nova solução complementar”.

Parece simples? E realmente é, mas experimente colocar no dia a dia. Continuará simples, mas será necessário buscar informações, estudar e principalmente conectar tudo o que você sabe para formular a resposta. Isso chamamos comumente de Pensar! Pensar exige esforço e dedicação, e é por isso que podem existir pessoas que se abdicam desta atividade.

Se você está no grupo que sempre apresenta as soluções, ouça o outro grupo e melhore suas soluções, ponderando com os pontos apresentados por pessoas que ainda não estão convencidas que a solução a ser aplicada é a melhor. Convide para que elas compartilhem uma nova solução, não apenas um novo problema.

Agora se você está no grupo que sempre coloca mais problema em cada solução eu gostaria de propor uma nova visão. Minha proposta é factível e você poderá praticar imediatamente!

Lembre-se da equação, ela funciona assim: Para cada problema que você apresentar, você deverá sempre se preparar para trazer junto uma nova solução.

Anos atrás, quando comecei a trabalhar recebi uma pequena regra de ouro do dono da empresa: “Toda vez que me trouxer um problema, traga junto uma solução. Assim teremos a minha solução, a solução a sua solução e uma terceira que poderá surgir da união das nossas soluções”

Pense nisso e vai pra cima!

O QUE É HOLOCRACIA?

• By : sandro
• dezembro 19, 2019 dezembro 19, 2019
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Você consegue imaginar uma empresa em que o proprietário pode ter o mesmo poder de decisão sobre um tema do que um jovem funcionário?

Pode soar como ficção, mas isso é realidade na chamada holocracia, sistema de organização empresarial que já está sendo adotado por grandes empresas, como a varejista online Zappos e a plataforma de comunicação Medium.

A seguir, entenda o que é e as diferenças propostas nesse modelo em relação às práticas tradicionais.

O que é holocracia

Holocracia é um sistema criado pelo americano Brian Robertson para a gestão de negócios. 

Nas palavras dos próprios criadores do sistema, holocracia é uma nova forma de administrar uma empresa, que se dá através da remoção do poder de uma estrutura hierárquica, substituída por um sistema de distribuição da autoridade.

Os objetivos da holocracia são dar mais agilidade à tomada de decisões e tornar a empresa mais responsiva aos desafios e necessidades do mercado.

O princípio que respalda esse sistema é que uma empresa deve ser estruturada para aprender e responder rapidamente através da otimização do fluxo de informação, do encorajamento para experimentação, do aprendizado em ciclos rápidos e da organização de uma rede de empregados, clientes e parceiros com objetivos comuns.

Diferenças da holocracia

Em suma, pode-se dizer que a holocracia é um sistema que surgiu para se opor à estruturação hierárquica de empresas. Por isso, sua organização se opõe a este modelo clássico. Confira algumas das principais diferenças.

Organização

Uma das principais diferenças da organização de uma empresa através da holocracia, na comparação com o modelo tradicional, é a eliminação de uma estrutura em que cada pessoa tem um cargo fixo e a função de cada funcionário pode ser descrita em um organograma.

O sistema propõe uma estrutura em que o empregado desempenha múltiplas funções dentro da companhia, podendo participar de diferentes equipes ao mesmo tempo, e suas tarefas são constantemente atualizadas para melhor se adaptar às necessidades de sua equipe.

A ideia é que a empresa possa aproveitar melhor as habilidades do funcionário, dando total liberdade para que ele possa expressar sua criatividade.

Autoridade

No modelo tradicional, a autoridade pertence sempre à chefia, enquanto na holocracia ela é distribuída entre equipes com funções específicas, que ficam responsáveis pela tomada de decisão sobre o tema. Por exemplo, se há uma equipe responsável pelo lançamento de um novo produto, a palavra final ficará para os membros desse time, não para o gestor que está um nível acima.

Mudanças estruturais

No modelo tradicional, a estrutura de uma empresa raramente é revista, e as ordens vêm sempre de cima para baixo. Na holocracia, a organização da empresa é constantemente modificada, e cada time tem a autoridade para se organizar da forma melhor convier para seus membros – pode até ser de forma hierárquica, caso julguem seja melhor.

Regras claras

Um dos aspectos mais importantes da holocracia é que todos os colaboradores da empresa, incluindo o CEO, devem seguir o mesmo conjunto de regras predefinidas, e não determinações vindas da chefia.

A ideia é que a transparência nas regras diminua o impacto da política dentro da empresa, e que a tomada de decisões dependa menos de pessoas em posição de autoridade.

Precisamos falar sobre Burnout

• By : sandro
• dezembro 2, 2019 dezembro 2, 2019
• Artigos

Esgotamento físico e mental associado ao trabalho: é assim que o burnout, uma pane no cérebro que já consome três em cada dez brasileiros, é descrito

Como o burnout começa

A jornalista Izabella Camargo, de 38 anos, não vai esquecer o dia 14 de agosto de 2018. Logo pela manhã, quando fazia a previsão do tempo em um telejornal em rede nacional, sofreu um apagão no ar e não se lembrou do nome da capital do Paraná, onde nasceu.

“Durante seis anos e meio, trabalhei de madrugada. Tentava dormir às 5 da tarde para acordar meia-noite. No final, tomava remédio para dormir e para acordar”, recorda. Nesse mesmo dia, já no consultório médico, Izabella caiu no choro ao receber o diagnóstico: síndrome de burnout. Ela havia ultrapassado a linha, tantas vezes tênue, em que o cérebro começa a pifar.

De origem inglesa, a palavra burnout pode ser traduzida como “queimar-se por completo”. O termo foi criado pelo psicanalista alemão Herbert Freudenberger (1926-1999) em 1974. Nessa época, ele trabalhava 12 horas por dia e, à noite, chegava a atender até dez usuários de drogas por hora numa clínica para dependentes químicos. Vítima de esgotamento físico e mental, caiu de cama.

“Dormir pouco ou mal contribui para o surgimento ou o agravamento do burnout”, explica a neurologista Dalva Poyares, vice-presidente da Associação Brasileira de Medicina do Sono. Que o diga Izabella. “O sono é como uma conta-corrente. Se você gasta mais do que ganha, seu saldo fica devedor”, ela compara.

Como a síndrome do esgotamento profissional não exige notificação compulsória, o Ministério da Saúde não consegue dizer quantos brasileiros a encaram hoje. Mas uma pesquisa da International Stress Management Association (Isma-BR) calcula que 32% dos trabalhadores no país padecem dela — seriam mais de 33 milhões de cidadãos. Em um ranking de oito países, ganhamos de chineses e americanos e só ficamos atrás dos japoneses, com 70% da população atingida.

“A sensação de quem sofre de burnout é a de ter passado dos limites. E não dispor de recursos físicos, psíquicos ou emocionais para fugir daquele beco sem saída”, descreve a psicóloga Ana Maria Rossi, presidente da Isma-BR.

Qualquer um está suscetível

Dois anos. Esse foi o tempo que a publicitária Roberta Carusi, de 48 anos, levou para descobrir do que sofria. Até receber o diagnóstico, peregrinou por 13 médicos, de endócrino a cardiologista. O que eles diziam? De tudo um pouco: estresse, depressão, pânico… Houve até quem atribuísse os sintomas — visão turva, dores no corpo e cabeça pesada — à idade!

“Cheguei a trabalhar de 18 a 20 horas por dia, sem direito a folga, férias ou sábado e domingo. Perdi as contas de quantas festas de aniversário cancelei ou de quantos telefonemas, de chefe ou cliente, atendi de madrugada. Não tinha opção: ou entrava no jogo ou era mandada embora”, relata.

Detectar o burnout, admitem os especialistas, pode ser mais complexo do que parece. Não existem exames de sangue e de imagem ou testes de resistência física para flagrá-lo. O diagnóstico vem de uma escuta atenta do paciente e de uma avaliação minuciosa de suas condições de trabalho. Isso é determinante para não confundi-lo com outras desordens mentais.

“Burnout é um estresse ocupacional”, sublinha a psicóloga Marilda Lipp, presidente do Instituto de Psicologia e Controle do Stress, em São Paulo. “O indivíduo começa a enfrentar a síndrome quando sair para o trabalho se torna um sacrifício, desconfia que sua função não tem a menor importância ou sente que a dedicação ao que faz é maior do que a satisfação que tira dele”, dá as pistas.

Por se tratar de um tilt nervoso ligado a atividades profissionais, há quem diga que estudantes, donas de casa e desempregados estão imunes. Será? “Infelizmente, o trabalho doméstico não é reconhecido como trabalho. Hoje muitas donas de casa andam estressadas e ninguém sabe o motivo”, reflete o sociólogo do trabalho Ângelo Soares, da Universidade do Quebec, no Canadá.

Para cravar a presença do burnout, a pessoa deve apresentar três características. A primeira é exaustão. Não estamos falando daquele cansaço que evapora após o fim de semana. “Exaustão é um esvaziamento físico e mental que não passa com folga, férias ou licença médica”, esclarece Ana Maria.

A segunda característica é o ceticismo. “Quem tem burnout queimou todas as pontes atrás de si. Está sem perspectivas”, aponta a psicóloga.

A terceira e última é a sensação de ineficácia: por mais que você seja o primeiro a chegar e o último a sair da empresa, não produz o que gostaria.”O sujeito está presente fisicamente, mas ausente emocionalmente. As luzes estão acesas, mas não há ninguém em casa”, arremata a presidente do Isma-BR.

Roberta não esperou ser mandada embora. Pediu demissão antes. Mas já era tarde. Três dias depois, em maio de 2014, passou mal em um restaurante e foi parar no pronto-socorro. Cinco anos depois, agradece por ter tido burnout.

“Trabalhadores são vistos como peças de engrenagem. Se dão defeito, são trocados. Muitos amigos publicitários sofreram infarto ou AVC por trabalhar tanto quanto eu. Diante disso, não encaro o burnout como castigo ou fracasso, e sim como uma segunda chance”, afirma Roberta, que conta sua história no livro No Limite do Stress — Tudo Que Aprendi com Meu Burnout e Que Pode Ser Útil para Você.

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(Ilustrações: Victor, Pressureua e Enis Aksoy/Getty Images)

Todo o corpo padece

Além do esgotamento mental, o burnout tem outras repercussões pelo organismo

Coração: Muito estresse por longos períodos eleva a pressão e ameaça o peito.

Pulmões: A respiração perde o ritmo ideal. Asmáticos penam com mais crises.

Músculos: Contrações involuntárias, tiques e dores podem virar parte da rotina.

Olhos: O estado emocional faz a pessoa apresentar visão turva ou embaçada.

Pele: Lesões de dermatite e psoríase tendem a se manifestar em meio ao nervosismo.

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Quem são os profissionais mais acometidos

A jornalista Izabella Camargo voltou ao batente no dia 29 de outubro de 2018. Melhor dizendo: tentou voltar. Depois de dois meses e 15 dias de licença médica, foi dispensada. Seu problema, enfatiza, não surgiu do nada. Nos últimos quatro anos, sentia falta de ar, dor no peito e crise nervosa.

“Tudo na vida tem limite. Numa estrada, se você ultrapassa o limite de velocidade, põe em risco sua vida e a dos outros. Por isso, me arrependo de ter dito sim quando precisava dizer não. Por que é tão difícil reconhecer que não somos uma máquina?”, indaga.

O ponto é que ninguém está a salvo do burnout. Médicos, enfermeiros e cuidadores estão entre as profissões mais acometidas. “O esgotamento é tanto que o profissional pode passar a tratar como objeto o paciente de quem deveria cuidar”, observa o psicólogo do trabalho Fernando Gastal de Castro, autor do livro Fracasso do Projeto de Ser — Burnout, Existência e Paradoxos do Trabalho (clique aqui para comprar).

A responsabilidade para com o outro, as dificuldades no sistema de saúde e as longas horas de expediente ou plantão motivaram até a criação de uma iniciativa, a Se Cuida, Doutor, da farmacêutica Bayer, para conscientizar os profissionais de medicina sobre o problema.

Os campeões do burnout, porém, são os agentes de segurança: policiais militares, vigias noturnos e guardas penitenciários. “Além da tensão do trabalho em si, muitos moram em comunidades carentes e têm medo de ser reconhecidos ali. Chegam a secar os uniformes no motor da geladeira para não se expor”, revela Ana Maria.

Segundo a Secretaria de Previdência do Ministério da Fazenda, só em 2017, 178,4 mil trabalhadores, a despeito do ramo, foram afastados de suas atividades por causa de transtornos mentais e comportamentais. E a tendência, avalia Ângelo Soares, é piorar. O impacto negativo do trabalho sobre a saúde se acentua desde a Revolução Industrial, mas, dos anos 1980 pra cá, quando o lema “Fazer mais com menos” passou a imperar, a situação degringolou.

Para complicar, vivemos numa era em que o celular e as redes sociais diluem a fronteira entre a vida pessoal e a profissional. “A precarização do trabalho é um horror para a saúde mental. Daqui a 20 ou 30 anos, o burnout vai ganhar proporções epidêmicas”, prevê o sociólogo.

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Fora do Brasil a situação não é diferente. No Japão, já inventaram até uma palavra para designar quem morre de tanto trabalhar: “karoshi”. Um caso emblemático foi o da publicitária Matsuri Takahashi, de 24 anos, que tirou a própria vida no Natal de 2015. No bilhete que deixou para a mãe, escreveu: “Por que tudo tem que ser tão difícil?”. Matsuri fazia quase 100 horas extras por mês!

“Não é só o empregado que necessita de médico. A empresa precisa também. É por isso que existe o diagnóstico organizacional”, explica Paulo Sardinha, presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos. “O ideal é que, duas vezes por ano, a empresa faça um checkup da gestão e da situação dos funcionários. Lembrando que o segundo semestre tende a ser mais estressante, porque há menos tempo para bater as metas.”

Para convencer os funcionários a ir para casa, empresas no Japão adotaram a estratégia de apagar todas as luzes do escritório às 19 horas. Na França, onde o burnout adoece 12% dos trabalhadores, a tática é outra: as pessoas estão dispensadas de responder a e-mails corporativos fora do expediente.

“De que adianta incluir ginástica laboral na rotina da empresa se ela impõe metas abusivas ou não oferece condições factíveis de trabalho? É como enxugar gelo. Na maioria das vezes, o empregador põe a culpa no empregado e exime a empresa de toda e qualquer responsabilidade”, critica Gastal de Castro.

De forma espontânea ou nem tanto, os contratantes terão de rever o modus operandi. Até porque mais pessoas com burnout significa menos produtividade.

O esgotamento na história

1869: O americano George Beard descreve a neurastenia como exaustão generalizada e culpa a civilização moderna por ela.

1936: Charles Chaplin escreve e protagoniza Tempos Modernos, filme clássico sobre a jornada exaustiva de trabalho.

1974: Vítima do problema, o alemão Herbert Freudenberger faz a primeira descrição científica da síndrome de burnout.

1981: A psicóloga americana Christina Maslach cria um questionário para identificar o grau de estresse ocupacional.

1999: O Ministério da Saúde brasileiro inclui o burnout na lista de doenças relacionadas ao trabalho.

O ranking do transtorno

Conheça as profissões mais assoladas pelo burnout no mundo

1. Agentes de segurança (policiais, vigilantes, guardas municipais…)
2. Controladores de voo
3. Motoristas de ônibus
4. Executivos
5. Atendentes de telemarketing
6. Profissionais de saúde (médicos, enfermeiros, cuidadores…)
7. Bancários
8. Professores
9. Jornalistas

Você vive para trabalhar?

Não é só a carga de trabalho que entra na equação do esgotamento. Ela inclui a forma com que a gente lida com o que faz. Então responda: perfeccionismo é uma virtude ou um defeito? Segundo a psicóloga Marilda Lipp, é defeito na certa. “Perfeccionistas são exigentes consigo mesmos e com os outros, não toleram erros e dificilmente se satisfazem com os resultados alcançados”, esmiúça.

A administradora Helloá Castro, de 24 anos, concorda em gênero, número e grau. Quando recebeu o diagnóstico de burnout, trabalhava de dia e estudava à noite. “Fazia tudo errado: levava trabalho para casa, passava noites em claro e, para suportar a dor e me manter alerta, me enchia de analgésico e cafeína. Não deu outra: pifei”, recorda.

Não é só o perfeccionismo que prepara o terreno para o burnout. De acordo com o psicanalista Bernard Miodownik, da Sociedade Brasileira de Psicanálise do Rio de Janeiro, tem outro traço de personalidade que presta contribuição: “É aquele estado psíquico em que o sujeito precisa se ver sempre reconhecido nos seus feitos e tem uma necessidade de se mostrar indispensável, não só para manter o emprego, mas para se satisfazer”.

Perfeccionistas, competitivos, impacientes… Dá para dizer que alguns trabalhadores estão mais propensos a entrar em colapso laboral do que outros? Para o psiquiatra Antônio Egídio Nardi, professor da Universidade Federal do Rio de Janeiro, há, sim, um grupo de risco. “Ele envolve pessoas que trabalham longe da família, lidam com situações de perigo ou têm o rendimento avaliado por produtividade”, exemplifica.

Em compensação, algumas características, que podem ser desenvolvidas e estimuladas, nos blindam do burnout. É o caso da resiliência. No sentido literal, trata-se da propriedade que alguns corpos apresentam de retornar à forma original depois de submetidos a uma deformação elástica. No figurado, é a capacidade de se recobrar facilmente ou se adaptar às mudanças.

“Resilientes são aqueles indivíduos que, em vez de se deixar intimidar ou desistir dos seus objetivos, lançam mão das adversidades para crescer. Têm tolerância ao estresse e capacidade de adaptação”, define Ana Maria. E, no mundo ideal, exercem essa qualidade sem desrespeitar seus limites.

Os indutores da crise

O que levar em conta para saber se o seu trabalho é tóxico ou saudável a você

Sobrecarga: Horas extras frequentes e metas irrealistas compõem um ambiente insalubre.

Autonomia: Não dispor de liberdade para fazer ou delegar as coisas também é problema.

Recompensa: O bicho pega quando, apesar dos esforços, não há reconhecimento.

Valores: É terrível quando se faz ou se vende algo no qual você mesmo não acredita.

Concorrência: O clima faz diferença. Competição e desconfiança podem acabar com a pessoa.

Como prevenir o burnout e evitar novas crises

Alimentar nosso lado resiliente é uma das principais orientações para prevenir o burnout. Impor limites é outra. “Não há um limite-padrão de tolerância. Cada indivíduo tem o seu e reage de maneira diferente”, pontua o médico João Silvestre da Silva Júnior, diretor da Associação Nacional de Medicina do Trabalho.

Mais um conselho fundamental é tatuar na mente o lema “Trabalhe para viver, não viva para trabalhar”. Pode ser difícil, mas temos que buscar um espaço nobre na agenda para hobbies, amigos e família.

Para não sofrer recaídas, Helloá, que criou no Facebook a página Vencendo o Burnout, procura evitar “situações-gatilho”, como chegar atrasada a compromissos, assumir responsabilidades das quais não sabe se vai dar conta e procrastinar a entrega de tarefas. Fora isso, trocou as bebidas energéticas por suco de maracujá e chá de camomila e disse adeus à mania de perfeição. “Aprendi a me perdoar quando erro”, conta.

Existe vida após o burnout

Cura é uma palavra que não consta no vocabulário de quem vivenciou ou vivencia essa pane cerebral. “Não tem cura, mas tem tratamento”, afirma Izabella Camargo.

Domar o burnout exige criar sensibilidade e dispor de estratégias para não cruzar aquela fronteira de novo. “O melhor tratamento é evitar as situações que o predispõem”, reforça Nardi.

Feito o diagnóstico, um dos primeiros passos é procurar a psicoterapia. A linha adotada, explica Luiz Francisco Júnior, do Conselho Regional de Psicologia de São Paulo, não importa tanto: pode ser psicanálise, psicodrama, analítica, comportamental ou Gestalt.

“Não há uma abordagem mais eficaz que a outra. O importante é o paciente se identificar com ela”, diz o psicólogo. Em linhas gerais, a psicoterapia vai acolher o paciente e auxiliá-lo a driblar os gatilhos e traçar planos para o futuro. Tipo: “Já pensou em pedir transferência de setor? Trocar de empresa? Ou até mudar de profissão?”. “A psicoterapia depende, porém, da disposição que o indivíduo tem de mudar”, frisa Francisco Júnior.

Nos casos em que os sintomas se agravam ou a pessoa já não consegue mais dormir ou controlar os nervos, o médico poderá prescrever medicamentos. “O tempo de tratamento varia caso a caso. Pode ser seis meses, pode ser a vida toda”, diz Nardi.

Não adianta, porém, fazer terapia e tomar remédio e, depois de um tempo, voltar para o mesmo tipo de trabalho, com metas inatingíveis, horários malucos e tensão à espreita. “O trabalho deve ser adaptado ao trabalhador, e não o inverso. Se permanecer exposto às más condições, seu estado vai piorar e prejudicar a resposta a qualquer tratamento”, lembra Silva Júnior.

Nesse contexto, a empresa também sai perdendo se não revisar seus conceitos. Além da alta rotatividade e da baixa produtividade, ela pode ser acionada na Justiça. Se comprovar que adquiriu o burnout naquele ambiente de trabalho — por meio de um laudo técnico que ateste causalidade —, o funcionário está apto a exigir indenização por danos morais e materiais.

“Se a incapacitação for definitiva, ele poderá pleitear até pensão mensal vitalícia”, orienta o advogado Marcelo Válio, autor de Síndrome de Burnout e a Responsabilidade do Empregador.

De emprego novo, Izabella Camargo procura estar atenta aos gatilhos para não cair nas ciladas do passado. “Se começo a não me sentir bem, paro tudo, fecho os olhos e respiro fundo”, conta a jornalista, que lança em breve o livro Dê Tempo ao Tempo, para o qual entrevistou de cientistas a religiosos, e participa da produção de um documentário em parceria com a publicitária Jak Rocha (outra vítima de burnout) sobre o problema que mudou a vida de ambas.

“Quero continuar a missão que comecei no dia da minha demissão. Para cada pessoa que diz que burnout não passa de frescura, três me procuram nas redes sociais pedindo ajuda. O que parecia ser o fim se transformou em um novo começo”, conta Izabella, embaixadora de uma causa que precisa ecoar pela sociedade.

Veja mais: Transtorno de ansiedade: sem tempo para o agora

Burnout tem tratamento

Os três pilares que podem compor a contenção e a prevenção das crises

1. Psicoterapia

Caso note esgotamento físico e mental, sensação de impotência e falta de perspectivas, o trabalhador deve procurar um psicólogo ou psiquiatra. Na maioria dos casos, o tratamento se baseia em sessões de psicoterapia.

Não importa a linha: cognitivo-comportamental, analítica, psicanálise, psicodrama ou Gestalt. O importante é o sujeito se identificar com a abordagem. Juntos, paciente e terapeuta vão traçar estratégias e planos.

O psicólogo pode ainda indicar técnicas de relaxamento ou exercícios respiratórios para controlar os sintomas. Alguns minutos por dia já são bem-vindos.

2. Remédios

Entram em cena quando as manifestações se intensificam ou ficam incapacitantes. Nesse caso, o médico poderá receitar antidepressivos e ansiolíticos para combater episódios de depressão e crises de ansiedade. Não há um tempo-padrão de tratamento. Varia muito de paciente para paciente.

Como a falta de sono ou mesmo distúrbios que atrapalham um repouso pleno podem estar envolvidos com o quadro, o profissional também poderá avaliar a indicação de medicamentos que melhorem a qualidade do descanso noturno, essencial para repor as energias.

3. Estilo de vida

Depende muito de nós evitar e vencer o burnout. E alguns hábitos são encorajados por estudiosos e pessoas que passaram pela experiência.

Anote aí: procure não trabalhar mais de oito horas por dia; tente fazer intervalos de até 15 minutos a cada duas horas no emprego; tire férias todos os anos; cultive um ou mais hobbies; tenha vida social; valorize o tempo com a família; aprenda a relativizar seus problemas; avalie o retorno social ou emocional que o trabalho lhe dá; pratique exercícios regularmente; reserve um tempo para comer direito; e fuja do álcool e de outras drogas.

LASELVA RH NA TV

• By : sandro
• novembro 14, 2019 novembro 14, 2019
• Artigos

Hoje nossa diretora, Giselle Laselva estará no programa: Mulheres Conectadas da ALÔ TV de Senador Canedo.

Fique ligado e acompanhe pelo facebook.

https://www.facebook.com/laselvarh/

Proposta de criminalização do coaching tramita no Congresso

• By : sandro
• outubro 28, 2019 outubro 28, 2019
• Artigos

Os argumentos para extinguir ou regulamentar o coaching se baseiam em barrar charlatões e riscos ao público. Psicólogos, coaches e clientes se posicionam

Não faz muito tempo que o termo coach se popularizou, mas você, provavelmente, conhece alguém que atua nessa área ou, pelo menos, fez sessões de coaching. Isso porque a profissão ganhou adeptos muito rapidamente. Não existem números oficiais sobre coaches no país. No entanto, só a Sociedade Brasileira de Coaching (SBC) já formou mais de 35 mil coaches, embora nem todos atuem na área. De acordo com especialistas, esse boom da profissão se deve, entre outros fatores, ao desemprego e à facilidade de se inserir nesse mercado, já que não há regulamentação para o ofício nem fiscalização para os cursos de formação.

No entanto, à medida que o número de coaches aumenta, cresce também o risco de charlatões se inserirem na área: são treinadores que fazem promessas como reprogramação do DNA e cura “quântica” de doenças — invadindo e desrespeitando áreas de trabalhos com base científica e terapêutica. Esse fato levou o sergipano William Menezes, 18 anos, a propor, no site e-Cidadania, a criminalização do coaching, ideia que reuniu 20 mil assinaturas favoráveis e se transformou na Sugestão Legislativa (SUG) nº 26 de 2019, a qual tramita no Senado Federal.
Se aprovada pela Comissão de Direitos Humanos e Legislação Participativa (CDH), a ideia poderá se tornar um projeto de lei. Outra corrente formada por deputados e entidades ligadas ao coaching reconhece que existem abusos no mercado e, por isso, deseja regulamentar a profissão, a fim de estabelecer limites e critérios para trabalhadores do ramo. Atualmente, tramitam na Câmara dos Deputados quatro projetos de lei com essa proposta.

Criminalização

A sugestão legislativa de William Menezes para criminalizar o coaching divide opiniões. No site do Senado, ela reúne mais de 13,9 mil votos a favor e 9,8 mil contra. O vice-presidente da SBC, Jeferson Almeida, acredita que a proposta tenha sido positiva para provocar o debate sobre a regularização da profissão. “Essa sugestão gerou um movimento bastante interessante para a gente promover uma discussão séria sobre a regulamentação do coaching, não só do ponto de vista político, mas também do ponto de vista da sociedade como um todo”, afirma o especialista em direito empresarial e econômico pela Fundação Getulio Vargas (FGV).

Já o Instituto Brasileiro de oaching (IBC) afirmou, em nota, que a proposta de criminalização “não apresenta qualquer fundamento”. Ainda de acordo com o IBC, “todo e qualquer cidadão brasileiro tem o direito de redigir uma ideia legislativa e submetê-la à apreciação popular e foi o que aconteceu”. A entidade optou por não participar formalmente da audiência pública interativa promovida pela Comissão de Direitos Humanos (CDH) no Senado, em 3 de setembro, para debater a proposta. “É preciso colocar um ponto final nessa hipótese sem nexo para que possa florescer o bom debate e troca de ideias acerca do coaching em sua integralidade”, diz trecho da nota.
“Ficamos felizes em ver que o conteúdo discutido na audiência foi de total rechaço e inconformismo da ideia da criminalização, tanto por parte dos coaches, quanto dos deputados e senadores.” Também na opinião de psicólogos, a criminalização não é o melhor caminho. “Eu, particularmente, sou contra e acredito que a maior parte dos profissionais da psicologia também”, afirma Bruno Farias, psicólogo formado pela Universidade Católica de Santos (Unisantos) e um dos colaboradores da página do Facebook Dicas Anti-coach, que reúne mais de 162 mil seguidores. “Criminalizar essa profissão não vai trazer nenhum benefício. Nós acreditamos na regulamentação da prática”, afirma.
De acordo com ele, no entanto, o número de votos a favor da proposta mostra que os abusos de charlatões no coaching é um problema muito mais sério do que se imagina. “A mobilização sobre a criminalização foi muito legal, porque um grupo de pessoas que estavam insatisfeitas com os processos de coaching pelos quais passaram, pessoas que se sentiram enganadas e lesadas, se organizaram para criar esse movimento”, diz o especialista em psicologia cognitiva comportamental de terceira onda. “E o que chama a atenção é o número de votos a favor da proposta de criminalização em pouquíssimo tempo”, completa.

Regulamentação

Além dos quatro projetos de lei que tramitam na Câmara dos Deputados propondo a regulamentação do coaching, a SBC apresentou uma ideia legislativa no site e-Cidadania nesse sentido, mas a sugestão não alcançou o número mínimo de votos no tempo determinado para ser encaminhada à CDH — a proposta teve 5.515 apoios dos 20 mil necessários.  Jeferson Almeida, vice-presidente da entidade, defende que a regulamentação estabeleça o tipo de curso que o coach deve fazer, a carga horária mínima exigida, as instituições habilitadas para oferecer a formação e o código de ética que esses profissionais devem seguir, além de um sistema de fiscalização para a categoria.
“Nós defendemos que a regulamentação tem de ser global. A gente vê por aí muitas escolas de coaching falando sobre a regulamentação do curso, mas nós entendemos que esse processo precisa ser mais amplo”, opina. “Nós defendemos, por exemplo, a criação de um conselho federal de coaching, assim como a maioria das profissões tem.” 
Em nota, o IBC afirmou que tem uma postura de “cautela” em relação à regulamentação. “É possível que determinados parâmetros regulamentadores possam ser benéficos para o segmento, desde que amplamente debatidos com todos os envolvidos e com as principais instituições de coaching do país”, diz trecho do documento.
“Ainda assim, em nossa visão, não há elementos suficientes, expostos lado a lado, para que esta regulamentação atualmente proposta seja defendida ou preterida.” Ainda de acordo com a instituição, há alguns riscos na normatização, como restrições incoerentes, burocratização e perda de liberdade. 
“Algumas profissões regulamentadas não estão satisfeitas com seus conselhos e com sua regulamentação, portanto, realmente é necessário ter bastante cautela e diálogo.”

Prejuízos  

A falta de normatização no setor, segundo especialistas, possibilita que pessoas sem qualificação exerçam o ofício, o que pode ocasionar prejuízos emocionais aos clientes. “Existem indivíduos que possuem zero conhecimento em psicologia e, por gostarem de falar sobre relações amorosas, se intitulam coaches de relacionamento”, exemplifica o psicólogo Bruno Farias. “E essas pessoas estão falando abobrinha, muitas coisas erradas.”
Ele conta que recebe muitos pacientes que foram prejudicados por coaches. “Um sujeito que terminou uma relação amorosa, por exemplo, procura um coach de relacionamento, que o enche de expectativas e técnicas para reconquistar a pessoa amada”, comenta. “Quando o cliente mostra as mensagens do coach, são coisas bizarras, por exemplo, técnicas de sedução, dicas para conseguir sexo e prender a pessoa amada e trazê-la de volta”, continua. “E é daí para pior.” Bruno afirma, ainda, que, diferentemente do que muitos dizem, os coaches não estão roubando os clientes dos psicólogos. “Eles estão enchendo nossos consultórios. As pessoas chegam aqui destruídas, com sofrimentos horríveis causados por eles.” Na opinião do psicólogo, a situação é agravada pelo grande alcance midiático de alguns representantes do setor. “Vários se pronunciaram de forma totalmente equivocada, falando coisas muito perigosas e ensinando a respeito de assuntos e temas sobre os quais não possuem domínio”, justifica.
“Quando um sujeito delira acreditando que tem superpoderes, pode se autointitular coach quântico vibracional e vender técnicas que, segundo ele, vão fazer a mente do cliente começar a atrair bens materiais do Universo”, exemplifica. “Agora, apareceram alguns que prometem a reversão do autismo. Eu acredito que isso deveria ser crime”, opina. “Quando uma pessoa faz uma promessa de que vai curar uma doença ou de que as técnicas são 100% eficazes para conseguir a solução desses casos, isso deveria dar cadeia”, acrescenta. “Infelizmente, existem muitas pessoas delirantes que, em vez de estarem em um sanatório, estão dentro de um escritório atendendo como coaches.”

Capacitação é necessária 

O especialista em direito empresarial e econômico e vice-presidente da SBC, Jeferson Almeida, concorda que a falta de regulamentação é um problema nesse aspecto. “O coaching é um processo estruturado onde você utiliza ferramentas cientificamente comprovadas para ajudar seu coachee a alcançar algo que ele almeja, a chegar a um objetivo final”, explica. “Se você não tem a qualificação correta, você não é capaz de conduzir ninguém.” De acordo com Almeida, o profissional da categoria “deve ter uma formação robusta em uma instituição que trabalhe exclusivamente com conteúdo científico”.
Caso contrário, “ele estaria testando no público comum algo que não tem certeza que dá certo.” Em relação ao charlatanismo, o vice-presidente da SBC afirma que existe uma tipificação penal para esse tipo de prática. Ele utiliza o exemplo do coaching quântico e da reprogramação de DNA, citados na proposta de criminalização. “Bom, primeiro, o coach não muda nada. Ele não foi desenvolvido para isso, ele não é uma terapia e não deve ser utilizado para essa finalidade”, afirma. “E a questão da reprogramação de DNA fica no campo da genética, não tem nada a ver com coaching também. Pessoas que prometem esse tipo de coisa vão, sim, ser enquadradas como charlatões, mas dentro do código penal brasileiro.”
De acordo com a nota divulgada pelo IBC, “na prática, assim como acontece com toda e qualquer profissão não regulamentada, qualquer pessoa com algum conhecimento a respeito do coaching pode se autointitular coach, mas isso, por si só, não deve servir para desqualificar toda uma atividade profissional”. Ainda segundo o documento, “há uma enorme lista de profissões não regulamentadas (parcial ou totalmente), que são extremamente respeitadas, reconhecidas e estão inseridas na sociedade, como é o caso do próprio coaching.”

Palavra de especialista 

É prematuro falar em regulamentação

“Se o coach for um profissional competente, fizer cursos profissionalizantes e cursos motivacionais não há implicações nisso. Ele tem a liberdade de trabalho e pode trabalhar. Agora, o que me preocupa é quando as pessoas se julgam muito boas no esquema e começam a fazer uma espécie de terapia, querendo invadir áreas e espaços que exigem profissionais mais competentes no sentido de capacitação técnica, como psicólogos e terapeutas. Então, é preciso verificar a área objetiva de atuação. Sobre a regulamentação, acredito que seja uma questão complexa. Há diversas profissões hoje não regulamentadas e que estão dando certo. E há diversas profissões regulamentadas onde apenas cria-se burocracias.  O coaching é uma novidade e eu acho, sinceramente, que é prematuro falar na regulamentação dessa profissão. Além disso, o fato de uma profissão ser regulamentada não significa que só tenha bons profissionais. Não é o fator jurídico ou legal que determina a capacidade da pessoa. É realmente a formação. Não tenha dúvida de que o modelo regulamentado é o melhor. Eu não estou me opondo a esse modelo. Mas eu acho que nós deveríamos verificar, primeiramente, quais universidades do Brasil se preocupam com isso, quantos cursos de graduação ou especialização existem para essa área e qual é a formação específica desse profissional. Se não existe nem formação específica, como eu vou regulamentar?” 
Jair Cardoso, professor de graduação e pós-graduação da Faculdade de Direito de Ribeirão Preto da Universidade de São Paulo (USP), bacharel e mestre em direito pela Universidade Metodista de Piracicaba (Unimep) e doutor em direito pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP), tem experiência em direito individual, coletivo e processual do trabalho

O mercado pode se regular

“Quando um advogado comete um erro, os outros falam mal dele, ninguém fala mal da profissão. Quando um médico é preso por exercício ilegal, ninguém fala mal da medicina, falam mal do médico. Por que com o coach é diferente?”, questiona Márcio Micheli, coach e fundador da EVO Coaching. Ex-servidor público, o paranaense radicado no DF tem mais de 100 mil seguidores no Instagram e reúne milhares de pessoas em treinamentos. 
“Para mim, não existe criminalização nem regulamentação. O mercado se autorregula pelos resultados que cada coach apresenta”, defende. “Se a gente for criminalizar o coach que erra, vamos ter de criminalizar também o médico, o dentista, o farmacêutico, o professor. E a gente não precisa fazer isso. Já existe um Código Penal.” De acordo com ele, existem bons e maus profissionais na área, mas o ofício não é regulamentado em nenhum lugar do mundo, assim como diversas profissões.
Márcio defende que a melhor forma de acertar na contratação de um coach é conhecendo as conquistas dele. “Eu não consigo levar você a um lugar aonde eu não cheguei”, justifica. “Eu não consigo conduzir você a uma carreira bem-sucedida se eu não tenho um histórico de carreira bem-sucedida.” Micheli explica que isso vale tanto para resultados do coach quanto para conquistas dos clientes.

A fronteira entre coaching e psicologia

 Coaches e psicólogos concordam que os dois ofícios são diferentes e não devem ser confundidos. Um não substitui o outro. “O coach trabalha com base em um objetivo do momento atual para frente. Ele não faz essa regressão ao passado para entender o nascimento do problema psicológico que a pessoa tem”, explica o master business coach Jeferson Almeida. “Nós não trabalhamos pessoas disfuncionais. Trabalhamos os indivíduos que não têm problemas psicológicos e querem alcançar um determinado objetivo, por meio de habilidades como planejamento, organização e disciplina”, completa.
O vice-presidente da SBC explica, ainda, que, em alguns casos, o coach e o psicólogo trabalham juntos. “Boa parte do público que faz o treinamento conosco é formado por psicólogos. Então, boa parte entende que é uma formação complementar.” No entanto, profissionais da psicologia reclamam que, muitas vezes, essa fronteira não é respeitada. “Nossa resistência quanto aos coaches está no fato de que, às vezes, eles abordam questões psicológicas nas pessoas e não têm preparo para isso. Nós temos”, afirma a psicóloga e diretora de recursos humanos Giselle Rosa Laselva.
“A formação de psicologia tem cinco anos. Um curso de uma semana não possibilita que uma pessoa trate alguém que esteja em surto psicótico, por exemplo. Isso pode acarretar um grande problema para essa pessoa.” De acordo com a diretora de recursos humanos, o coaching tem um mérito que a psicologia “deu bobeira de não aproveitar”: traçar um plano de ação com o cliente para atingir determinada meta. “Eles focam no que a pessoa quer e vão a fundo para conseguir esse objetivo. Esse é o mérito do coach, sabendo que eles se utilizam da psicologia comportamental pura e simples”, explica.

Sinal vermelho

“Com esses sinais já dá para perceber que o coach em questão não é um bom profissional.” Saiba os principais indícios de que um coach pode ser furada, de acordo com os psicólogos Giselle Laselva e Bruno Faria:
» O profissional não tem casos de sucesso para apresentar;» Não quer citar nomes de empresas ou pessoas para as quais prestou serviços;» Tem um currículo ‘pobre’, com poucos certificados;» Só fez cursinhos de fim de semana;» Faz muitas promessas;» Coach de relacionamentos sem referencial teórico. Costuma fazer generalizações preconceituosas como “as mulheres são assim”, “é desse jeito que você deixa uma mulher louquinha por você”.» Coach de vida: cuidado! Quando um paciente apresenta problemas de ordem psicológica ou psiquiátrica, uma terapia mal conduzida prejudica ainda mais;» Coach de emagrecimento: cada caso é único e requer avaliação minuciosa de profissionais da área da saúde, nutrição, educação física e/ou psicologia. Não pode ser tratado de forma genérica.

A minha experiência com o método 

Confira relatos de clientes de coaches com diferentes visões sobre o assunto

“Eu me senti traída”

A DJ Indra Kusser, nome artístico de Natália Maria da Silva, 30 anos, foi uma das pessoas que caíram no papo de um coach charlatão, como relata ela. Em janeiro de 2018, a paulista pagou por 10 sessões de coaching, mas o profissional só entregou quatro e não devolveu o dinheiro até hoje. “Eu pedi para ele me restituir, pelo menos pelas sessões que faltavam e ele disse que ia fazer de tudo para resolver, mas não me devolveu ainda e vive me enrolando”, conta. “Eu me senti bem traída.”
Natália ganhou uma sessão gratuita com o coach em um seminário de inteligência emocional do qual participava. Depois, decidiu comprar outras consultas porque acreditava que elas poderiam auxiliar em sua vida sentimental e profissional. “Eu estava bem atordoada porque tenho algumas questões psicológicas, como depressão. Então, pensei que isso poderia me ajudar em tudo: na carreira, nos relacionamentos interpessoais…”, relata. “O coach sabe te seduzir e você pensa que ele realmente vai te ajudar”, acrescenta. A DJ conta que, depois das sessões, teve um quadro pior de depressão. “A gente tem que tomar cuidado porque, hoje em dia, qualquer um pode fazer um curso e falar ‘sou coach’. Mas essa pessoa está lidando com vidas, ela não sabe o que está no psicológico dos outros e o tanto que pode afetá-los”, desabafa. “Eu acho que é preferível você buscar um profissional que te ajude de outra forma. Se você está com um problema psicológico, procure um psicólogo. É o que eu deveria ter feito.” Na opinião de Natália, “se o coaching é realmente uma profissão, deveria haver pelo menos uma regulamentação, porque é muito sério lidar com a mente das pessoas”. 

A minha experiência com o método

“Superou minhas expectativas”Alex Fabiano Viana, 44 anos, teve uma experiência positiva nas sessões de coaching que fez no fim de 2013. “Eu precisava melhorar o foco nos meus objetivos, e o processo superou minhas expectativas”, relata. O professor de administração da Faculdade Unyleya conta que percebe até hoje os resultados positivos das consultas com um coach. “Finalizei meu mestrado, escrevi dois livros e hoje sou responsável por cursos diversos e até por uma pós-graduação”, afirma. “Vivo uma nova fase em minha vida, com ganhos espetaculares depois do coaching”, acrescenta.
Ele não teve receios ao contratar um profissional da categoria. “Sou responsável por todos os serviços que contrato e tudo que faço”, diz. “Paguei um dos melhores profissionais do mercado para me atender. Não foi nada barato, mas fiquei extremamente satisfeito.” Alex conta, ainda, que gostou tanto do método de coaching que, depois, decidiu fazer um curso para entender melhor como funciona. “É fascinante e surpreendente. Vale muito a pena.”
O professor acredita que há muita desinformação e generalizações no que se refere aos processos de coaching. “Devem, sim, existir charlatões, pessoas se autointitulando coaches, como em qualquer outra atividade, mas isso não valida a ideia de que o método coaching, mundialmente bem-sucedido, seja algo ruim”, defende. “Só se for para alguns brasileiros…” Ainda segundo Alex, quem deseja fazer coaching deve buscar saber a formação e referências do profissional em questão.

Laselva RH no Correio Brasiliense

• By : sandro
• outubro 25, 2019 outubro 25, 2019
• Artigos

Jornal Correio Brasiliense fará uma entrevista no dia 27 de outubro com a diretora da Laselva RH, Giselle Laselva sobre a criminalização do Coach.