Laselva RH na Record TV
Hoje, dia 09 de novembro de 2018 a diretora da Laselva RH irá falar sobre Recrutamento e Seleção e como as empresas podem contratar com segurança.
O Grande Perigo do Cliente que não Reclama
Nós entendemos o quanto um cliente que reclama está nos dando chance, e o risco de quando silenciosamente um cliente insatisfeito não perde tempo e vai embora. Ouçamos com atenção enquanto ainda reclamam. O perigo e o prejuízo está no silêncio.
Estudos feitos por especialistas em relacionamento com clientes mostram que em média uma empresa perde 30% de seus clientes a cada ano, pelos mais variados motivos. Mas raramente os clientes frustrados fazem reclamações, a não ser quando eles já atingiram o auge da irritação.
A forma de expressar o seu descontentamento ou desilusão é um afastamento silencioso, que raramente é notado pela empresa. Quando a empresa se der conta da fuga de clientes já será tarde demais, e não terá outra saída senão pagar um preço alto para reconquistar a confiança perdida, normalmente entre oito e dez vezes o custo médio da fidelização de clientes.
As estatísticas apontam para 4% das pessoas que reclamam e 96% que não reclamam. Estes mudam para outras empresas.
A fuga silenciosa de clientes acontece porque reclamar dá trabalho e, além do mais, gera normalmente situações desconfortáveis tanto para quem faz como para quem recebe a queixa.
As empresas deveriam ficar felizes quando um cliente reclama porque assim é possível descobrir o que está errado antes que a fuga de clientes cause prejuízos maiores.
Isso implica, no entanto, uma mudança de atitudes e de sistema, como por exemplo, a criação de instrumentos que facilitem o recebimento de críticas e sugestões, e principalmente instruir funcionários a não encarar uma reclamação como uma ofensa pessoal. É aí que entra a necessidade de treinamento e educação, fatores que farão à diferença no sucesso do negócio.
O primeiro passo para chegar a qualquer lugar é decidir que não vai permanecer onde está e entender que na vida você não irá ficar parado nunca, ou vai melhorar ou piorar. A decisão é sua.
O segredo de sucesso para um negócio é fazer algo que os outros não fazem e também não ficar dormindo para o que acontece no dia-a-dia do mercado e da concorrência. Entender que não existe mercado parado existe gente parada. Quem quer fazer sucesso tem que usar suas idéias com um plano de ação e se colocar em movimento. O sucesso não cai de pára-quedas no quintal de ninguém.
Mesmo com uma forte equipe de vendas, os líderes das empresas continuam sendo os melhores vendedores. Crie a prática de visitar os seus clientes e fornecedores, saia da cadeira com mais freqüência, é lá no mercado que as coisas acontecem e ninguém filtra nada para você e com isso você também amplia sua rede de relacionamentos e por conseqüência, mais negócios.
O que as empresas buscam no profissional do futuro?
Quem está se preparando para o mercado de trabalho deve ficar de olho nas oportunidades
As transformações tecnológicas evoluem a todo instante e, nesse cenário, os empregos constituídos por tarefas fáceis de automação entram em declínio. Com o aumento de vagas de emprego que exigem maior habilidade cognitiva, o desafio dos estudantes é acompanhar o processo de aperfeiçoamento, estar atento às mudanças que o mercado exige e aplicar na capacitação.
Desenvolvimento de aplicativo, gestores de projetos, coordenadores de redes sociais e analistas de dados são algumas apostas feitas por especialistas para o mercado de 2020. Acompanhando a era da transformação digital, estão listadas, também, a robótica, inteligência artificial e big data, que prometem ser destaque no cenário tecnológico.
O diploma acadêmico é um passo importante para garantir uma boa qualificação no mercado de trabalho, mas os profissionais terão de mostrar diferenciais competitivos e grande capacidade de desenvolver-se junto à empresa. “O interesse dos jovens em buscar uma oportunidade e recolocação no mercado já mostra um grande diferencial e um ponto positivo para conquistar uma vaga no mercado”, comenta o CEO da TOTVS Curitiba, Márcio Viana.
Esta semana, a empresa participou da Feira de Negócios, Empregos e Estágios da ESIC Business & Marketing School, que, além de ofertar oportunidades e recolocação no mercado de trabalho, permitiu networking e palestras sobre temas relacionados à carreira. “Muitos jovens que iniciaram a vida profissional na TOTVS atualmente ocupam posições estratégicas. Por isso participamos desses eventos: para selecionar novos talentos, criar um banco de dados e oferecer uma grande oportunidade”, conta Viana.
As mudanças tecnológicas exigem ligações mais fortes e contínuas entre educação e emprego, o que significa que a evolução tecnológica acontece de forma tão acelerada que os profissionais tendem a seguir essa transformação e atualizar-se durante a carreira, para que seus conhecimentos não fiquem obsoletos.
Oportunidade de crescimento profissional em um mundo em transformação
É preciso chamar sua atenção para a oportunidade de crescimento de uma pessoa temporariamente desempregada
Em muitos setores e países, as ocupações ou especialidades mais procuradas não existiam há cinco ou dez anos e o ritmo da mudança deve acelerar. A previsão é que 65% das crianças que entram na escola primária hoje irão trabalhar em cargos que ainda não existem, revela relatório do Fórum Econômico Mundial 2018. O fim do trabalho para toda a vida, a evolução da Internet e das mídias sociais significam que hoje a escolha dos caminhos profissionais está em nossas mãos.
Diante desse quadro, é preciso chamar sua atenção para a oportunidade de crescimento de uma pessoa temporariamente desempregada. Você deve estar se perguntando: “mas é possível”? Vou mostrar que sim!
No início, o desespero promove uma espécie de bloqueio da nossa capacidade de mudança e inibe a ampliação da nossa percepção. O exercício é sair da condição de vítima e assumir a posição de líder da própria história. O que você vai escolher: esperar o mercado se recuperar ou se mostrar um profissional estratégico para as empresas?
Não existe solução pronta. Mas existe um recurso rico que poderá ser utilizado em muitas situações: seus sentimentos. Se você souber utilizá-los, certamente irá se surpreender. Eles auxiliam a ampliar a percepção, enxergar novas possibilidades, além de fortalecer competências para enfrentar desafios pessoais e profissionais.
Gostaria de fazer um convite: cultive a esperança. Costumamos dar um significado paralisante e estagnado para esse sentimento, mas quero que você conheça a concepção defendida pela pesquisadora C. R. Snyder, da Universidade de Kansas, nos Estados Unidos. Para ela, a esperança é uma forma de pensar ou um processo cognitivo muito útil para nos colocar em ação e se manifesta em três circunstâncias.
A primeira é quando possuímos a habilidade de estabelecer objetivos realistas (sabemos onde queremos chegar). A segunda é no momento em que somos capazes de planejar como atingir esses objetivos, o que inclui a capacidade de sermos flexíveis e desenvolvermos rotas alternativas (sabemos como chegar lá, somos persistente, podemos nos decepcionar e tentar novamente). E a terceiro e última é quando acreditamos em nós mesmos (podemos fazer isso!).
Como você pode perceber, a esperança é uma combinação da capacidade de estabelecer objetivos com a tenacidade e a perseverança de trabalhar as nossas habilidades para alcançá-los. E mais, com a esperança se aprende permanentemente. Snyder sugere que podemos aprender a pensar de modo esperançoso sobre os nossos objetivos, sejam eles quais forem.
Então, se você está passando por um momento difícil profissionalmente, amplie sua percepção para explorar as oportunidades disponíveis, aguce os seus sentidos e sentimentos, substitua o desespero pelo cultivo diário da esperança e vá em frente!
6 formas de parecer mais seguro durante uma apresentação
Alguns anos atrás, eu e meus colegas fomos convidados para tentar prever os resultados de uma competição de startups em Viena, na qual 2.500 empreendedores de tecnologia estavam competindo para ganhar milhares de euros em recursos. Observamos cada apresentação, mas em vez de prestar atenção nas ideias que os empresários lançavam, nos concentrávamos na linguagem corporal e nas microexpressões dos juízes à medida que as escutavam.
Demos nosso palpite de quem ganharia antes que os vencedores fossem anunciados e, assim que nós e o público ficamos sabendo dos resultados, descobrimos: havíamos acertado em cheio e estragado a surpresa.
Dois anos depois fomos convidados para o mesmo evento, mas, dessa vez, em vez de analisar os juízes, observamos os concorrentes. Nossa tarefa não consistia em adivinhar os vencedores, mas em averiguar como a comunicação não verbal dos apresentadores contribuiu para o sucesso ou fracasso dos participantes.
Avaliamos cada empreendedor em uma escala de 0 a 15. As pessoas marcavam pontos para cada sinal de linguagem corporal segura, como por exemplo, sorrir, manter contato com os olhos e gesticular de forma persuasiva. E perdiam pontos para cada sinal negativo, como movimentos inquietos de mãos e desvios de olhar. Descobrimos que os concorrentes classificados pelos juízes da competição entre os oito melhores pitches, fizeram uma média de 8,3 na escala de 15 pontos, enquanto os que não foram classificados nesse grupo tinham uma pontuação média de 5,5. A linguagem corporal positiva estava muito ligada aos resultados mais bem-sucedidos.
Encontramos semelhanças correlacionadas na esfera política. Durante a eleição presidencial nos EUA, em 2012, foi realizada uma pesquisa online em que os 1.000 participantes — Democratas e Republicanos — assistiram a vídeos de dois minutos com Barack Obama e Mitt Romney proferindo discursos durante a campanha, usando linguagem neutra e emotiva. As câmeras gravaram as expressões faciais dos espectadores, e nossa equipe as analisou tendo em vista seis características-chave de expressão das emoções, identificadas por meio de pesquisas na área da psicologia: felicidade, surpresa, medo, nojo, raiva e tristeza. Nós as codificamos pelo teor da emoção (positiva ou negativa) e pela intensidade dessa emoção na expressão de ambos. A pesquisa revelou que Obama despertou reações emocionais mais fortes e menos negativas. Mesmo um número considerável de republicanos — 16% — reagiu de forma negativa a Romney. E quando analisamos a linguagem corporal dos candidatos, descobrimos que o presidente se assemelhava aos vencedores da nossa competição. Ele demonstrou, principalmente, ser mais sincero, mais positivo e mais seguro, de acordo com seu discurso. Em contrapartida, Romney emitiu, por muitas vezes, sinais negativos, depreciando sua mensagem com movimentos e expressões faciais contraditórias e distraídas.
É lógico que a eleição não dependia da linguagem corporal nem dos resultados da competição de startups. Mas os tipos corretos de comunicação não verbal estavam ligados ao sucesso.
Como você pode transmitir os mesmos sinais — e esperar ter o mesmo êxito? No Centro de Estudos de Linguagem Corporal, estudamos líderes de sucesso em vários ramos e identificamos várias posições que são indicadoras de uma linguagem efetiva e persuasiva.
A caixa
No início da carreira política de Bill Clinton, ele marcava seus discursos com gestos grandes e amplos que o faziam parecer não confiável. Para ajudá-lo a dominar a linguagem corporal, seus assessores ensinaram-no a imaginar uma caixa na frente do peito e da barriga e conter os movimentos das mãos dentro dela. A partir daquela sugestão, “a caixa de Clinton” tornou-se um termo popular no ramo.
Segurando a bola
Gesticular como se estivesse segurando uma bola de basquete entre as mãos é um indicador de confiança e de controle, como se você, quase de forma literal, segurasse os fatos com as pontas dos dedos. Steve Jobs, com muita frequência, usou essa posição em seus discursos.
Mãos juntas em forma de pirâmide
Quando as pessoas estão nervosas, suas mãos geralmente ficam inquietas e agitadas. Quando têm autoconfiança, as mãos estão relaxadas. Uma maneira de conseguir isso é juntar as mãos em forma de pirâmide. Muitos executivos do ramo de business usam esse gesto, mas é preciso tomar cuidado com sua prática exagerada ou com a combinação às expressões faciais autoritárias ou arrogantes. A ideia é mostrar que você está tranquilo, e que não se considera melhor que outros.
Postura reta
A forma como a pessoa fica de pé é um forte indicador de seu caráter. Quando você permanece nessa posição firme e sólida, com os pés separados pela largura de um ombro, isso indica que você se encontra no controle da situação.
Palmas para cima
Esse gesto indica abertura e honestidade. Oprah faz um largo uso desse recurso durante seus discursos. Ela é uma figura poderosa e influente, mas também parece disposta a se unir, de forma sincera, às pessoas com quem está falando, seja uma pessoa ou uma multidão.
Palmas para baixo
O movimento oposto também pode ser visto de forma positiva — como um sinal de força, autoridade e assertividade. Barack Obama costumava usá-lo para acalmar uma multidão logo após um discurso inflamado.
Na próxima vez que você fizer uma apresentação, tente gravá-la, depois reveja o vídeo sem som, observando apenas sua linguagem corporal. Quais foram sua postura e seus gestos? Você usou alguma das posições acima? Caso contrário, pense em como você pode fazê-lo na próxima vez que você estiver na frente de um público, ou até mesmo do seu chefe ou um cliente importante. Treine na frente de um espelho, depois com os amigos, até parecerem algo natural.
A comunicação não verbal não vai necessariamente transformá-lo em um líder ou destruí-lo como líder, mas poderá ajudá-lo a alcançar resultados bem melhores.
Síndrome do impostor? 7 sinais de que você pode estar se boicotando
Você não reconhece suas próprias conquistas? Foca sempre no que está faltando e não no que já tem?
Muita gente age, fala, pensa e não faz a menor ideia de que realiza todos os dias, várias vezes, um julgamento, no qual faz a função de réu e juiz. A acusação: prática de impostura. Veredicto: impostor. Para estas pessoas, suas realizações, conquistas e feitos não são, necessariamente, tão dignas de respeito assim. Algumas se sentem indignas de serem bem-sucedidas, em qualquer coisa que seja.
“Na psicologia esse comportamento, às vezes, aparece como Síndrome do Impostor, devido a um estudo realizado em 78 pelas americanas Pauline Clance e Suzanne Imes. No entanto, posteriormente as próprias pesquisadoras o denominaram como uma experiência de impostor, visto que a maioria das pessoas passa por isso, em maior ou menor grau”, conta Liamar Fernandes, psicóloga com especialização em psicodrama e master coach da SBCoaching, com 43 anos de experiência em desenvolvimento humano.
As exigências, por performance e resultados, são cada vez maiores e não só na esfera corporativa. Este é um dos fatores de origem deste comportamento, segundo a master coach Fernanda Chaud. “A maioria das pessoas que se dedica muito para carreira e para ter uma vida considerada bem-sucedida, não valoriza suas conquistas diárias. Elas passam a enxergar tudo como normal. Querem sempre mais e tornam-se insaciáveis pelo crescimento e reconhecimento externo”.
“Nada é suficiente e a comparação com todos ao redor é um comportamento recorrente. O impostor acredita que seu valor está intimamente ligado à sua imagem e não ao que ele é. Ou seja, para ele, cargo, fama e posses são o que o tornam um alguém de verdade”, diz Liamar. “São pessoas que abrem mão do autoconhecimento e passam a utilizar máscaras para serem aceitos, podendo, inclusive, se perder de quem são. Desta forma, tornam-se muito vulneráveis ao julgamento do outro, porque eles se julgam muito”, finaliza Chaud.
Para Liamar Fernandes uma forma eficaz de combater a experiência de impostor, é pensar sobre a forma como você emprega sua energia para realizar. Identificar o processo inteiro, desde a hora que decide fazer algo até o momento que o conclui. “É importante valorizar pequenas conquistas, ou melhor, perceber estas conquistas. Compartilhar isso com o seu círculo social, interagir com as conquistas de pessoas deste círculo sem comparação. Simplesmente, celebrá-las. Ser grato pelo que você e os que você quer bem conquistam”.
7 sinais de que você pode estar se boicotando
1. Não reconhece suas próprias conquistas;
3. Não busca agradar-se ou comprar algo para si mesmo, por achar que não é merecedor;
4. Possui um altíssimo nível de comparação e senso de inferioridade;
5. Foca sempre no que está faltando e não no que já tem;
6. Não confia nas pessoas e, por isso, não constrói relacionamentos mais aprofundados por medo de descobrirem suas falhas e imperfeições;
7. Tem necessidade excessiva de controle e a falta dele gera sentimento de impotência.
Novas tecnologias criarão saldo de 58 milhões de empregos até 2022
A revista Valor Econômico publicou recentemente matéria sobre novos campos de trabalho e como as novas tecnologias afetam a criação de empregos.
Veja na integra: https://www.valor.com.br/internacional/5853939/novas-tecnologias-criarao-saldo-de-58-milhoes-de-empregos-ate-2022
Conheça as regras para o intervalo do almoço e do cafezinho nas empresas
Conheça seus direitos quando o assunto é intervalo durante o trabalho
Seja para tomar um café ou fazer uma refeição, ou ainda aproveitar para passar no banco, o intervalo durante a jornada é um direito de todos os trabalhadores com carteira assinada, regidos pela CLT (Consolidação das Leis de Trabalho). Esse intervalo é mais conhecido como o horário do almoço, mas ele pode ser usado para qualquer fim. “O gestor da pessoa precisa cuidar para que ela pare de trabalhar durante aquele tempo. Mas o que o funcionário vai fazer durante esse período é problema dele”, explica Silvio Senne, consultor IOB da Sage Brasil.
Existem dois tipos de intervalos aos quais todo funcionário tem direito: o intrajornada (dentro do período de trabalho) e o interjornada (entre duas jornadas).
Intervalo intrajornada
A duração do intervalo intrajornada depende do contrato de trabalho firmado com a empresa. Qualquer funcionário – seja efetivo ou temporário – que trabalhe mais de 6 horas diárias tem direito a uma ou duas horas de intervalo. Nesse caso, a decisão de quanto tempo durará o intervalo é da empresa. Porém, com as mudanças impostas pela reforma trabalhista, o tempo mínimo desse intervalo poderá ser reduzido para até 30 minutos.
Para que haja essa redução, no entanto, é necessário que ela esteja autorizada em acordo coletivo (acordo feito diretamente entre o sindicato e a empresa) ou convenção coletiva (entre o sindicato dos empregados e o sindicato patronal que representa as empresas). Segundo as novas regras, profissionais com nível superior e que recebam um salário igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do regime geral de previdência social (R$ 11.062,62 em 2017) poderão negociar a diminuição do horário do almoço sem o intermédio do sindicato.
São as empresas que definem quando o horário do almoço será tirado. “Existem companhias, principalmente as que trabalham com atendimento ao público, que fixam os horários para que o trabalho não seja interrompido e sempre tenha alguém em atividade. Ela pode criar turnos, um grupo sai um horário e outro sai mais tarde”, explica Silvio Senne.
Caso haja refeitório no local, a empresa pode determinar um período para que o funcionário tenha seu descanso, de acordo com o horário de funcionamento do estabelecimento. Digamos que a empresa decida que o horário do almoço será às 13h; nesse caso, o funcionário precisa fazer o intervalo nesse momento. O empregado só tem a opção de escolher o horário, se a empresa deixar por conta dele.
Caso a jornada tenha entre 4 horas e 6 horas diárias, o intervalo deve ser de 15 minutos. Para jornadas de trabalho abaixo de 4 horas, o funcionário não tem direito ao intervalo.
É importante esclarecer que o intervalo não pode ser dividido. Se o funcionário tem um intervalo de 2 horas para seu descanso, ele deve completar esse período de forma contínua: não pode parar durante uma hora, voltar a trabalhar e depois fazer mais uma hora.
“Se existisse essa possibilidade, o intervalo poderia ser fracionado de uma forma que não haveria a possibilidade de realmente descansar. Se a empresa fizer isso, ela corre o risco de que esse intervalo seja descaracterizado e fica sujeita a pagar a multa, como se fosse uma hora extraordinária”, diz o consultor IOB da Sage Brasil.
Intervalos interjornadas
A CLT também determina que deve haver um período mínimo de 11 horas entre o final de uma jornada e começo de outra – chamado de intervalo interjornadas. Por exemplo, se funcionário sai do trabalho às 20h, ele só pode começar a próxima jornada a partir das 7h do dia seguinte.
Silvio Senne explica que se esse prazo não for cumprido, a empresa pode sofrer uma multa de no mínimo 50% – a mesma regra dos intervalos para refeição e descanso.
Jornadas noturnas
Ainda que o cálculo de pagamento das jornadas noturnas – período compreendido entre 22h e 5h – seja feito de maneira diferente, a regra para o descanso é a mesma de quem cumpre a jornada diurna. Se a jornada for superior a 6 horas, o trabalhador tem direito a 1 ou 2 horas de descanso, conforme o contrato de trabalho.
Horas extras
Por lei, os trabalhadores só podem estender sua jornada em até 2 horas, ou seja, trabalhar duas horas a mais por dia. Isso não altera a duração do intervalo. Ainda que ele tenha trabalhado mais naquele dia, continua tendo direito ao mesmo período de descanso.
Regras para mulheres
Com as novas regras trabalhistas, as mulheres deixam de ter o direito a 15 minutos de descanso entre o final de sua jornada e o início do trabalho extraordinário (as tais horas extras) e ficam em condições iguais aos homens.
“Essa regra era bem antiga”, afirma Silvio Senne. “Achava-se que essa regra cairia depois da Constituição de 1988, que igualou os direitos de homens e mulheres, mas o Ministério do Trabalho não se manifestou”, conta o consultor. Ela foi finalmente derrubada pela reforma trabalhista.
A mudança de legislação, no entanto, não mexeu no direito das mulheres em período de amamentação. Durante os primeiros 6 meses de vida da criança, ela terá direito durante a jornada de trabalho a dois descansos de meia hora cada um.
Categorias especiais
Algumas categorias contam com diferenciação em relação aos intervalos. Os funcionários de serviços de telefonia, telegrafia submarina e fluvial, radiotelegrafia e radiotelefonia têm direito a um intervalo de 20 minutos para cada período de três horas de trabalho.
Para os funcionários de call center, a lei estabelece que só podem trabalhar efetivamente 6 horas diárias, mesmo que tenham sido contratados para uma jornada de 8h. Os intervalos devem ser feitos duas vezes ao dia, com 10 minutos cada, sendo um após os primeiros 60 minutos de trabalho e o segundo antes dos últimos 60 minutos de trabalho.
“A CLT concede o intervalo de 15 minutos para repouso e/ou alimentação aos trabalhadores com jornada de 6 horas, o qual não integra a jornada e consequentemente não são remunerados. Contudo, para os operadores de teleatendimento, esse intervalo passa a ser de 20 minutos”, explica Silvio Senne, consultor IOB da Sage Brasil.
Os trabalhadores de minas de subsolo contam com uma pausa de 15 minutos para repouso a cada três horas consecutivas trabalhadas. Essa pausa conta para efeito de pagamento de salário.
Como os CEOs sem diploma universitário chegaram ao topo
Como a liderança humilde realmente funciona
Cada vez mais, os empregadores apostam em credenciais acadêmicas. Quase um terço dos empregos que antes exigia apenas um diploma de ensino médio, agora exige um diploma universitário de quatro anos, enquanto um em cada quatro empregos que exigia um diploma de bacharel, agora exige um de mestrado. Ao mesmo tempo, 75% dos americanos acreditam que o ensino superior é muito caro e inacessível.
Frequentemente, os empregadores supervalorizam o pedigree porque querem se proteger — mas ainda há muitos erros de contratação. Enquanto isso, um grande número de superstars em potencial está sendo negligenciado.
Por mais de 20 anos temos ajudado conselhos e CEOs a evitar erros dolorosos quando selecionam e preparam CEOs e líderes do C-level. Ao longo desse trabalho, levantamos um conjunto de dados de mais de 17 mil avaliações executivas desse nível e nosso CEO Genome Project estudou 2.600 deles em profundidade, para analisar quem chega ao topo e como. Vimos em primeira mão que um diploma de alto nível não garante que alguém seja bom no cargo, mas, mesmo assim, ficamos surpresos ao descobrir que 8% dos CEOs da nossa amostra não concluíram a faculdade.
Chegar ao topo nunca é fácil, mas é especialmente difícil quando você não tem as marcas de prestígio que podem impressionar os potenciais empregadores. Então, como os 8% de nossa amostra de CEOs chegaram ao topo sem um diploma universitário? Os CEOs que superaram as probabilidades fizeram-se parecer como uma aposta segura, destacando-se de três maneiras.
Prove que você está por dentro: na ausência da credibilidade conferida pelas credenciais acadêmicas, você pode estabelecer sua boa-fé adquirindo um conhecimento profundo e específico do setor e da empresa. Dos CEOs sem diplomas universitários, 89% “cresceram” no mesmo setor em que se tornaram CEO e passaram 40% mais tempo nele, comparado a seus pares com diploma universitário. Os empregadores muitas vezes se sentem mais seguros contratando pessoas de dentro do setor e da empresa. O profundo conhecimento e os relacionamentos desses CEOs deram a eles uma plataforma de sucesso que mais do que compensou a falta de educação formal.
Os CEOs sem diploma também ficaram, em média, 25% mais tempo nos cargos e ocuparam 13% menos cargos que seus pares CEOs. Normalmente, eles demoraram 15% a mais para se tornarem CEO.
Em 1970, Bob iniciou a carreira como decifrador de códigos durante a Guerra do Vietnã. Em seu primeiro emprego fora do exército, trabalhou para uma empresa de alarmes. Ocupando vários cargos em duas empresas e trabalhando com quatro CEOs diferentes, Bob conquistou confiança e credibilidade suficientes para eliminar qualquer preocupação com suas credenciais. Sua maior conquista foi levantar e vender uma empresa de segurança que tinha apenas alguns milhares de dólares no banco, e que havia sido registrada como um investimento pelos donos quando ele assumiu o controle. A empresa foi vendida por quase US$ 50 milhões. Seu conhecimento profundo do setor o ajudou a liderar a empresa ao longo de uma transformação de nove anos, na qual consolidou operações, adquiriu 24 empresas e reduziu a inadimplência em 88%, dobrando a receita.
Se você não tem um histórico forte em uma única empresa ou setor, provavelmente terá mais sorte em empresas menores do que grandes. Descobrimos que as pequenas empresas estão abertas a uma gama muito mais ampla de históricos e pedigrees educacionais, em parte porque o banco de talentos disponíveis é geralmente mais rarefeito. Finalmente, há sempre a opção de iniciar sua própria empresa. Os CEOs que não têm diploma universitário têm duas vezes mais probabilidade de serem fundadores de empresas do que os CEOs.
Tenha resultados acima do normal. Os CEOs que chegam ao topo sem diploma universitário deixam seus resultados descomunais falarem por si mesmos. Como compartilhamos em “What sets successful CEOs apart” (“O que diferencia os CEOs de sucesso”, em tradução livre), a confiabilidade é um dos quatro comportamentos do Genoma do CEO que diferencia os CEOs de sucesso — e o único que também duplica suas chances de ser contratado para o cargo.
“Mark”, um dos CEOs que estudamos, estava acostumado a ser subestimado e prosperou superando as expectativas das pessoas. Quando começou a carreira de motorista de caminhão, um concorrente percebeu que entregava três caminhões por dia, em vez da carga diária esperada. “Isso era inédito”, disse Mark. “Então, ele me pediu para ir trabalhar para ele.” Em seu primeiro trabalho de vendas, apresentou de novo os mesmos resultados descomunais. Embora esperava-se de seus colegas que aumentassem as vendas de suas divisões em 5% a 10%, seu chefe o desafiou a aumentar sua divisão em 30% e prometeu que qualquer coisa acima de 10% seria devolvida como bônus. Destemido, Mark aumentou sua divisão em 60% e expandiu o alcance da empresa de uma única cidade para 13 estados. Com foco de laser nos resultados, Mark passou de motorista de caminhão para CEO de uma empresa de US$ 50 milhões em menos de duas décadas.
O sucesso de Mark derivou do fato de que ele entregava resultados — e era notado por isso. A maioria (56%) dos CEOs sem diplomas universitários em nossa pesquisa ascendeu por meio de vendas e marketing. Os números falam mais alto do que as credenciais, e é mais fácil ser notado em cargos que geram resultados de alto nível mensuráveis para a empresa.
Curiosamente, os CEOs sem diplomas universitários tinham quase o dobro do índice de experiência militar do que o conjunto geral de CEOs que analisamos. Na falta de um diploma universitário, a experiência militar pode oferecer oportunidades para aprender habilidades importantes e demonstrar a capacidade de obter resultados em experiências iniciais de liderança.
Seja um ímã de talento. Os CEOs sem diplomas que analisamos eram mais propensos do que seus colegas a se cercar proativamente de grandes talentos e se apoiar na equipe para contribuir com expertise. Eles eram humildes e mais abertos a solicitar contribuições de todos os tipos de pessoas, independentemente de status ou posição.
Conhecemos Brian quando ele se tornou CEO de uma empresa de recrutamento de US$ 350 milhões. Sua receita para o sucesso? Apoiar-se nas pessoas com forte desempenho e buscar grandes ideias — em todos os níveis da empresa. Logo depois que ele contratou uma nova assistente administrativa, ela sugeriu uma ideia que resultou no maior contrato da história do setor. No início de sua carreira em uma outra empresa, Brian começou a pedir a seus clientes para citar as pessoas mais talentosas que conheciam no setor. Embora um cliente tenha citado alguém que era bem mais antigo e fazia muito mais dinheiro do que Brian, ele convenceu essa pessoa a se juntar à sua equipe. “Até hoje, ele administra uma de suas filiais mais lucrativas.”
Esse tipo de foco na construção de uma equipe forte vai longe. Por outro lado, ficamos intrigados ao descobrir que os CEOs que viam a “independência” como seu traço de caráter fundamental tinham chance duas vezes maior de apresentar desempenho abaixo dos outros CEOs.
Cada um de nós enfrenta obstáculos formidáveis no caminho para o topo. Embora os CEOs que estudamos superem o obstáculo adicional de não ter feito faculdade, acreditamos que suas carreiras podem fornecer lições a outros líderes, independentemente de seu nível de instrução. Todos nós faremos um melhor trabalho se aprendermos profundamente sobre o nosso negócio, nos concentrarmos na entrega de resultados e aprendermos a nos apoiar nos outros.
Como as mulheres podem desenvolver e promover sua marca pessoal
Todos sabem o valor de uma marca pessoal forte, já que uma boa reputação pode colocar a pessoa no radar de oportunidades de carreira emocionantes.
Quando seus verdadeiros talentos são conhecidos, é muito mais provável que você seja aproveitado em tarefas relevantes e interessantes – e isso ajuda você a se destacar em um campo repleto de concorrentes. Pesquisas de Sylvia Ann Hewlett no Center for Talent Innovation mostram que cultivar sua marca pessoal é uma das melhores maneiras de atrair um “padrinho” profissional – e profissionais com padrinhos têm chance 23% maior de serem promovidos. Sua marca também é uma proteção poderosa contra a adversidade profissional. Se houver demissões ou cortes em sua empresa, é muito mais provável que você seja contratado rapidamente por outra empresa se for reconhecido em sua área.
Mas a marca pessoal coloca alguns desafios únicos para profissionais do sexo feminino. As pesquisas mostram repetidamente que as mulheres estão sujeitas a um fenômeno conhecido como “enigma da simpatia”. As normas de gênero presumem que as mulheres devem ser agradáveis, afetuosas e cuidadosas, e, quando violam essas normas – por exemplo, quando tomam uma decisão dura, são incisivas, ou fazem auto promoção –, são muitas vezes penalizadas por esse comportamento de uma maneira que os homens não seriam. Não é difícil lembrar de exemplos de mulheres que foram criticadas publicamente por serem “muito agressivas”, rotuladas como “frias” ou mesmo com termos ofensivos.
Então, como uma mulher pode lidar com esse problema e desenvolver uma marca pessoal robusta? Seguem três estratégias que podem ajudar a garantir que seus talentos sejam reconhecidos.
Faça networking dentro e fora da empresa. Muitos profissionais exageram no “capital de ligação” – para usar um termo popularizado pelo sociólogo Robert Putnam, de Harvard – e investem pouco no “capital ponte”. Em outras palavras, eles têm muitas conexões parecidas com eles (trabalham na mesma empresa ou no mesmo setor) e muito poucas que sejam diferentes.
Quando apenas um grupo seleto sabe de seus talentos e habilidades, você se coloca em risco. Menos pessoas podem falar sobre suas contribuições ou oferecer apoio, seja para ajudar a obter recursos adicionais para um projeto importante ou para mudar para uma nova função. E se o seu departamento for reorganizado ou se ocorrerem demissões, as pessoas que conhecem seus talentos não poderão ajudar.
Em vez disso, cultive uma ampla rede de contatos. Assim, se sua situação mudar ou você precisar de uma segunda opção, você tem a quem recorrer. Por exemplo, você pode fazer contatos profissionais com pessoas que você conhece em atividades de lazer, relacionamentos de proximidade (por exemplo, vizinhos ou pais na escola de seus filhos) ou amigos de amigos.
Controle sua narrativa. Muitas vezes, assumimos que, se trabalharmos duro, com o tempo, as pessoas perceberão isso, ou que, se fizermos uma transição, as pessoas entenderão isso intuitivamente. Mas, as pessoas estão tão sobrecarregadas hoje em dia que, infelizmente, isso quase nunca acontece. Elas não prestam atenção suficiente em nós ou em nossa trajetória profissional para formular uma narrativa coerente a nosso respeito. Pior ainda, elas podem fazer suposições imprecisas – digamos, que suas habilidades devem estar totalmente desatualizadas, já que você saiu de férias depois de ter um filho, ou que você mudou para cargos funcionais porque estava entediado ou não aguentava mais – o que poderia acarretar a perder de oportunidades de crescimento.
Ajude os outros a conhecer sua verdadeira trajetória desenvolvendo um argumento claro e conciso que explique como suas habilidades anteriores se conectam e agregam valor ao que você faz agora. Torne essa conexão explícita, em vez de esperar que os outros descubram por conta própria.
Para começar, coloque as ideias no papel. De um lado, anote seu cargo ou experiência anterior. Do outro lado, anote o trabalho que você ocupa atualmente. Em seguida, encontre o tecido conjuntivo que os conecta.
Por exemplo, suponha que seu passado seja “diretor de RH” e seu presente “líder de vendas regional”. Alguém de fora pode não ter ideia da relação entre esses dois cargos e assumir que sua trajetória de carreira é um pouco aleatória. Mas, em sua experiência no RH, você aprendeu como ouvir de forma empática, entender o que motiva as pessoas e desenvolver soluções vantajosas para todos, que são ingredientes perfeitos para o sucesso em vendas. Quando você compartilha isso com os outros, eles quase sempre o entenderão e reconhecerão as habilidades únicas que você traz para seu cargo e para a empresa.
Um argumento claro e conciso não é útil apenas para momentos em que você procura emprego. Há muitas ocasiões para moldar a forma como você é percebido pelos outros, mas a maioria das pessoas perdem essas oportunidades. Por exemplo, novos conhecidos geralmente perguntam quanto tempo você ficou em seu trabalho ou como você chegou à sua área atual. Ter uma resposta sucinta pronta significa que você pode transformar a pergunta em uma oportunidade de, sutilmente, destacar suas habilidades: “Comecei em RH e trabalhei para ser diretor. Mas, fiquei fascinado com o processo de vendas e percebi que as habilidades de escuta e a capacidade de se conectar com as pessoas que eu desenvolvi no RH me possibilitaram agregar valor real à empresa, então fiz a transição no ano passado e agora sou o chefe de vendas da região nordeste.” Você não definiu apenas o título de seus cargos, você forneceu um contexto que transmite uma marca pessoal forte.
Da mesma forma, nas avaliações de desempenho, você pode lembrar seu chefe de como você está aproveitando os pontos fortes que desenvolveu ao longo do tempo. Por exemplo, você pode atribuir o aumento de vendas verticais no ano ao trabalho de desenvolvimento das habilidades de escuta de sua equipe para que elas sintonizem melhor com as necessidades do cliente.
Compartilhe suas ideias publicamente. Ser discreto e deixar seu trabalho falar por si mesmo pode lhe proporcionar uma boa reputação entre as pessoas com quem você trabalha de perto. Mas, esse é um número relativamente limitado de pessoas. Indivíduos em outros departamentos ou líderes muitos níveis acima podem não estar cientes de suas contribuições. E qualquer alteração de pessoal pode perturbar o capital de reputação que você construiu arduamente. Seu novo chefe ou seus colegas, que não possuem experiência pessoal com você, talvez não tenham a menor ideia de sua qualidade.
Muitas mulheres podem se sentir desconfortáveis falando sobre suas realizações e fazendo autopromoção direta. Mas há outras maneiras de mostrar seus conhecimentos ao construir uma marca. A criação de conteúdo é uma boa maneira de compartilhar suas ideias e construir uma ampla reputação positiva. A mecânica específica difere de acordo com as políticas da empresa (o uso das mídias sociais pode ser limitado em certos setores regulados, por exemplo), mas em quase qualquer organização há maneiras de demonstrar seu conhecimento e ajudar os outros.
Por exemplo, você pode oferecer um almoço-aula sobre um tópico que você está pesquisando, escrever para o boletim informativo da empresa, oferecer conselhos ou responder a consultas na intranet corporativa. Muitos profissionais ignoram essas oportunidades, assumindo que são distrações do “trabalho real” ou afirmando, zombeteiramente, que ninguém presta atenção nelas. Mesmo que essas oportunidades não sejam populares entre seus colegas, quem está no topo quase sempre presta atenção, pois veem esses canais como veículos importantes para transferir conhecimento e compartilhar as melhores práticas. Um amigo da minha faculdade, por exemplo, quando trabalhava como funcionário de vendas em um grande varejista, entrou em uma troca de mensagens privadas com o CEO da empresa – e acabou ganhando uma viagem à sede – como resultado de uma de suas postagens na intranet corporativa.
A criação de conteúdo também pode abrir oportunidades completamente inesperadas, incluindo novos empregos. Miranda Aisling Hynes, cujo perfil está no meu livro “Stand Out” (Destaque-se, em tradução livre), publicou por conta própria um livro sobre criatividade que ela deu a um amigo que trabalhava em uma organização artística. Ele gostou e passou para o seu supervisor. Quando Hynes mais tarde se candidatou a um emprego na organização, sua vaga estava garantida porque o livro já havia estabelecido sua credibilidade.
O branding pessoal é um incômodo para muitos profissionais – ninguém quer parecer um auto-promotor inseguro. E com o enigma de simpatia, construir relações significativas e uma forte reputação no trabalho é ainda mais complicado para as mulheres.
Mas, sem controlar nossa própria narrativa e mostrar ao mundo nossa possível contribuição, a probabilidade de ser notado é muito pequena. Seguindo essas estratégias, você aumenta dramaticamente as chances de que seus verdadeiros talentos sejam conhecidos, reconhecidos e apreciados.