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E-mail de despedida do trabalho: por que e como escrevê-lo?
O e-mail de despedida serve para cultivar boas relações e manter seus contatos profissionais livre de conflitos.
Não importa se você está saindo de um trabalho exatamente da maneira que queria, se está saindo porque encontrou uma oportunidade melhor ou se acabou sendo demitido por alguma circunstância: é preciso encarar o fim desta etapa da sua vida com maturidade e cabeça erguida. E, por incrível que pareça, esse tipo de maturidade profissional implica em escrever um e-mail de despedida do trabalho.
Talvez pareça desnecessário ou pessoal demais, mas acredite: lidar bem com uma demissão pode ser importantíssimo no futuro. Em algumas áreas, são muito grandes as chances de encontrar novamente um antigo chefe ou os ex-colegas. Já imaginou, por exemplo, se a nova empresa em que você trabalhar realizar um evento no qual o pessoal do antigo trabalho aparece? Se você se despediu de maneira tensa, pode ser criada uma saia justa desnecessária.
Além disso, é preciso ter em mente que para acelerar a recolocação profissional você pode depender de recomendações profissionais, e você certamente não teria tanta coragem de pedir por uma recomendação para um chefe que nem mesmo recebeu um “tchau, obrigado”. Há, ainda, a possibilidade de você precisar voltar ao emprego anterior ou acabar reencontrando um antigo colega de trabalho em uma empresa diferente. Por isso, deixar as portas abertas é sempre o ideal.
Em resumo, o motivo de escrever e enviar um e-mail de despedida do trabalho é deixar claro que sua relação com aquelas pessoas não precisa ficar abalada — seja pela demissão em si ou por qualquer desentendimento que possa ter acontecido ao longo de sua trajetória na empresa. Este e-mail serve para cultivar boas relações e manter seus contatos profissionais livre de conflitos.
Como escrever um e-mail de despedida do trabalho?
O estilo do texto vai depender muito do local de trabalho e da segmentação interna. Se o ambiente de trabalho for descontraído, por exemplo, não há motivos para ser extremamente formal nesse momento. Nesses casos, você tem liberdade para falar da maneira que achar mais apropriada — utilizando até humor, se quiser. A situação é diferente em locais mais formais, que exigiriam um e-mail sério e que se restringe ao necessário.
Também é importante analisar para quem a mensagem será enviada. Se a empresa for grande, talvez não seja preciso que todos vejam a sua despedida, além dos colegas próximos e seus superiores diretos. Se for menor, entretanto, você pode tentar fazer um único e-mail que abranja sua relação com a maioria das pessoas. Dependendo de como os funcionários se dividem lá dentro, pode ser melhor fazer e-mails separados, inclusive para garantir que todos recebam a mensagem corretamente.
Dicas para escrever e-mail de despedida do trabalho
- Sempre agradeça pela oportunidade oferecida e pela experiência adquirida;
- Não coloque nada pessoal demais;
- Não “lave roupa suja” e nem se dirija negativamente a qualquer um;
- Se mencionar o novo emprego, cuidado para não enaltecê-lo a ponto de parecer que o emprego antigo era ruim;
- Passe seus novos contatos, se desejar;
- Seja objetivo, pois enrolação causa péssima impressão.
Felicidade no trabalho: as pesquisas que ignoramos
Ser feliz no trabalho é a chave para a produtividade?
Recentemente, participamos de workshops motivacionais em nossos locais de trabalho. Em ambos os eventos, pregava-se o evangelho da felicidade. Em um deles, um palestrante explicou que a felicidade pode nos tornar mais saudáveis, gentis e produtivos e aumentar ainda mais as chances de uma promoção.
O outro workshop exigia que fizéssemos uma dança esquisita que, supostamente, nos encheria de alegria. Um de nós acabou fugindo e se escondendo no banheiro mais próximo.
Desde o dia em que um grupo de cientistas decidiu acender e apagar as luzes da fábrica da Hawthorne, na década de 1920, estudiosos e executivos tornaram-se obcecados pelo aumento da produtividade do trabalhador. Em particular, a melhora da produtividade por meio da felicidade parece ter-se popularizado mais recentemente. As empresas gastam com coaches de felicidade, atividades de team building, dinâmicas de grupo, consultores medidores da alegria e CHOs (Chief Happiness Officers, diretores de departamento de felicidade; sim, é possível encontrá-los no Google). Essas funções e cargos podem parecer divertidos ou até bizarros, mas as empresas os têm levado a sério. E deveriam?
Ao fazer uma pesquisa mais aprofundada – como fizemos após o episódio da dança –, nota-se que ainda não está claro se incentivar a felicidade no trabalho é sempre uma boa ideia. É claro que certas evidências sugerem que o funcionário feliz está menos propenso a deixar seu emprego, tende a satisfazer melhor o cliente, é mais confiável e costuma vestir a camisa da empresa. Entretanto, outras descobertas indicam que algumas das ideias mais aclamadas sobre a importância da felicidade não passam de mitos.
Para começar, não sabemos ao certo o que é a felicidade ou como medi-la. Mensurá-la é tão difícil quanto determinar a temperatura da alma ou a cor exata do amor. Como mostra Darrin M. McMahon em seu elucidativo estudo Felicidade: uma história, desde o século 6 a.C, quando o rei Creso disse jocosamente que “aquele que vive não é feliz”, temos visto esse duvidoso conceito ser considerado uma aproximação de vários outros, como prazer, alegria, plenitude e contentamento. Como disse Samuel Johnson, a felicidade instantânea só é possível quando se está bêbado. Já para Jean-Jacques Rousseau, a felicidade era estar num barco sem rumo, sentindo-se um deus (o que não é exatamente a imagem que se tem de produtividade). Há, ainda, outras definições de felicidade que não são nem mais, nem menos plausíveis que as de Rousseau ou de Johnson.
E o simples fato de hoje existirem tecnologias mais avançadas não significa, de forma alguma, que estamos mais próximos de chegar a uma definição, como nos recorda Will Davies. Em seu novo livro The happiness industry, o autor conclui que, embora tenhamos desenvolvido técnicas mais avançadas para mensurar emoções e prever comportamentos, também adotamos noções cada vez mais simplistas sobre o que significa ser humano, quanto mais o que significa buscar felicidade. Por exemplo, um mapeamento cerebral com pontos luminosos pode parecer indicar algo concreto sobre um sentimento vago, quando, na verdade, não o faz.
Nem sempre a felicidade leva ao aumento da produtividade. Certa linha de pesquisa mostra resultados contraditórios sobre a relação entre felicidade – normalmente definida como “satisfação profissional” – e produtividade. Um estudo realizado em supermercados britânicos sugere, inclusive, uma correlação negativa entre satisfação profissional e produtividade empresarial: quanto mais infelizes estavam os funcionários, maior era o lucro. Certamente, há outros estudos que indicam o oposto, sustentando a existência de uma ligação entre conteúdo emocional e o trabalho e produtividade. Contudo, mesmo estes estudos, quando considerados em sua totalidade, demonstram uma correlação relativamente fraca.
A felicidade pode ser exaustiva. Buscar felicidade pode não ser totalmente eficaz, mas tampouco faz mal, certo? Errado. Desde o século 18, tem-se destacado como reivindicar felicidade traz um grande peso, um dever que nunca poderá ser perfeitamente cumprido. Aliás, focar na felicidade pode nos tornar menos felizes.
É o que confirma um recente estudo na área da psicologia. Pesquisadores pediram que os participantes assistissem a um vídeo que os deixaria felizes de uma forma geral, o de um famoso esqueitista ganhando uma medalha. Mas antes pediram que metade do grupo lesse uma declaração sobre a importância da felicidade. A outra metade não fez essa leitura. Para surpresa dos pesquisadores, aqueles que haviam lido o texto, na verdade, ficaram menos felizes depois de verem o vídeo. Basicamente, quando a felicidade se torna um dever, e este não é cumprido, as pessoas podem se sentir piores, o que é um grande problema nos tempos atuais, quando se sugere que a felicidade é uma obrigação moral. Como afirma o filósofo francês Pascal Bruckner, “a infelicidade não diz respeito apenas a ela mesma, mas, pior ainda, à incapacidade de ser feliz”.
Nem sempre ela ajuda a enfrentar o dia de trabalho. Quem trabalhou na linha de frente do atendimento ao cliente, como num call center ou num restaurante de fast food, sabe que ser alegre não é uma opção. É obrigatório. E, por mais cansativo que possa ser, faz certo sentido quando se está frente ao cliente.
Hoje, porém, a alegria também tem sido exigida de muitos funcionários que não lidam diretamente com o consumidor, o que pode trazer consequências inesperadas. Um estudo constatou que pessoas bem-humoradas tinham mais dificuldade de identificar mentiras e fraudes que as mal-humoradas. Outra pesquisa demonstrou que indivíduos irritados negociam melhor que os felizes. Parece, portanto, que ser feliz o tempo todo pode não ser bom em todos os aspectos profissionais, ou em trabalhos que exigem determinadas habilidades. Na prática, em alguns casos, a felicidade pode até piorar o desempenho.
Ela pode afetar a relação com o chefe. Quem acredita que a felicidade está no trabalho pode acabar confundindo o chefe com o cônjuge ou algum parente. Em estudo realizado em uma agência de comunicação, Susanne Ekmann verificou que quem buscava felicidade no trabalho, muitas vezes, tornava-se carente. As pessoas desejavam receber constante reconhecimento e afirmação de seus gestores. E, quando não obtinham a resposta esperada (quase sempre), sentiam-se negligenciadas e começavam a ter reações exageradas. Mesmo pequenos contratempos eram interpretados como prova clara de rejeição por parte do chefe. Portanto, sob vários aspectos, esperar que o chefe traga felicidade pode nos tornar emocionalmente vulneráveis.
Também pode prejudicar o relacionamento com amigos e família. No livro O amor nos tempos do capitalismo, Eva Illouz observou um estranho efeito colateral de se tentar ser mais afetivo no ambiente de trabalho: as pessoas começaram a encarar a vida pessoal como uma tarefa profissional. Os entrevistados enxergavam sua vida pessoal como aspectos que deveriam ser cuidadosamente administrados por meio de uma ampla gama de ferramentas e técnicas obtidas com a vida profissional. Como resultado, a vida no lar havia se tornado cada vez mais fria e calculada. Logo, não era à toa que muitos preferiam passar mais tempo no trabalho do que em casa.
Com isso, perder o emprego pode ser muito mais avassalador. Quem busca felicidade e sentido para a vida no ambiente de trabalho torna-se perigosamente dependente dele. Em outra pesquisa, Richard Sennett notou que os indivíduos que viam seu empregador como uma importante fonte de significado pessoal eram aqueles que ficavam mais arrasados quando eram demitidos. Junto com o emprego, não perdiam apenas o salário, mas também a promessa de felicidade. Sendo assim, quem enxerga no trabalho uma grande fonte de felicidade fica emocionalmente vulnerável na hora das mudanças, o que, em tempos de constantes reestruturações empresariais, pode ser perigoso.
A felicidade pode nos tornar egoístas. Ser feliz nos faz pessoas melhores, certo? Não exatamente, segundo um outro interessante estudo. Os participantes receberam bilhetes de loteria e deviam escolher quantos bilhetes dariam a outras pessoas e quantos queriam guardar para si. Os que estavam de bom humor ficaram com mais bilhetes no bolso. Portanto, pelo menos em certos contextos, ser feliz pode não significar ser mais generoso. Aliás, pode significar o contrário.
A felicidade também pode trazer solidão. Em outra pesquisa, após pedirem que os participantes fizessem um diário detalhado durante duas semanas, psicólogos descobriram que quem mais valorizava a felicidade também se sentia mais só. Ao que parece, dedicar-se demais à busca da felicidade pode ocasionar um sentimento de falta de ligação com as outras pessoas.
Então, por que, apesar das evidências, continuamos presos à crença de que a felicidade pode melhorar o trabalho? A resposta, segundo outra pesquisa, está nas aparências e na ideologia. Felicidade é um conceito conveniente que parece ótimo no papel (aparências). Mas também é uma ideia que ajuda a fugir de questões mais sérias no trabalho, como conflitos e políticas de escritório (ideologia).
Ao acreditarmos que funcionários felizes são melhores, podemos varrer um número maior de temas desagradáveis para debaixo do tapete, principalmente já que a felicidade é frequentemente vista como uma escolha. É um modo conveniente de lidar com atitudes negativas, pessoas desmancha-prazeres e insatisfeitas e outros aspectos indesejáveis da vida na empresa. Apelar para a felicidade, com toda sua ambiguidade, é uma forma excelente de se livrar de decisões controversas, como demissões. Como destaca Barbara Ehrenreich no livro Bright-sided, mensagens positivas sobre felicidade mostraram-se especialmente populares em tempos de crise e demissões em massa.
Com todos esses possíveis problemas, acreditamos que é o caso de repensarmos a expectativa de que o trabalho sempre deve trazer felicidade. Isso pode ser exaustivo, causar reações exageradas, tirar a importância da vida pessoal, aumentar a vulnerabilidade e nos tornar mais ingênuos, egoístas e solitários. Ainda mais estarrecedor é que buscar deliberadamente a felicidade pode acabar roubando até mesmo a alegria que sentimos com as coisas realmente boas da vida.
Na verdade, o trabalho, assim como todos os outros elementos da vida, pode nos fazer sentir as mais variadas emoções. Se você acha que o seu trabalho é deprimente e sem sentido, talvez ele realmente seja. Fingir que não é pode só piorar as coisas. Obviamente, a felicidade é algo maravilhoso, mas não pode ser criada pelo nosso simples desejo. E, talvez, quanto menos buscarmos ativamente a felicidade no trabalho, mais alegria possamos encontrar nele – uma alegria espontânea e prazerosa, e não artificial e opressora. E, ainda melhor, teremos mais sensatez para lidar com o trabalho. Para vê-lo como realmente é, e não como nós – executivos, funcionários ou mestres da dança motivacional – fingimos que é.
Liderança: porque e como ser inclusivo
É celebrado no dia 28 de junho, o Dia do Orgulho LGBT+, instituído mundialmente em memória a um triste episódio de coerção e abuso de autoridade da polícia de Nova Iorque com a comunidade LGBT+, em 1969. Nos últimos 50 anos, observamos alguns avanços, inclusive nas empresas, onde é cada vez mais comum a criação de grupos de afinidade para discussão do tema.
Entretanto, mais do que políticas afirmativas, como nós, líderes, contribuímos para um ambiente mais inclusivo?
Segundo o estudo ‘Brazil 2017 Report — Out Now Global LGBT2030 Study’, realizado com 4.018 respondentes LGBTs, pouco mais de um terço dos entrevistados (36%) se assumem para todos os colegas no trabalho e quase três em cada quatro entrevistados (73%) testemunharam atos de homofobia no local de trabalho durante o último ano, em 2016. Quantos de nós não fazemos parte destes números, seja sobre “sair do armário”, seja sobre presenciar situações inadmissíveis de preconceito?
Como toda mudança cultural, o exemplo da liderança é fundamental.
Grupos de afinidade LGBT+ são importantes, mas pouco adiantam se não permitimos a livre participação ou olhamos torto quando alguém de nossa equipe está engajado sobre a discussão. Estender benefícios para cônjuges do mesmo sexo foi um grande avanço nas empresas, mas igualmente importante é criarmos um ambiente saudável e respeitoso no dia a dia.
O medo de rejeição é real e, se tratamos o assunto como tabu, alimentamos este receio em nossa equipe. Por outro lado, se as pessoas – as responsáveis pelo desenvolvimento dos negócios, vale lembrar – se sentem livres para serem quem são, podem dedicar sua energia ao que realmente importa, ao invés de criarem mecanismos para se esconder. Ao mesmo tempo, também é importante respeitar quem não está confortável em abrir sua vida pessoal para todos.
Essa é a grande questão da valorização da diversidade nas empresas: as políticas afirmativas são fundamentais, mas o respeito no cotidiano e a criação de um ambiente inclusivo são imprescindíveis. Essa combinação deve vir de todos os lados, mas também é nosso papel, como líderes de Pessoas, sustentar essa mudança.
Quais são as diferenças e semelhanças entre BPO e terceirização?
A Atento é um exemplo de empresa que atua com sucesso no segmento de BPO (Business Process Outsourcing), que conta com pessoas, técnicas e tecnologia para aumentar o desempenho, reduzir custos e agregar valor aos clientes.
Seguindo esse parâmetro muitas empresas optam por aplicar práticas visando maior eficiência na execução das tarefas e melhor estrutura na organização. É o caso da prática da terceirização de serviços, consolidada pela indústria automobilística na década de 1950, ou do BPO (Business Process Outsourcing, em português, Terceirização de Processos do Negócio), utilizado para terceirização de software de serviços para tarefas específicas dentro de uma organização. Embora sejam semelhantes no termo e até em seus objetivos, ambos trabalham de forma diferenciada. Em linhas gerais, os dois possuem o mesmo foco: diminuição de custos e melhoria da produtividade da empresa por meio da designação de serviços a terceiros.
Contudo, a solução de outsourcing é mais específica do que uma simples terceirização. Ela fornece soluções baseadas na estrutura da empresa e propõe uma modificação focada em inovação, como a adesão da tecnologia para melhorar o desempenho e a produtividade. Enquanto a terceirização se aplica a atividades mais operacionais, como serviços de portaria, segurança, ou limpeza, o BPO é um trabalho mais estratégico e voltado ao negócio, como funções administrativas, jurídico, financeiro e tributário, por exemplo.
O que diferencia a solução BPO da prática da terceirização?
- Aumento da produtividade;
- Redução de custos;
- Capacidade de inovação.
Percebe-se que no processo simples de terceirização, uma organização fecha acordo e um contrato de prestação de serviços com outra empresa, quando precisa de mão de obra. Feito isso, a empresa terceirizada fica responsável por contratar o trabalhador e depositar todas as despesas e benefícios previdenciários.
Já a solução de outsourcing entende que a terceirização de serviços demanda mão de obra especializada, ou seja, a inovação deve ser constante visando sempre a praticidade e priorizando a segurança da empresa. A solução trabalha para que a organização tenha acesso a tecnologia moderna e possa ter maior flexibilidade na gestão de recursos, previsão e redução de custos e a segurança das informações.
É o caso, por exemplo, da gestão do departamento jurídico, que deve sempre estar atenta para isso, já que o setor envolve uma série de normas e padrões, além da burocracia legislativa. Por este motivo, a solução de outsourcing se torna ideal, pois facilita o processo permitindo que a operação seja mais segura e traga mais produtividade para a organização.
Benefícios estratégicos do BPO:
- Aumento de eficiência e melhoria contínua na execução dos processos;
- Informação de alta qualidade;
- Obtenção de maior flexibilidade interna;
- Controle e redução de custos operacionais.
Esses benefícios funcionam para todas as áreas. No departamento jurídico, para a prática de BPO, o uso da tecnologia é um requisito indispensável que garante a qualidade do serviço, como o processo Legal Process Outsourcing (LPO), que foca diretamente na gestão jurídica da empresa. Um software jurídico de processos e serviços legais, por exemplo, pode permitir às empresas a divisão das atividades operacionais que não integram diretamente o seu negócio com prestadores de serviço que ofereçam mão de obra especializada garantindo, assim, maior produtividade.
Além disso, a solução de BPO possui desdobramentos que oferecem outras atividades com habilidades para conhecimentos especializados, como é o caso da KPO (Knowledge Process Outsourcing ou, em português, Terceirização de Processos de Conhecimento). Enquanto é possível terceirizar um determinado serviço, a KPO entra como prestador de serviços, com a gestão jurídica, para garantir que novos serviços sejam feitos com base em critérios, regras de negócio e análise de risco.
Conhecer as diferenças faz com que a visão de negócio cresça e permite maior produtividade na organização. Um bom método trará amadurecimento à empresa e ao empresário, além de contribuir, significativamente, para o aumento da produtividade.
Contrata-se pelo currículo, demite-se pelo comportamento
Você fez um bom currículo, foi bem em todas as entrevistas e conseguiu um novo emprego, agora é só mostrar suas competências e sucesso garantido, certo? Errado! Tudo o que você fez até o momento foi positivo, mas a avaliação é contínua e o seu comportamento pode te ajudar ou te atrapalhar. E aí? Como você se comporta? Você sabe usar o seu comportamento ao seu favor?
Com um mercado de trabalho competitivo e profissionais que prezam cada vez mais pela formação acadêmica, a atenção a competências e a currículos bem elaborados se mostra uma boa estratégia, no entanto o comportamento tem sido a chave para o sucesso ou não de um profissional. O currículo é uma ótima ferramenta para apresentação, mas o que realmente sustenta uma carreira é o comportamento.
Segundo Fábio Camilo, mestre em Psicologia com ênfase em avaliação psicológica e gerente de educação da Vetor Editora, há comportamentos que não são bem-vindos em qualquer organização, mas não é possível desenhar o que pode e o que não pode, o ideal é perceber durante o dia a dia qual a maneira ideal para se portar.
“Tudo depende da cultura da organização. Por exemplo, em uma empresa com uma cultura oriental, ser extrovertido demais pode não ser tão positivo. Numa situação oposta, a introversão pode ser compreendida como falta de interesse pela comunicação com os colegas de trabalho”, afirma Fábio.
Parece difícil, afinal é comum ouvir por aí que não é possível mudar o jeito de ser de alguém, porém estamos em constante transformação e somos capazes de adotar maneiras diferentes para se adequar a vários ambientes. Uma pessoa extrovertida, por exemplo, dificilmente se tornará introvertida, mas isso não a impede de ser mais contida em determinadas situações ou ambientes, caso julgue necessário ou mais adequado.
Confira, na sequência, algumas dicas de um psicólogo e não deixe que o comportamento prejudique a sua carreira.
Como saber se o seu comportamento é ou não ideal?
Em primeiro lugar, devemos desmistificar essa noção de “ideal”. Na prática, cada situação exige um determinado conjunto de comportamentos. Um segurança patrimonial deve ser muito menos suscetível ao estresse do que um administrador de empresas, por exemplo. Ainda que os dois tenham grandes responsabilidades, no primeiro caso estamos falando de alguém que pode entrar em conflito armado a qualquer instante.
O mais importante é que o profissional se conheça a ponto de identificar em quais companhias o seu comportamento é naturalmente benéfico. Os feedbacks que recebemos ao longo de nossas carreiras e vida pessoal, por exemplo, são essenciais para aprendermos mais sobre as nossas atitudes.
Quais as principais dicas para um comportamento ideal no ambiente de trabalho?
Os profissionais devem buscar o máximo de naturalidade possível. Pode parecer clichê, mas ser você mesmo ainda é o melhor caminho. Em paralelo, deve-se notar quais tipos de comportamento podem ser benéficos para a empresa em que se está atuando. Um atendente de telemarketing, por exemplo, obterá resultados mais expressivos se puder se manter calmo e ter em mente a sua importância para a resolução de problemas, independentemente das reações explosivas que o cliente pode ter.
Em um mundo pautado cada vez mais pela competitividade e a necessidade de se fazer mais com menos recursos, os profissionais têm no comportamento uma característica determinante para impulsionar o sucesso de uma organização. Além disso, é importante se reinventar constantemente, procurar se manter atualizado sobre sua área, adquirir novas competências e assim sempre manter-se competitivo.
Vale ressaltar que não existem regras que pautem o comportamento de profissionais, no entanto no dia a dia é possível enxergar quais posturas são ou não ideais, como explica um especialista em recursos humanos.“Mudar comportamentos e/ou contê-los com certeza é possível, porém não é nada fácil. Necessita, principalmente, de dois aspectos: autoconhecimento e força de vontade. Sendo assim, é uma transformação pessoal que pode e deve ter a colaboração de profissionais. Mas, que fique claro: ninguém muda ninguém. A própria pessoa deve querer mudar”, afirma.
Como preencher o Objetivo Profissional no currículo
Apesar do momento ao qual a economia e o país tem atravessado, é grande o número de ofertas de trabalho que vemos anunciadas na internet e nas portas das empresas, principalmente se isso for visto com o olhar de uma única pessoa buscando um emprego. São diversas as funções, áreas e exigências do mercado, por isso, é importante ter definido o que o profissional busca e onde quer ele chegar. Caso contrário, ele se aplica a vagas que não são compatíveis com seu perfil, cria expectativas inalcançáveis, se frusta e torna a busca por um novo emprego uma tortura.
E essa definição do que ele busca deve estar clara no campo Objetivo do currículo. É esse o primeiro campo que o recrutador irá avaliar quando recebe um currículo para alguma vaga, pois é assim que ele verifica se o objetivo do profissional é compatível com aquilo que ele oferece.
E como o nome já diz, o objetivo deve ser objetivo, sucinto, simples. Nada de explicar que busca desenvolvimento na carreira e quer colaborar com o crescimento da empresa. O que o recrutador precisa saber é qual função você pretende/está apto a ocupar. Ou seja, você deve preencher o campo Objetivo dizendo qual cargo ou área de atuação você deseja. Por exemplo, se você é vendedor, mas aceita propostas como vendedor, auxiliar de vendas ou outras funções similares, você pode preencher da seguinte forma:
Objetivo: Área comercial
Mas se você busca um cargo específico, como representante comercial externo, por exemplo, você deve preencher como “Representante Comercial Externo”.
Lembre-se sempre que tudo que o recrutador quer saber é se a área e/ou cargo que você busca são compatíveis com o que ele tem a oferecer, por isso essa é a primeira coisa que ele irá avaliar, e deixe para explicar sua área de atuação no Resumo de Qualificações.
Veja algumas de nossas vagas aqui.
5 Maneiras de construir resiliência
Na vida, mais forte é aquele que, mais facilmente, se adapta às mudanças constantes que ela, a vida, nos proporciona
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Laselva Soluções Organizacionais
De tempos em tempos aparecem termos e palavras que se disseminam rapidamente. Um caso atual que muito temos ouvido é RESILIÊNCIA! Confunde-se quem usa a palavra no pé da letra para descrever força ou determinação.
Resiliência, no dicionário: 1. fís propriedade que alguns corpos apresentam de retornar à forma original após terem sido submetidos a uma deformação elástica. 2. fig. capacidade de se recobrar facilmente ou se adaptar à má sorte ou às mudanças.
Afinal não deixa de ser um prático sinônimo de força, já que, na vida, mais forte é aquele que, mais facilmente, se adapta às mudanças constantes que ela, a vida, nos proporciona.
Entrando nesta onda, separei alguns pontos para ajuda-lo, caro leitor, a se tornar (e também seu negócio) mais resiliente.
Busque confiança
Pessoas resistentes possuem estratégias e confiam nelas. A principal (estratégia) é desenvolver um afluente funcional contra o estresse. Desvie de sentimentos que não somam à situação e não ajudam a ter foco em solução. Pessoas resilientes tem forte autoestima e confiam em si mesmas. Por mais que a tempestade pareça algo fatal, elas se concentram em suas habilidades, mantendo uma mentalidade de aprendizagem e crescimento. Quando as coisas dão errado, elas percebem e se recuperam rapidamente. É importante que se pergunte: “O que eu aprendi com isso?”.
Renove o foco e revise os objetivos
Todo bom desempenho começa com metas e expectativas claras. Em tempos difíceis, líderes precisam priorizar e reavaliar as metas da empresa e, consequentemente, de seus colaboradores. É essencial que o líder esteja e pareça mais próximo. Você já deve ter ouvido que a definição de insanidade é fazer o mesmo repetidamente e esperar um resultado diferente. Pois é, nos negócios o corolário é continuar a fazer as mesmas coisas, mesmo que seu mercado de atuação tenha mudado significativamente. Ou seja, para ser resiliente, há necessidade de adaptação perante o ambiente de forma constante.
Envolva seu pessoal
Eu sei, é difícil informar que a situação não é tão agradável assim e, mesmo assim, contribuir à motivação de sua equipe. O medo de desmotivar os departamentos é grande. Mas você irá se surpreender. Quando sua equipe veste a camisa da empresa, é diferente. Muitas vezes partem deles as novas estratégias que mudarão os rumos das coisas. É importante saber falar e para quem falar. Bons colaboradores adoram ouvir “Precisamos de suas ideias”. Sabe aquelas suas pessoas de confiança? É hora de mantê-las mais perto ainda. Aproveite o potencial de cada funcionário para que toda a empresa possa fazer as coisas de forma diferente: melhor, mais rápido, mais barato e mais inteligente.
Não se esqueça de agradecer
Você tem encorajado novos comportamentos na empresa e deve reconhecer a importância dos que estão ao seu lado. A pior mácula de caráter que existe é a ingratidão. Consequências positivas geram resultados positivos. Em momentos difíceis, talvez você não tenha o orçamento para realizar celebrações e recompensas suntuosas, mas nada deve impedir você de reconhecer o trabalho duro de seus funcionários de forma oportuna, sincera e específica.
Aprender a adaptabilidade
Talvez o mais importante e difícil dos itens. Pessoas flexíveis são adaptáveis a situações que estão fora de seu controle, eles escolhem suas batalhas sabiamente. É necessário lidar com as mudanças sendo otimista. Aprenda a ver oportunidades no lugar de ameaças.
Abaixo mais algumas dicas:
Desenvolva estratégias de enfrentamento e use-as;
Crie tempo para fazer as coisas que você gosta;
Tenha atitudes positivas e trabalhe em suas emoções;
Aproveite o tempo para obter clareza sobre os propósitos atuais;
Estabeleça e nutra uma rede social (real e não apenas virtual) de apoio;
Cuide de si mesmo – faça exercício, descanse, coma bem;
Reconheça e desenvolva seus pontos fortes;
Desenvolva a qualidade de ouvir. Este adjetivo também demonstra grande sabedoria.
Está acontecendo em SP…
Hoje é o segundo e último dia do Curso Administração de Remuneração Estratégica em SP, sob o comando da competentíssima Silvana Di Marco, promovido pela Laselva Soluções Organizacionais.
